Основы профессиональной этики (тема 5)

1.

Тема 5. Основы
профессиональной этики
Понятие «этика, мораль, нравственность». Психология личности.
Темперамент и его влияние на стиль работы. Типы сотрудников.
Производственный конфликт и пути его решения.

2.

Понятие «этика, мораль, нравственность».
Этика – это:
• Учение о нравственности;
• Система правил, осуществляющих контроль и коррекцию
поведения людей;
• Способ оценки человеческих поступков, их одобрения или
осуждения;
• “Социальный регулятор” поведения и отношений между людьми;

3.

• Нравственность – один из самых важных и существенных
факторов общественной жизни, общественного развития и
исторического прогресса, заключающийся в добровольном
согласовании чувств, стремлений и действий членов общества с
чувствами, стремлениями и действиями сограждан, их интересом
и достоинством, с интересом и достоинством всего общества в
целом.
• Мора́ль — принятые в обществе представления о хорошем и
плохом, правильном и неправильном, добре и зле, а также
совокупность норм поведения, вытекающих из этих
представлений.
• Зачастую понятия мораль и нравственность отождествляются.

4.

Соотношение понятий
• Если различать понятия мораль и нравственность, то под
моралью следует понимать субъективные оценки индивидами
своей деятельности; нормы поведения людей. Нравственность
выступает как объективные оценки поступков людей; высшие
ценности.
• «Этика» - наука, область знания, а «мораль» или
«нравственность», изучаются этикой, это ее предмет.

5.

Психология личности.
• Психология личности — раздел психологии, изучающий личность
и различные индивидуальные процессы. Акцент делается на
попытке создать согласованную картину личности в её
взаимосвязях с миром, жизнью, социумом, другими. Кроме того,
изучаются динамические аспекты душевной жизни,
индивидуальные различия.

6.

Темперамент и его влияние на стиль
работы.
Холерик
• любит преодолевать сложности;
• нравится создавать что-то новое;
• любит самостоятельность;
• легко включается в процесс и с блеском довершает начатое;
• бывает, себя переоценивает;
• лидер, который не любит подчиняться;
• есть напор, но не настойчив.
Холерик способен легко построить свою карьеру в компании, где нужны
кадры, способные концентрировать свое внимание, быть
стрессоустойчивым, энергичным. Холерику необходимо выражать свою
энергию. Он не способен выполнять монотонную работу. Бухгалтер,
цветовод и библиотекарь – этот выбор не для него. Холерику присущи
профессии репортера, журналиста, дипломата, хирурга,
предпринимателя, режиссера, следователя, геолога и артиста.

7.

Сангвиник
• врожденные способности идеального руководителя;
• расчетливый;
• умеет уговорить и расположить к себе;
• не выносит монотонной работы;
• имеет препятствия в технических моментах;
• испытывает сложности в конвейерной деятельности.
• Сангвиник – прекрасный стратег и душевный начальник. Однако такие
профессии, как делопроизводитель, бухгалтер, радиомонтажник,
архивист, реставратор ему совсем не подходят.
Наилучшие рекомендации – это работа психолога, директора
предприятия, менеджера среднего или высшего звена, учителя,
организатора мероприятий.

8.

Флегматик
• неторопливый и скрупулезный;
• всегда достигает результата за счет железного упорства;
• не терпит спешки;
• безынициативный;
• не любит суету и перемены мест;
• обращает внимание на каждую мелочь;
• доводит любое дело до совершенства, если ему позволит время.
• С первого взгляда кажется, что медлительный человек – это не плюс для
будущей профессии. Тем не менее, отсутствие спешки для флегматика – это
его сильная сторона. Анализировать ситуацию, не паникуя, находя решения
в сложных вопросах, способен только флегматик. В связи с такими
особенностями характера флегматик без лишней суеты может стать
прекрасным врачом-терапевтом, главным бухгалтером, научным
сотрудником или экономистом. Также ему легко добиться карьеры
профессора физики или математики, но абсолютно претит быть ведущим
шоу, дирижером или коммерсантом. Профессии, требующие
эмоциональных перегрузок, физической активности, скорости принятия
решений, флегматика будут тяготить.

9.

• Меланхолик
• постоянные перепады настроения;
• ежедневные смены энергетических полюсов;
• быстро устает и плохо адаптируется в новом коллективе;
• требует постоянной поддержки и отдыха;
• обладает невероятной наблюдательностью;
• склонен к детализации и мелочам.
• Меланхолику нельзя работать с людьми. Он не выносит постоянного
общения. Ему приятнее проводить время с такими молчаливыми
предметами, как компьютер. Меланхолику опасно для жизни (своей и
окружающих) быть водителем автобуса или подъемного крана.
Меланхолик в любой момент может задуматься, потерять
концентрацию внимания, что повлечет за собой страшные аварии.
Хирург, спасатель, летчик, диспетчер – это тоже смело можно
исключать, потому что нервные и физические перегрузки могут
серьезно пошатнуть здоровье меланхолика.
• Наиболее рекомендуется ему работать педагогом, деятелем
искусств, художником, композитором, писателем, ветеринаром,
агрономом.

10.

