Концепции ситуационного лидерства

1. Концепции ситуационного лидерства

2. Концепции ситуационного лидерства

1. модель ситуационного лидерства Фидлера
2. модель ситуационного лидерства Херси и
Бланшарда
3. модель «путь-цель» Хауза-Митчелла
4. ситуационная модель принятия решения Врума
- Йеттона - Яго

3.

Сравнение поведенческих теорий лидерства
и ситуационных теорий
Поведенческие теории
Ситуационные
модели
Лидерство на основе
поведения ЛИДЕРА
Лидер:
-личностные качества;
-форма поведения;
-должность.
Последователи:
-потребности;
-опыт;
-сплоченность;
-обучение.
Ситуация:
-задание;
-структура;
-среда.
Результат – производительность,
удовлетворение потребностей
сотрудников
Результат – производительность,
удовлетворение потребностей
сотрудников

4. Сущность ситуационности

Ситуационность означает определяющее влияние одного явления на другое
Это означает, что для достижение эффективности ЛИДЕР должен адаптировать свое поведение и
стиль к реальным условиям – (ситуации), текущим обстоятельствам.
Ситуационные переменные – задания, структура работы, среда.

5.

Ориентация на взаимоотношения
Четыре стиля лидерства
Значительная ориентация на
взаимоотношения – незначительная
ориентация на задание:
-поддержка и ободрение сотрудников;
-обучение персонала;
-консультирование с подчиненными в
процессе принятия решений
Значительная ориентация на
взаимоотношения – значительная
ориентация на задание:
--проявление большого интереса и к
заданию и к взаимоотношениям;
Незначительная ориентация на
задание – незначительная
ориентация на взаимоотношения:
Значительная ориентация на
задание- незначительная
ориентация на взаимоотношения:
-небольшой интерес к заданиям и
взаимоотношениям
-краткосрочное планирование деятельности;
-ясность задания, целей и ожиданий;
-мониторинг деятельности и эффективности.
Ориентация на задание

6. Модель Фидлера позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером, исходя из учета 3 ситуационных переменных:

1. отношения между руководителем и членами коллектива
(«лидер – последователь»);
2. структура задачи (ясность цели, множественность средств по её
достижению, обоснованность решения, специфичность
решения);
3. должностные полномочия (уровень формальной власти
лидера)

7. Ситуационная модели лидерства Фидлера (ожидания-взаимодействия)

СИТУАЦИИ
Отношения с
подчиненными
Структурированность работ
Должностная позиция
лидера
Эффективность достигается
лидером
Благоприятность ситуации
Хорошие
Хорошие
Хорошие
Высокая
Высокая
Низкая
Слабая
Сильная
Сильная
ориентированным
на работу
(директивный стиль )
Наиболее благоприятная
ситуация -1
Хорошие
Низкая
Слабая
умеренно плохие
Плохие
Плохие
Высокая
Высокая
Низкая
Сильная
Слабая
Сильная
ориентированным
на отношения
(высокий НПР)
Плохие
Низкая
Слабая
ориентированным
на работу
(директивный стиль
Наименее благоприятная
ситуация - 8

8. СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО (внимание на характеристику подчиненного)

Уровень постановки задач
min
max
Участвующий
max
Убеждающий
S-2
S-3
поддержка
S -1
S-4
min
Делегирующий
Директивный
min
max
Зрелость сотрудников

9. Лидер определяет уровни для поведения в области отношений и для поведения, относящегося к работе, соответствующие сложившейся ситуации

S1 (указывающий стиль – «давать указания»): низкая зрелость
последователей - высокая директивность, тщательный присмотр за
работниками, помощь тем, кто не способен и не желает взять на себя
ответственность по работе
S2 (убеждающий стиль – «продавать»): умеренно низкая зрелость
последователей - директивность и поддержка тем, кто не способен, но
желает работать, помощь путём объяснения, вселение уверенности в
возможность выполнения задания

10.

S3 (участвующий стиль – «участвовать»): умеренно высокая зрелость
последователей - способные к работе, но не желающие её выполнять
подчинённые нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть
более мотивированными на выполнение работы
S4 (делегирующий стиль – «делегировать»): высоко-зрелые
последователи - незначительная директивность и поддержка
последователей, развитие творческого подхода к работе, передача
максимума ответственности всем способным и желающим
последователям

11.

Руководство к действию
Чтобы стать настоящим лидером, контролируйте сотрудников
и помогайте им когда они хорошо владеют
профессиональными навыками и имеют достаточный опыт
работы. Возлагайте на сотрудников ответственность за
принятие и исполнение решений, если они в совершенстве
владеют профессиональными навыками, обладают
необходимыми способностями и имеют положительные
установки к самостоятельной работе

12. Ситуационная модель ПУТЬ-ЦЕЛИ (в основе – мотивация подчиненных)

Лидер повышает мотивацию подчиненных двумя способами:
1. Разъясняя им путь к возможным
наградам.
Лидера помогает подчиненным в усвоении
форм поведения, которые позволят
выполнить задание и получить награду
2. Увеличивая размер награды, которую ценят
и к которой стремятся подчиненные.
Лидер выясняет какие награды важны для
подчиненных:
-внутренние – предполагающие получение
удовольствия от работы;
-внешние – повышение зарплаты и повышение
по службе

13.

Ситуационная модель ПУТЬ-ЦЕЛИ
(в основе – мотивация подчиненных)
СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА:
1. Стиль поддержки - предполагает проявление интереса
к запросам подчиненных и заботы о их благополучии.
Модель включает три ряда факторов:
-стиль лидерства;
-ситуации и характеристика подчиненных;
-вознаграждение.
2. Директивный стиль предполагает объяснение подчиненным, что они должны делать.
3. Стиль участия предполагает консультирование с подчиненными во время принятия решения.
4. Стиль ориентированный на достижения, необходим в случаях, когда лидер ставит перед подчиненными
ясные и сложные цели.

14.

2.Ситуационные факторы
1. Личностные качества подчиненных (способности, навыки, потребности и мотивация)
-неквалифицированный сотрудник-____________________;
-нет стремления работать -_____________________________;
- сотрудник привык к жестким нормам -_________________ ;
-высокопрофессиональные сотрудники - _________________;
2. Особенности рабочей среды:
-степень структурированности задания - __________________;
-сила должностной власти - _____________________________;
-характеристика рабочей группы - ________________________;

15.

3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
СИТУАЦИЯ
Подчиненные
испытывают
неуверенность в себе
Неясное задание
Стиль лидерства
Стиль
поддержки
Директивный
стиль
Влияние на подчиненных
Результат
Формирование уверенность в себе,
необходимой для выполнение задания
Объяснение пути к
вознаграждению
-усиление
мотивации;
-удовлетворение
нужд;
Недостаточно сложное
задание
Неадекватные
вознаграждения
Стиль,
ориентированный
на достижение
Установление более высокой цели
Стиль
участия
Выяснение потребностей сотрудников,
корректировка вознаграждения
-улучшение
Результатов
труда

16.

Спасибо!
Изучайте ситуации и используйте тот стиль,
который соответствует ей, и вы будете делать
правильное дело правильно!