Кәсіпорынның еңбек ресурстары

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары

КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫ
5 ТАҚЫРЫП.

2. ЖОСПАР

• Еңбек ресурстары және жұмысбастылық мәселесі
• Кәсіпорындағы кадрлық жұмыс
• Кәсіпорынның персоналын жоспарлау
• Еңбек ресурстарын пайдалану
• Еңбек өнімділігі

3. Еңбек ресурстары -

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ • халықтың еңбектік әлеуеті, ел халқының шаруашылық саласында жұмыс
істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі;
• елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі.
• еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл-ой қабілеті бар, физикалық
дамыған халықтың бір бөлігі.

4. Еңбек ресурстарына жататындар:

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНА ЖАТАТЫНДАР:
• еңбекке
жарамды жастағы халық: еркектер мен әйелдер 16-63 жас
аралығындағылар.
• қоғамдық
өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан
үлкендер мен кішілер.
• Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен
еңбекке
жарамды
жастағы,
бірақ
жеңілдетілген
жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс
істемейтіндер еңбек ресурстарын құрамына кірмейді.

5. Еңбек потенциалы

ЕҢБЕК ПОТЕНЦИАЛЫ
• Еңбек
потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны
қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының
қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді.
• Еңбек
потенциалы - бұл жеке адамның, әр түрлі
жұмыскерлер тобының, бүкіл еңбекке жарамды халықтың
қоғамдық пайдалы еңбекке қатысуы бойынша санын,
сапасын және еңбекке қабілеттілік өлшемдерін анықтайтын
интегралды сипаттамасы.

6. Еңбек потенциалының сандық және сапалық сипаттамалары болады.

ЕҢБЕК ПОТЕНЦИАЛЫНЫҢ САНДЫҚ ЖӘНЕ САПАЛЫҚ
СИПАТТАМАЛАРЫ БОЛАДЫ.
Сандық сипаттамасы
анықтайды:
келесілерді
еңбек ресурстарының саны;
еңбектің
интенсивтігі
персоналдар саны).
Сапалық
сипаттамасы
анықтайды:
келесілерді
• физикалық құраушысы (адамның бойы,
бір жұмыскердің бір жылдағы орта
есеп пен алғандағы жұмыс істеген
уақытының мөлшері;
(қажетті
салмағы, дене
денсаулығы;
өлшемі
және
т.б.);
• интеллегтуалдылығы
(ақыл-ой,
медерлік, өз дегенін орындау қабілеті,
талант);
• әлеуметтік
(өмір
сүру
деңгейі,
әлеуметтік ортасы, материалды, рухани
қажеттілік;
• мамандығы (білім деңгейі, тәжірибесі,
кәсібі).

7. Еңбек ресурстарының балансы

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ БАЛАНСЫ
Еңбек ресурстарының балансы - еңбек ресурстарының болуы мен олардың
пайдаланылуын сипаттайтын көрсеткіштер жүйесі.
Мұндай баланс екі бөлімнен тұрады:
біріншісінде - еңбек ресурстарының болуы, олардың саны, жастық-жыныстық
құрамы,
екіншісінде - еңбек ресурстарының еңбекпен қамтылу түрлері, халық
шаруашылығының салалары және тұрғындардың қоғамдық топтары бойынша
бөлінуі сипатталады.
Еңбек ресурстарының балансы олардың бүкіл республика бойынша да
жағдайын сипаттайды.
Еңбек ресурстарының болжамдық балансын жасау әсіресе жедел өсіп
отырған жұмыссыздық және толық жұмыспен қамтамасыз ету қажеттілігі
жағдайында аса маңызды.

8. Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерді құрайды:  

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ КЕЛЕСІ КЕЗЕҢДЕРДІ ҚҰРАЙДЫ:
ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарындағы болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын
дайындау;
қызметкерлерді жинау – барлық мамандықтар бойынша қуатты үміткерлер қорын құру;
еңбекақыны және жеңідіктерді анықтау қызметкерлер тұрақтылығын сақтау, оларды еңбек күшін жалдау
және тарту мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау;
кәсіби бейімделу жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне тиімді түрде енгізу,
олардан ұйым қандай еңбек нәтижесін күтетіні туралы көзқарасты саналарында дамыту;
оқыту жұмысты тиімді орныдау үшін талап етілетін жұмыс тәжірибелерін, жаңалықтарды оқытуға арналған
бағдарламаларды дайындау;
еңбекті бағалау – еңбекті бағалау әдістемесін дайындау және оны жұмысшыларға танстыру;
басқарушы қызметкерлерді дайындау, қызмет сатысы бойынша өсуді басқару – басқарушы
қызметкерлердің қабілеттерін дамыту және еңбектерінің тиімділіктерін жоғарлату үшін бағдарламалар
дайындау.
іріктеу жинау барысында пайда болған еңбек күші қорынан бос жұмыс орнына үміткерлерді сынау және
ең жақсысын іріктеу;
жұмысшыларды жоғарлату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару – жауапкершілігі жоғары және төмен
лауазымдыққа жұмысшыны тағайындау әдісін дайындау,
басқа лауазымдыққа немесе жұмыс бөліміне
ауыстыру жолымен кәсіби тәжірибелерін дамыту, жалдау келсімін тоқтату;

9. ЖҰМЫСБАСТЫЛЫҚ

• Жұмысбастылық
еңбекке қабілетті адамдардың толық жұмыспен
қамтылуы.
• Жұмысбастылық
ел экономикасының және халықтың тұрмыс
жағдайының ең бір маңызды белгісі болып табылады.
• Жұмысбастылық
деп - адамдардың еңбектерінің нәтижесінде өзіне
және
қоғамға
пайда
әкелетін,
қоғамдық
қажеттіліктерді
қанағаттандыратын іс-әрекеттердің жиынтығын атауға болады.

10.

АДАМ ІС-ӘРЕКЕТТЕРІНІҢ НӘТИЖЕСІН ӘР
ТҮРЛІ БЕЛГІЛЕРІ БОЙЫНША (БІРНЕШЕ)
АЖЫРАТУҒА БОЛАДЫ. ОСЫ БЕЛГІЛЕРГЕ
ҚАРАП
ЖҰМЫСБАСТЫЛЫҚТЫ
3
ТОПҚА АЖЫРАТУҒА БОЛАДЫ:
• Экономикадағы ақылы түрдегі жұмысбастылар
- олар қоғамның негізгі байлығын (рухани
және заттық) құрайды. Осы іс-әрекеттерінің
нәтижесінде алынған табыстың арқасында
олар өздерін әрі қарай дамытуға мүмкіндік
алады, сонымен қоғамға пайда әкелетін
аумақтардың дамуын қамтамасыз етеді.
ЭКОНОМИКАЛЫҚ
ҚАТЫСУЫ
ЖҰМЫСБАСТЫЛЫҚ
БӨЛІНЕДІ:
Жалдамалы жұмыскерлер - еңбек
күшін сатуға бағытталған адамдар.
Жұмыс берушілер - бұл қозғаушы
күш. Оларға кәсіпкерлер, меншік
иелері, өз кәсіпкерлік қабілетін
жүзеге асырушылар жатады.
Өзіндік
жұмысбастылар
өз
есебінен
жұмыс
істейтіндер,
жалдамалы
жұмыс
күшін
пайдаланбайтын
өндірістік
кооператив мүшелері.
• Әскер қатарында жүргендер еңбек нәтижесіне
қарай табыс алмайды, бірақ олар мемлекеттің
қауіпсіздігін сақтайды, экономикада жұмыспен
қамтылған халықтың бейбіт еңбек етуіне
жағдай жасайды.
• Өндірістен тыс оқып жүргендер еңбек қоры
ретінде табиғат заңы бойынша жұмысқа
қабілеті жоқ адамдардың орнын толтырады.
ҮРДІСТЕРГЕ
БОЙЫНША
3 ТОПҚА

11. Мемлекеттің маңызды міндеттерінің бірі жұмысбастылықты реттеу болып табылады.  Жұмысбастылықты мемлекет тарапынан реттеу бірнеше прин

