Школа человеческих отношений как концепция управления

1. М.Е.5. Школа человеческих отношений как концепция управления

Преподаватель:
Александр Николаевич Захаров –
ст. преподаватель кафедры
«Организация и менеджмент» ГБОУ ВО НГИЭУ
Индекс Хирша – 4
Spin-код – 7583-8970
Orcid.org /0000-0002-5607-0249
E-mail – [email protected]

2. Школа человеческих отношений

• Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее
основу были положены достижения психологии и социологии, именно
поэтому проблема повышения производительности труда решалась
посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.
• К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
• - люди в основном мотивируются социальными потребностями и
ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• - в результате промышленной революции и рационализации процесса сама
работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому
удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• - люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им
людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• - работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель
рассматривается работником как средство удовлетворения своих
потребностей.
2

3. Основоположник школы человеческих отношений

Элтон Джордж Мэйо
26.12.1880 – 01.09.1949 гг.
Американский психолог
и социолог,
исследователь проблем
организационного
поведения в
производственных
организациях
профессор школы бизнеса Гарвардского университета
3

4.

Он родился в Австралии. В университете изучал
философию, логику, этику.
Переехав
в
Шотландию,
занимался
исследованиями в области медицины и психологии.
Затем поступает в Школу финансов и
коммерции при Пенсильванском университете в
США. С 1926 г. - профессор индустриальной
социологии в Гарварде. Он был одним из
образованнейших людей своего времени, отличался
хорошей подготовкой как в области научного
управления, так и психологии.

5.

Исходной точкой становления нового направления в
зарубежной социологии менеджмента, известного под
названием «школы человеческих отношений», принято
считать
известные
Хоторнские
эксперименты,
проводившиеся в 1927-1932 гг. при активном участии и под
руководством Э. Мэйо.
Ради справедливости следует отметить, что основой
становления
этой
школы
менеджмента
послужили
многолетние
эксперименты,
а
не
теоретические
предположения.

6.

Первые попытки Э. Мэйо использовать в управлении
методы психологии.
Заслуживает внимания эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на
текстильной фабрике в Филадельфии, где он создал себе известность, изучая
причины текучести кадров. Ежегодная текучесть кадров в прядильном цехе
фабрики составляла 250 %, и в целом по фабрике - 50-60 %. Никакие материальные
стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. Руководство фабрики,
встревоженное сложившимся положением, обратилось с просьбой о помощи к Э.
Мэйо, работавшему тогда в Гарвардском университете.
После тщательного изучения ситуации в прядильном цехе он зафиксировал
плачевное психологическое состояние исследуемых и тяжелые условия труда.
Рабочие в спешке двигались вдоль пролета цеха туда и обратно, соединяя концы
оборванных нитей. Не имели возможности общаться друг с другом. Многие были
раздражены, их труд был малоуважаем.
Мэйо организовал тщательный опрос рабочих и установил основные причины
текучести кадров: организация труда, исключающая возможность общения друг с
другом на рабочем месте, и не престижность профессии. Для их устранения, по
предложению Мэйо, вводились два десятиминутных перерыва для отдыха,
позволившие рабочим немного расслабиться и общаться друг с другом. Результаты
оказались самыми неожиданными, положение сразу изменилось в положительную
сторону, улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60
%, а выработка возросла на 15 %. Исчез пессимизм рабочих.

7.

Мэйо завершил эксперимент, добившись впечатляющих
результатов. Инспекторам нововведение не понравилось, они
решили отменить перерывы. Это вызвало негативную реакцию
рабочих: ситуация сразу вернулась к прежнему состоянию и
возрос пессимизм. И только вмешательство руководства
компании позволило улучшить ситуацию, доказав тем самым,
что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел в
прядильном цехе.
На основе своих экспериментов Мэйо пришел к выводу, что
для руководителей важно принимать во внимание психологию
работников. Однако он еще точно не осознал важности своих
открытий в этой области. В Хоторнских экспериментах Мэйо
вернулся к своим ранним опытам и, оценив их в ином свете,
обнаружил, что же произошло на самом деле. Было осознано,
что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и
групповое
поведение,
значительно
влияют
на
производительность индивидуального труда.

8.