Вывод:
Чистые холерики или истинные флегматики встречаются достаточно
редко.
Психологи уверены, что в человеке присутствуют все виды
темперамента, но преобладает какой-нибудь один. Невозможно
выбрать себе тип темперамента. Так же, как и не существует
хорошего и плохого. Просто имея определенный психотип, можно
выполнять одну работу лучше, а на другой работе будет все валиться
из рук.
Жаль, что многие выпускники не принимают во внимание
особенности своего темперамента, сопоставляя его с будущим
выбором профессии. И затем, все свое рабочее время для них
становится настоящей мукой, а не сбывшейся мечтой.

11.

Типы сотрудников
• По отношению к организации:
1) Гранды:
• Для такого типа сотрудников характерна "звездность", которая проявляется во всех их
действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей "универсальности" они
видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя
к "имеющим право": на большее, чем у других, вознаграждение, особый график
работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа:
отношение к коллегам "сверху вниз", наличие мнения о собственной необыкновенной
значимости, дистанцирование от других сотрудников.
• "Грандов" делает их окружение и само руководство, особенно если в компании
отсутствует система оценки труда работников. Развитие "звездности" происходит еще и
в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае
"звездность" является своеобразной компенсацией.
Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны
привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.
В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных
потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации
признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание
руководства и коллектива.

12.

2) "Имитаторы"
• Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения
ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они
склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом
месте. "Имитаторы" активизируют свою занятость в присутствии
руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою
работу в компании они воспринимают лишь как "пересидку" — чем
дольше продержишься в таком положении, тем лучше.
Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя.
Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы
у сотрудников данного типа не существует.
Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как
правило, в течение значительного времени удается подменять
реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их
расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в
организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои
рабочие обязанности.

13.

3) "Флюгеры"
Работники, которые не имеют четкой позиции в системе организации. Как правило, они
строят свои отношения с коллегами по принципу "свой в доску", — "флюгеры" обожают
доверительность и неформальность. В результате крайне тяжело определить их
истинное отношение к фирме.
Их доброжелательность часто трактуют как признак благонадежности. Однако в
большинстве случаев именно такие сотрудники являются "генераторами сплетен",
участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли
найти свое место в функциональной структуре организации.
Бывает, что развитию "флюгерства" способствует сама система управления в компании.
Ведь "гибкими" сотрудниками легче руководить: они не будут аргументированно
высказывать свою точку зрения, их всегда можно сломать, призвав поддерживать
действия, которые "флюгеры" не в состоянии адекватно оценить.
Такие сотрудники не уверены в собственных силах и озлоблены по отношению к
начальству. Хотя по характеру своего поведения они ориентированы на руководителя,
они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если "флюгер" не
обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на
выгодную ему "волну". Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь
до определенного времени. Как только "флюгер" чувствует потерю ориентации в
происходящем, то становится мстительным, злобным "информационным паразитом",
который способствует распаду коллектива изнутри.

14.

4) "Рабочие лошадки" ("лошадки-тягачи"), и
живущие жизнью компании ("лошадкиослики").
А) "Лошадки-тягачи" (Сами ориентированы на высокую интенсивность занятости)
Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно
высоком темпе. Это категория усердных "пахарей", которые дисциплинированно,
размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и
профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены
— им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.
Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам
такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая
система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование,
но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило,
преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого
типа. Однако если "лошадка-тягач" находит для себя более выгодное место
работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

15.

Б) "Лошадки-ослики" (живут жизнью компании)
Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек
соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что
в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и
способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для
поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше
отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от
них.
С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес
мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои
потребности в признании их полезности для развития организации. Многие
руководители умеют использовать альтруистические устремления таких
сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто
возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям "осликов"
относятся с недоверием.
Как правило, после проверки такую "жертвенность" трактуют как излишнюю
амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию.
Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на
определенном этапе, а затем они "не оправдывают доверия".
Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности
"лошадки-ослика" и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник
редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же
собственного блага "зализывать раны". Правда, уже в другой организации.

16.

5) "Объяснялки"
• Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации.
Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в
компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и
промахам.
Как правило, уровень профессионализма "объяснялок" невысок — они
стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За
их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко
обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи
абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.
Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют
распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое
неповиновение и противостояние существующим в компании устоям.
Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной
лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство
опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче
разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае
если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как
правило, уходит обиженным — "меня недооценили". Самостоятельное
увольнение из компании — редкий случай для них.

17.

6) «Колобки»
• Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко
всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди
используют любую возможность, лишь бы не выполнять
возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития,
постоянные походы в "курилку", обсуждение внутрифирменных и
общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.
Низкая или ниже средней работоспособность — вот характерный
признак "колобков". Как только такой работник получает более
выгодное для себя предложение, он переходит на другое место
работы. Там "колобок" также старается выполнять как можно
меньше возложенных на него обязанностей.

18.