МЕМЛЕКЕТТІҢ МАҢЫЗДЫ МІНДЕТТЕРІНІҢ БІРІ ЖҰМЫСБАСТЫЛЫҚТЫ
РЕТТЕУ БОЛЫП ТАБЫЛАДЫ. ЖҰМЫСБАСТЫЛЫҚТЫ МЕМЛЕКЕТ
ТАРАПЫНАН РЕТТЕУ БІРНЕШЕ ПРИНЦИПТЕРГЕ НЕГІЗДЕЛЕДІ:
• Адамдардың еңбекті өз еркімен таңдауы немесе қабілеттерін өз еркімен пайдалану.
Әрбір адам кез келген жұмысты өздігінен таңдайды, оларды күштеп еңбекпен
қамтуға жол берілмейді.
• Мемлекеттің адамдардың еңбеккке деген жеке құқығын және еркін таңдауына тең
жағдайлар жасап кепілдік беру.
• Ұзақ мерзімді ұлттық қызығушылықтарды қамтамасыз ету. Мемлекет ұлттық
қызығушылықтарға сәйкес келетін салалардағы жұмысбастылыққа ықпал жасауы
тиіс.
• Жұмыс орындарындағы аймақтық, ұлттық-этникалық, салалық ерекшеліктер мен
қажеттіліктерді ескеру. Мемлекет елдің үлкен территориясы, тұрғындардың көп ұлтты
құрамы, экономика субъектілерінің арасында ерекше бақылауды ескеруі қажет.
• Мемлекеттің жалпы жұмыссыздық мәселесін шешуге араласуының қажеттілігі т.б.

12. Кәсіпорын кадрлары – бұл кәсіпорында қызмет ететін және тізімдік құрамына енетін түрлі кәсіби-біліктілік топтар қызметкерлерінің жиынты

КӘСІПОРЫН КАДРЛАРЫ – БҰЛ КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТ ЕТЕТІН ЖӘНЕ ТІЗІМДІК
ҚҰРАМЫНА ЕНЕТІН ТҮРЛІ КӘСІБИ-БІЛІКТІЛІК ТОПТАР ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ ЖИЫНТЫҒЫ.
• Кәсіпорын қызметкерлерінің жеке құрамы мен категорияларының құрамдық және сандық ара қатынасы кадрлар құрылымын
сипаттайды.
Негізінен кәсіпорын кадрлары келесідей бөлінеді: өндірістік персонал және персонал, өндірістік емес бөлімшелердегі жұмысбастылар.
• Өндірістік персонал – өндірісте жұмысбасты және оған қызмет көрсететін жұмысшылар, олар кәсіпорынның еңбек ресурстарының ең
негізгі бөліктерін құрайды.
• Өндірістік персоналдың ең көп және негізгі категориясы – бұл кәсіпорынның (фирманың) жұмысшылары – бұлар материалдық
құндылықтарды қалыптастырумен немесе өндірістік қызмет жұмыстарын жүргізумен және де жүктерді жайғастырумен
айналысатын тұлғалар.
тікелей
Көмекші жұмысшылар функционалдық топтарға бөлінуі мүмкін: көлік және жүк тиейтін, бақылайтын, жөндейтін, құрал-саймандық,
шаруашылық, қоймалық және т.б.
• Басшылар – кәсіпорында басқарушылық қызметімен (директор, шебер, бас маман жәнет.б.) айналысатын жұмысшылар.
• Мамандар – жоғары немесе орта кәсіпкерлік білімі бар жұмысшылар және де арнайы білімі жоқ бірақ қандай да бір лауазымды атқарып
жүрген жұмысшылар.
Қызметкер құжаттарды дайындау және толтырумен, еспке алу және бақылаумен, шаруашылық бойынша қызметпен (агенттер,
кассирлер, іс-қааздарын жүргізушілер, хатшылар, статистиктер және т.б.) айналысатын жұмысшылар.
• Кіші қызмет көрсетуші персонал – қызмет бөлмесін күтумен (аула сыпырушылар, бөлме тазалаушылар және т.б.) тұлғалар және де мен
қызметкерлерге қызмет көрсетуші (іс қағаздарын тасушылар және т.б.) тұлғалар.

13.

14.

• Кадрлардың
кәсіби-біліктілік құрылымы еңбекті кәсіби және білікті
тұрғыдан бөлу негізінде қалыптасады.
• Кәсіп дегеніміздің өзін қандайда бір дайындықты қажет ететін еңбек
әрекеті деп түсінуге болады.
• Ал біліктілік
жұмысшының таңдап алған кәсібін меңгере алу деңгейі
және ол біліктілік мөлшерімен (санатымен) көрсетіледі.
• Біліктілік
мөлшері және санат атқарылған жұмыстың ауыртпалық
деңгейінің көрсеткіші ретінде көрінеді.