• Хоторнский эксперимент
• Исследование состояло из двух фаз:
•Рабочих разделили на 2 группы: рабочую и
экспериментальную.
Рабочая
группа
«Световые эксперименты» выполняла работу в стабильных условиях.
Экспериментальная группа подвергалась
(1924-1927 гг.)
изменениям условий труда, а именно
изменялась освещённость.
•Шесть лучших сотрудниц в специальном
«Эксперимент сборочного помещении собирали телефонные реле.
испытательного
места» Условия их труда постоянно менялись и
изучалась реакция их организма на эти
(1927-1932 гг.)
изменения (температура тела, кровяное
давление).
8

9. Выводы Хоторнского эксперимента

выводы
Первый
эксперимент:
освещение никак не влияет
на производительность
Второй
эксперимент:
изменения
внешних
факторов мало влияет на
организм,
однако
производительность труда
резко повышается от того,
что человека уважают, с
ним
советуются,
он
является
соучастником
научного эксперимента
9

10.

• По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8
принципов:
• 1. Работа - есть деятельность группы.
• 2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей
деятельностью.
• 3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности
в определении морали рабочего и производительности труда более важны,
чем физические условия работы.
• 4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это
симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
• 5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются
внешними и внутренними социальными факторами.
• 6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над
привычками и мнениями рабочих.
• 7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет
тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей
промышленности в целом.
• 8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.
10

11.

Хоторнский эксперимент, который длился 8 лет до 1933 г., позволил получить ряд важнейших
выводов, интенсивно обсуждаемых в литературе по менеджменту под названием «хоторнский
эффект».
Суть этих научных выводов сводится к следующему:
1. Э. Мэйо доказал наличие психосоциального фактора роста производительности труда.
Проблемы организации производства и управления должны рассматриваться с учетом
«социального» и «психологического» факторов на основе анализа спектра «человеческих
отношений» в коллективе.
2. Доказана важность достижения и поддержания социального равновесия в
индустриальном обществе на основе улучшения взаимоотношений между рабочими и
руководителями.
3. Исследователями доказано, что между работницами в ходе трудового процесса
возникли особые теплые отношения, в итоге образовался сплоченный коллектив, так
называемая неформальная группа в рамках формальной организации. Это, по мнению
Мэйо, имело решающее значение в росте производительности коллективного труда, так
как для неформальной группы были свойственны поддержка и взаимопомощь.
4. Обоснована роль руководителя в формировании морально-психологического климата в
трудовом коллективе.
5. Привилегированный статус членов группы и минимальный контроль мастера часто
давали лучшие результаты, чем в условиях чрезмерного контроля. Ограничение контроля,
по признанию ученых, является одним из важнейших факторов повышения
производительности труда.
Таким образом, основное открытие, связанное с многолетним хоторнским экспериментом,
заключалось в том, что «социальные и психологические факторы оказывают на производительность
труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже
достаточно эффективна».
11

12.

Хоторнские эксперименты положили начало возникновению нового
направления в науке - экспериментальной социологии труда, предмет этой
науки изучается в самостоятельных дисциплинах - «индустриальной
психологии» и «индустриальной социологии».
В декабре 1931 г. Мэйо получил согласие вице-президента компании
«Вестерн Электрик» на написание отчета о хоторнских экспериментах.
Результаты работы были изложены в труде «Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации», опубликованной в 1933 г. Мэйо умел
популяризировать эксперименты, привлекая академические ресурсы
Гарварда и финансовые ресурсы Рокфеллеровского гранта.
Работы Э. Мэйо способствовали становлению школы «человеческих
отношений». Она включает в себя следующие положения эффективного
управления:
• система «взаимных связей и информации», предусматривающая
необходимость информирования работников о деятельности и планах
организации, с одной стороны, и обеспечение по линии обратной связи
руководства информацией о требованиях рабочих - с друой;
• организация беседы «психологических советников» с рабочими фирмы с
целью уменьшения психологической нагрузки, для чего каждое
предприятие должно иметь штат психологов;
12

13.

• привлечение рабочих к управлению производством посредством
«участия рабочих в принятии решений», в обсуждении плана работы
организации;
• возможность создания в любой организации неформальных групп как
реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников;
• возможность распространения власти в организации снизу верх на
основе «координации посредством комиссий», которая предполагает
групповое (в составе комиссии) принятие решений, вместо принципа
«координации посредством иерархии», т. е. распространения власти сверху
вниз, как это рекомендовалось административной школой.
Таким образом, школа «человеческих отношений» стремилась к
установлению взаимовыгодного сотрудничества рабочих и руководителей на
основе поддержания социального равновесия в коллективе.
Таким образом, хоторнские эксперименты заложили основы
современного менеджмента, способствовали зарождению новых подходов в
управлении, становлению «гуманистического менеджмента», основанного
на учете мотивации и поведения людей на производстве.
13

14. М. Фоллетт

Мэри Паркер Фоллетт
03.09.1868-18.12.1933 гг.
Социолог, психолог,
теоретик менеджмента
14

15.