7) «Обиженные и оскорбленные»
• Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих
базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей
занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих
неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо
строится на принципе: "мне все всё должны". Часто они
становятся членами неформальных групп. Но активно руководству,
как правило, не противостоят.
Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от
приближения времени выплаты заработной платы. Стоит
появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо
трудностях фирмы, "обиженные и оскорбленные" в компании
долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить
своих коллег пессимистическими настроениями относительно
будущего организации.

19.

5 типов сотрудников, которых ненавидят
боссы
1. Не ценит ваше время
• Этот сотрудник приходит позже всех и часто уходит пораньше. Если
встреча назначена на 9 часов утра, в 9:15 он еще не спеша наливает кофе.
Он делает много работы, но все остальные должны подождать, пока он
продемонстрирует ее результаты.
• Решение: У некоторых людей нет чувства времени. Другие просто не
воспитаны. Вы должны выяснить кто есть кто. Если у него нет чувства
времени, задержите его в офисе или подвезите его по пути на встречу, или
назначьте кого-то другого для выполнения этой работы.
• Но если он просто не воспитан? Тогда перестаньте играть в эти игры. Не
при каких обстоятельствах не переносите заседания ради него. Начните
вовремя. Если он отсутствует, отдайте крупные и важные проекты кому-то
еще. Даже если он был бы лучшим вариантом. Что касается
своевременности его приходов в офис, пока результаты его работы
впечатляют, не обращайте на это внимания.

20.

2. Нытик
• Почему-то этот сотрудник ведет себя как школьник. Все вокруг
несправедливы, и ей-богу, он не может молчать. Джейн опять опоздала,
Стив смотрел видео на YouTube, а Хайди болтала с парнем, который
привез почту, пока он один пахал за всех. Это несправедливо, и он
говорит вам об этом. И еще его зарплата (которая соответствует, как вам
известно, рыночной) гораздо меньше, чем он заслуживает.
• Решение: Наверное, ваша мама вам говорила: «Мои уши не слышат
жалоб?». И вы должны сказать ему то же самое. Сделайте ему одно
предупреждение: «Я не хочу слышать ничего негативного о любом из
ваших коллег. Руководить — моя работа, а вы займитесь своей.
Единственное, что я хочу услышать, если кто-то нарушает закон… В
противном случае, не говорите мне ничего».
• Теперь, что касается нытья о зарплате. Просто скажите: «Ваша зарплата
основана на рыночной ставке. Если вы чувствуете, что можете
зарабатывать больше в другом месте, я желаю вам удачи в поиске
работы». Это ставит людей на место очень быстро.

21.

3. Бездельник
• Этот человек никогда ничего не доводит до конца. Он всегда позади.
Он спихивает работу на других сотрудников и приносит одни убытки
для бизнеса.
• Решение: Увольте бездельника. Да. С какой стати вам держать
человека, который ничего не делает? Если вы хотите просто давать
деньги людям, которые не помогают вашему бизнесу расти,
займитесь благотворительностью. Поставьте бездельнику 60дневный план улучшения производительности, с четкими целями и
критериями. Если бездельник не справится, ну что же. За дверь.

22.

4. Социально-неадаптированный гений
• Да, это стереотип, что гений странно выглядит, плохо пахнет, не понимает
намеки, говорит вещи, которые другим произнести неудобно, и носит
рубашки, которые его мама купила ему в 1997 году. Однако, время от
времени вы можете столкнуться с человеком, который соответствует
этому стереотипу. Он умен и хорошо выполняет свою работу, но вас
передергивает от его вида. Его непонимание социальных норм и
приличий означает, что вы постоянно находитесь под страхом судебного
иска.
• Решение: Пусть работает дома! Серьезно. Социальные нормы не имеют
значения, если вы не общаетесь лично. Связь по электронной почте и
обмен мгновенными сообщениями позволяет сконцентрироваться на
работе. Ничто больше не отвлекает.
• Очень много рабочих мест могут существовать дистанционно. Пока нет
крайней необходимости, чтобы ваш социально-неадаптированный гений
находился в офисе целый день, используйте шанс дистанционной
работы. Большинство сотрудников ухватятся за эту возможность, и ваша
проблема будет решена.

23.

5. Нуждающийся в поддержке
• Он (гораздо чаще она) всегда ищет положительной обратной связи. Не дай
Бог, если вы покритикуете ее. Она может разрыдаться. Она ожидает
продвижения по службе через шесть месяцев и не может понять, почему
не получила его. Она ожидает, что ее погладят по головке за то, что она
пришла на работу вовремя, и дадут золотую звезду за своевременный
ответ на электронное письмо.
• Решение: Часто причиной такого поведения называют чрезмерную
родительскую опеку и контроль. И я не буду возражать. Но такое
поведение типично не только для молодежи. Вы можете наблюдать
подобное поведение у людей всех поколений.
• Этот тип поведения требует вмешательства и четких разъяснений.
Необходимо сесть и не спеша поговорить. «Джейн, конечно,
положительная обратная связь оказывает большое влияние на повышение
производительности, и я буду делать это. Но поймите, вы не должны
ожидать ежеминутной похвалы за выполнение своих повседневных
должностных обязанностей. В ваши обязанности входит, в том числе, и
реагировать на все клиентские письма в течение 45 минут». Удивительно,
но некоторым людям действительно никто никогда не говорил об этом.