15.

Кәсіпорында негізінен персоналдық келу және тізімдік құрамы бөліп
көрсетіледі.
Келу құрамы – бір тәулік бойы нақты жұмысқа келген жұмысшылар саны.
Тізімдік құрамы – барлық тұрақты және уақытша жұмыскерлер және де оның
ішіне әс сапардағылар, кезекті демалыстағылар, әскери жиындағылар.
Жұмыскерлердің келу құрамы есептеледі, ал тізімдік құрамының саны келу
санына жоапарланған жұмысқа келмейтіндерді ескеру коэффициенттің
көмегімен түзету жасау жолымен анықталады.
Қызметкерлердің орташа тізімдік саны (Р) көрсеткіші келесі формуламен
анықталады:
Р= 1/2Р1+Р2+…+Р11+1/2Р12/12
мұндағы,
Р1,Р2,...Р11,Р12 - ай бойынша жұмысшылардың саны.

16.

• Кәсіпорынның ұжымының санының құрамы, біліктілік деңгейі орнықты мөлшер болып саналмайды,
ол әруақытта жұмысшылардың жұмыстан босатылуы мен қабылдануына байланысты өзгеріп
отырады. Кадрлар қозғалысын талдау үшін әртүрлі көрсеткіштер қолданылады.
• Кадрларды қабылдау (Кп) коэффициенті қандайда бер мерзім уақытында қабылданған жұмысшылар
санымен осы кезеңдегі қызметкерлердің орташа тізімдік санына арақатынасымен анықталады:
Кп=Pп/Р*100
мұндағы, Рп – қабылданған жұмысшылар саны, адам;
Р - қызметкерлердің орташа тізімдік саны, адам.
• Кадрларды шығару (тұрақсыздық) коэффициенті (Кв) белгіленген мерзім аралығында қандайда бір
себептермен жұмыстан шығарылған жұмыскерлер санымен осы кезеңдегі қызметкерлердің орташа
тізімдік санына арақатынасымен анықталады:
Кв=Pув/Р*100
мұндағы, Рув – шығарылған жұмысшылар саны, адам;
Р – қызметкерлердің орташа тізімдік саны, адам.
• Кадрлардың тұрақтылық (Кс) коэффициентін қолдануда бүтіндей кәсіпорында және де оның әрбір
бөлімшелерінде өндірісті басқару ұйымның деңгейін бағалауда ұсынылады. Ол қабылданған мен
шығарылғандардың аз мөлшерімен қызметкерлердің орташа тізімдік санына арқатынасы негізінде
есептеледі.

17. Персонал

ПЕРСОНАЛ
• бұл
адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы,
оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты
рөл атқарады;
• кәсіпорының
экономикалық және иновациялық кеністігінің
маңызды бөлігі;
• ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы;
• ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор,
себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік
береді.

18.

ПЕРСОНАЛДЫ ЖОСПАРЛАУ
БАРЫСЫНДА БІРҚАТАР
ҚАҒИДАЛАРДЫ ЕСКЕРУ КЕРЕК:
қызметкерлердің
қорғау;
персоналдың
үнемі
қозғалыста болуы;
ПЕРСОНАЛДЫ ЖОСПАРЛАУҒА
КЕЛЕСІ ҮШ ӘДІС ҚОЛДАНЫЛАДЫ:
• Теңгерімдік (теңестірмелі) бұл әдіс
мүдделерін
(үздіксіз)
бойынша ұйымдағы бар ресурстар және
жоспарлы мерзімдегі оларға деген
қажеттілік өзара байланыста болады.
Жұмыс
істеп
жатқан
адаммен
жоспардағы адам саны тең болу керек.
• Нормативтік әдіс – мұнда белгілі
үйлесімділік
(орындардың
бірімен ауыспалығы);
үнемділік
(жоспарлауға
кеткен
шығындар мейлінше төмен болу
керек);
бір-
мерзімдегі жоспарлы тапсырыстың өнім
бірлігіне
шаққандағы
әртүрлі
ресурстардың шығындары өлшенеді де
нормамен салыстырылады.
• Математика
статистикалық әдіс –
әртүрлі үлгілер негізінде персоналды
жоспарлау әрекетін бағдарламалау,
программалау (жазып есептеп жүру).

19. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен міндеттері

КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУДЫҢ МАҚСАТТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
ЖОСПАРЛАУ МАҚСАТЫ
• өндірісті қажетті жұмыс күшімен
қамтамасыз ету және соған сәйкес
шығындарды анықтау. Еңбек күшіне
қатысты әртүрлі шаралар барлық
қызметкерлерді – жұмысшыларды
және басқарушы жұмысшыларды
дайындау, оларды үнемі өзгерістегі
өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі
негізінде
жүргізілуі
керек.
КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУ ҮРДІСІ БІРНЕШЕ
МІНДЕТТЕРДІ ҚАРАСТЫРАДЫ:
• нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырмаы, өнімді шығару
және өткізу болжамының шарты бойынша);
• бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде
жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі;
• компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу
мүмкіндігін болжау;
• жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті
бағалау;
• жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды
анықтау;
• жаңа
технология,
өнімділікті
жоғарлату,
өткізу нарығының
өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды
ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;
• жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік
өзгерістер жылдамдығына бейімделу;
• жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.

20.

КӘСІПОРЫННЫҢ ПЕРСОНАЛҒА
ДЕГЕН ЖАЛПЫ ҚАЖЕТТІЛІГІ (Ч)
КЕЛЕСІ ФОРМУЛАМЕН
АНЫҚТАЛАДЫ:
• өндірістік
Ч=Оп/В
еңбек
бойынша;
мұндағы, Оп – өндіріс көлемі
В – бір жұмысшыңың өндіруі.
Жекелеген
нақтылай
персоналдардың
байланысты жүргізіледі.
ПЕРСОНАЛҒА ДЕГЕН САНДЫҚ
ҚАЖЕТТІЛІКТІ ЕСЕПТЕУДІҢ НЕГІЗГІ
ТӘСІЛДЕРІ:
есептер
санатына
бағдарламаның
сыйымдылығы
• өндіру нормасы бойынша;
• қызмет
ету
нормасы
бойынша;
• жұмыс орындары бойынша.

21.

• Кәсіпорынның еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында жұмыс
жасайтын және оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби-біліктілік
тобындағы жұмысшылар жиыны.
• Кәсіпорынның
еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі, оларды
ұтымды пайдалану – кәсіпорынның нарықтағы берік ұстанымының
маңызды факторы болып табылады.
• Кәсіпорынның
еңбек ресурстары абсолюттік және салыстырмалы
көрсеткіштермен өлшенетін сандық, сапалық және құрылымдық
сипаттамаларға ие.

22. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың негізгі міндеттері:

ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУДЫҢ
НЕГІЗГІ МІНДЕТТЕРІ:
• кәсіпорынның
еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін
талдау;
• еңбек ресурстарының қозғалысын талдау;
• жұмыс уақытын пайдалануды талдау;
• еңбек өнімділігі мен өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау;
• еңбекақы төлеуді талдау.

23. Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету үшін онда мына көрсеткіштерді орындау керек.

КӘСІПОРЫНДЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН
ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ҮШІН ОНДА МЫНА
КӨРСЕТКІШТЕРДІ ОРЫНДАУ КЕРЕК.
• жұмысшылардың біліктілігін жоғарлату;
• еңбек жағдайын жақсарту және
жұмысшылардың
денсаулығын жақсарту;
• тұрмыстық-техникалық қажеттіліктерді қадағалау;
• еңбек ұжымын әлеуметтік қамтамасыз ету.