В круг ее исследований входили такие категории, как
«делегирование полномочий», «авторитет», «власть», «участие
рабочих в управлении». Это были принципиально новые
подходы к науке управления Запада.
Одной из первых М. Фоллет
• определила менеджмент «как обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц»,
• выдвинула идею «участия рабочих в управлении» как
одного
из
элементов
совместной
(коллективной)
ответственности исполнителей за конечные результаты.

16.

Фоллет конфликт рассматривала как «нормальный
процесс» в деятельности организации, направленный на
разрешение спорных проблем, и считала, что в некоторых
случаях конфликт может быть и конструктивным.
По мнению М. Фоллет, гармония труда и капитала
возможна при правильной мотивации и учете интересов всех
сторон, а потому взаимоотношения между руководителями и
рабочими должны быть гибкими, исходящими из ситуации в
управлении, а не теми, что предписано функцией
администрирования. М. Фоллет во главу своих исследований в
области менеджмента ставила человеческие отношения,
полагая, что основным элементом эффективности организации
является человек, его чувства, настроения, убеждения, личные
взаимоотношения, которые не менее важны для роста
прибыли, чем рациональное использование оборудования и
других средств производства.

17.

• Мэри Паркер Фоллетт в первую очередь была ученым-политологом,
поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она
рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее
эффективный способ достижения справедливого гражданского общества,
отличающегося более высокой производительностью труда.
• Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влияние
ситуации на взаимоотношения людей.
• Она утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более
это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и
последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это
динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она
необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным,
лидерство исчезает.
• Фоллетт различает 3 формы разрешения конфликтов:
• 1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
• 2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
• 3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна
сторона не жертвует и обе выигрывают.
17

18. Г. Мюнстерберг

Гюго Мюнстерберг
01.07.1863-16.12.1916 гг.
Немецкий и
американский психолог
профессор Гарвардского университета США
18

19.

Гюго Мюнстерберг был одним из первых, кто обратил
внимание на важность гуманизации процесса управления. В
недрах его работы «Психология и промышленная
эффективность» рождались основные идеи применения
профессионального отбора кадров с учетом их пригодности
для данной профессии, должности, совместимости
работников друг с другом применительно к конкретному
предприятию.
Психология, применяемая им для решения практических,
хозяйственных задач, стала называться «психотехникой».
Он является автором множества психологических тестов,
которые широко используются при профессиональном
отборе кадров и в настоящее время.

20.

Принципы отбора менеджеров:
В каких психологических условиях от труда каждого
человека можно получить самый большой и наиболее
удовлетворительный результат.
Как предприятие может воздействовать на рабочих, с
тем, чтобы получить от них как можно большие
результаты.
20

21. Поведенческая школа управления

• Появление поведенческой школы управления было предопределено:
• 1. Резким ростом числа работников в системе управления.
• 2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за
глубокой дифференциации работников управления.
• 3. Увеличением количества работников предприятия с появлением
профессиональных менеджеров.
• 4. Влиянием на положение работника в системе управления были
изменения, произошедшие в самом управлении.
21

22.

Направления поведенческой школы
управления
Ориентация на
межличностные
отношения и
психологию личности
Социологический
подход – исследование
группового поведения
22

23. Основоположник поведенческой школы

Честер Ирвинг Бернард
07.11.1886-07.06.1961 гг.
Американский практик
бизнеса
23

24.

• Власть, как понимал ее Барнард в противоположность
популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню
организационной структуры. Степень, до которой эта власть
воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:
• 1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения,
поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходиться
интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его
лучше понял.
• 2. Насколько распоряжение соответствует назначению
организации.
• 3.
Насколько
сообщение
согласуется
с
личными
потребностями подчиненных и с интересами персонала.
• 4. Каковы ментальные и физические способности
подчиненного.
24

25. М.Е.5. Школа человеческих отношений как концепция управления

Преподаватель:
Александр Николаевич Захаров –
ст. преподаватель кафедры
«Организация и менеджмент» ГБОУ ВО НГИЭУ
Индекс Хирша – 4
Spin-код – 7583-8970
Orcid.org /0000-0002-5607-0249
E-mail – [email protected]