Конфликт как форма проявления социально-трудовых отношений

1.

Тема: конфликт как форма проявления социальнотрудовых отношений
Выполнили: магистранты 1 курса Ширинов
Ахмед, Ширирнов Джошгун, Демеуов Диас
Выполнили: Ширинов Ахмед, Валентир Владислав, Ширинов
Джошгун, Демеуов Диас.

2.

Конфликт – это частный вид общения между участниками, встречающимися и
взаимоисключающими или несовместимыми ценностями.
Существует несколько основные проявления в коллективе:
разногласия между личностью и личностью (межличностный),
между личностью и группой,
противостояние групповое (межгрупповой).
Наблюдение за схемами стадия конфликта.

3.

Даже объемная противоречия между людьми, когда они внешне не озвучены, уже
вызывает конфликтную ситуацию и конфликт. Следующие субъекты конфликтной
ситуации доходят до «точки обоснования», когда конфликтная ситуация выявляется и
обнаруживается, т.е. столкновение конфликтующих сторон.
Это может быть какое-либо событие, вызывающее взрыв эмоций (объективное
воздействие), либо человек устал сдерживать эмоции в себе, «накручивает» себя
(субъективное участие). И обострённая ситуация представляет собой конфликтную
ситуацию, которая перерастает в конфликт.

4.

Явное столкновение сторон – споры, агрессивные действия – это открытая форма
конфликта, которая может показаться и часто приводит к разрыву отношений.
При скрытой форме внешне может проявляться видимость вполне нормальных отношений,
здесь отсутствует явное выявление конфликтных сторон, но используется огромное
количество скрытых контактов для воздействия на друга. Следует учитывать, что
выявленная форма конфликта часто приобретает затяжной характер, что обнаруживается
выявление выявленных последствий – порождение новых конфликтных ситуаций, может
возникнуть некий «замкнутый круг».

5.

Споры между коллегами могут быть полезными и вредными. Полезные создают
здоровую конкуренцию, делают работу более эффективной и позволяют разрешить
противоречия, тормозящие деятельность сотрудников. Таким спорам не стоит мешать.
Вредные же способствуют только разладу в коллективе, и с ними нужно работать.

6.

7.

8.

9.

10.

Конфликт предполагает
взаимодействие как
минимум двух субъектов.
Действие одного
предполагает ответную
реакцию (противодействие)
другого. Какие действия
работодателей могут
вызвать конфликтное
противодействие наемных
работников? Рассмотрим
некоторые из этих
действий.
ограничение (уменьшение) размеров заработной
платы;
изменение условий труда;
сокращение рабочего времени с
одновременным уменьшением реального
заработка;
оформление вынужденного отпуска «без
содержания»;
задержка (невыплата) заработной платы;
увольнение части работников предприятия или
организации;
закрытие предприятия и увольнение
работников;
приватизация (купля-продажа) предприятия без
согласия трудового коллектива (без учета

11.

В ответ на
действия,
ущемляющие
интересы наемных
работников, с их
стороны возможны
акции протеста,
характерные для
современного
общества:
забастовки на отдельных предприятиях;
забастовки целых отраслей;
региональные акции протеста (забастовки, митинги,
пикетирование);
всероссийские акции протеста;
походы отдельных категорий работников
перекрытие железнодорожных и автомобильных
магистралей;
голодовки отдельных работников и групп
подача петиций в высшие органы государственной
власти.

12.

Конфликты имеют процессуальный
характер, т.е. представляют собой
последовательность стадий,
следующих друг за другом.
Можно выделить четыре стадии
конфликта:
1) возникновение;
2) формирование;
3) расцвет;
4) угасание

13.

Конфликты в организации могут проявляться в самых разнообразных формах.
С этим связана типология конфликтов, которые могут классифицироваться по ряду признаков.
Классификация организационных конфликтов представлена в таблице 1:
№
Признак классификации
Типы конфликтов
1
В зависимости от количества
участников конфликта
внутриличностные - индивидуальные конфликты,
которые возникают при столкновении
несовместимых и равных по силе потребностей, и
интересов;
межличностные – конфликты между отдельными
работниками;
конфликты между личностью и группой;
межгрупповые конфликты – конфликты между
подразделениями или группами в одном
подразделении
2
В зависимости от ранговых
различий
вертикальные – конфликты между работниками,
относящимися к разным уровням управленческой
иерархии;
горизонтальные – конфликты между равными по
рангу участниками

14.

Продолжение таблицы 1:
№
Признак классификации
Типы конфликтов
3
В зависимости от временных
параметров
единичные, периодические, частные;
скоротечные и затяжные
4
В зависимости от количества
причин, которые лежат в основе
конфликта
однофакторные, когда в основе конфликта лежит
одна причина;
многофакторные, когда в основе конфликта лежат
две и более причин;
кумулятивные, когда несколько причин
накладываются одна на другую
5
В зависимости от форм
проявления
открытые, агрессивный характер которых
выражен; скрытые, для которых характерны
косвенное противоборство, имеющее
завуалированный характер
6
В зависимости от отношения к
целям организации
конфликты с позитивной направленностью;
конфликты с негативной направленностью

15.

Поскольку конфликты оказывают огромное значение на
эффективность социально-трудовых отношений в организации,
необходимо своевременное их диагностирование и управление
ими. Управление конфликтами представляет собой контроль над
процессом протекания конфликта для того, чтобы минимизировать
издержки и максимизировать позитивные результаты разрешения
конфликта.
Оно включает следующие процедуры.
1. Диагностирование конфликта как исходный момент управления
конфликтами предполагает сбор и анализ разносторонней
информации о конфликтах.
Можно выделить следующие направления диагностики конфликта:
1) причины конфликта;
2) природа конфликта с точки зрения отношения его к
организационным целям и их достижению;
3) история развития конфликта в том числе ситуация, в которой он
возник, а также стадии его развития;
4) стороны конфликта, а также их отношение к конфликту;
5) формальные и неформальные взаимоотношения сторон в ходе
развития конфликтной ситуации.

16.

Методами своевременной диагностики и
предотвращения конфликта являются:
- регулярное общение с сотрудниками, особенно с теми,
кого можно причислить к конфликтным личностям;
- дифференцированный подход к сотрудникам;
- разъяснение участникам конфликта необходимости
взаимных уступок, особенно на ранних стадиях развития
конфликтной ситуации, когда они не воспринимаются
особенно остро;
- проведение индивидуальных бесед с участниками
конфликта.

17.

2. Важной составляющей управления конфликтом
является его профилактика, которая предполагает
недопущение появления причин конфликта.
Среди мер профилактики конфликта можно выделить
следующие:
- своевременное обеспечение всеми видами ресурсов, их
рациональное распределение;
- правильный подбор и расстановка кадров;
- постоянное совершенствование системы оплаты труда;
- четкое установление прав и обязанностей, полномочий
и ответственности;
- четкое распределение производственных заданий с
установление срока их выполнения и ответственности;
- обеспечение равномерной загрузки сотрудников;
- создание благоприятных условий труда на основе
внедрения научной организации труда;
- формирование организационной культуры,
способствующей укреплению коллективных норм и
ценностей.

18.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!