24. Жұмысшылардың денсаулығын жақсартуын қамтамасыз ету мақсатында мына көрсеткіштер қолданылады:

ЖҰМЫСШЫЛАРДЫҢ ДЕНСАУЛЫҒЫН ЖАҚСАРТУЫН
ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ МАҚСАТЫНДА МЫНА
КӨРСЕТКІШТЕР ҚОЛДАНЫЛАДЫ:
• жұмысшыларды санитарлық құралдармен қамтамасыз ету;
• санитарлық-гигиеналық жағдайын жақсарту;
• жұқтырылатын аурумен ауратын адамдардың пайыздық
үлесі;
• денсаулықтарын
демалыс орындарда,
саяхаттарда емдеткендер қанша пайыз.
үйде,
туристік

25. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді жоспарлау төмендегілерге байланысты кәсіпорын жұмысына оң ықпал береді:

КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТИІМДІ ЖОСПАРЛАУ
ТӨМЕНДЕГІЛЕРГЕ БАЙЛАНЫСТЫ КӘСІПОРЫН ЖҰМЫСЫНА ОҢ
ЫҚПАЛ БЕРЕДІ:
• Қызметшілерді ұтымды пайдалану.
• Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру.
• Кәсіптік оқуды ұйымдастыру.
• Қызметшілерді басқарудың басқа да бағдарламаларын дамытудың
негіздерін жасау.
• Еңбек
нарығындағы белсенді саясатқа сүйене отырып, жұмысшы
күшіне
жұмсалатын
жалпы
шығынды
азайту.

26.

• Кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігін жұмыс уақыты
бірлігінде өндірілген өнім санымен анықталатын еңбек өнімділігі
сипаттайды.
• Еңбек
өнімділігі – бұл кәсіпорын жұмысшыларының
экономикалық тиімділігін сипаттайтын көрсеткіш.
еңбегінің

27. Кәсіпорында еңбек өнімділігінің деңгейін бағалау үшін жалпылама, жеке және көмекші көрсеткіштер жүйесі қолданылады.

КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІНІҢ ДЕҢГЕЙІН БАҒАЛАУ ҮШІН ЖАЛПЫЛАМА,
ЖЕКЕ ЖӘНЕ КӨМЕКШІ КӨРСЕТКІШТЕР ЖҮЙЕСІ ҚОЛДАНЫЛАДЫ.
ЖАЛПЫЛАМА
КӨРСЕТКІШТЕРГЕ:
ЖЕКЕ КӨРСЕТКІШ
БОЛЫП
КӨМЕКШІ
КӨРСЕТКІШТЕРГЕ:
бір жұмысшының орташа
жылдық, орташа күндік және
орташа сағаттық өнім өндіру
көлемі, құндық өлшемдегі бір
жұмысшыға
шаққандағы
орташа
жылдық
өндіру
көлемі жатады.
1 адам-күндегі немесе
адам-сағаттағы
заттай
нысандағы
өнімнің
белгілі бір түрінің еңбек
сыйымдылығы
табылады.
жұмыстың белгіленген бір
түрін орындауға кететін
уақыт шығындары немесе
уақыт
бірлігінде
орындалған жұмыс көлемі
жатады.

28.

ОРТАША САҒАТТЫҚ ӨНІМДІЛІК РЕЗЕРВТЕРІНІҢ ЖОҒАРЛАУЫН МЫНА
КӨРСЕТКІШТЕР АРҚЫЛЫ ЕСЕПТЕУГЕ БОЛАДЫ.
АНАЛИТИКАЛЫҚ
ТАЛДАУ
БАРЫСЫНДА
ЖҰМЫСКЕРДІҢ
ОРТАША
ЖЫЛДЫҚ
ЕҢБЕК
ӨНІМДІЛІГІ БІР ЖҰМЫСШЫНЫҢ
БІР ЖЫЛДАҒЫ ІСТЕГЕН КҮНДЕРІ,
ЖҰМЫС ҰЗАҚТЫҒЫНЫҢ КҮНДЕР
БОЙЫНША
ЖӘНЕ
ОРТАША
САҒАТТЫҚ
ӨНІМДІЛІГІНЕ
БАЙЛАНЫСТЫ.
Р↑ЧВ = ЧВв – ЧВф = ВПф + Р↑ВП / Тф - Р↓Т + Тд
– ВПф / Тф
мұндағы, Р↑ЧВ – орташа сағаттық өнімділік резервінің жоғарлауы.
ЧВв,ЧВф – мүмкін және нақты орташа сағаттық өнімділік деңгейі.
Р↑ВП – жалпы өнімнің жоғарлату резерві.
Тф - өнім шығарылымның жұмыс уақытының нақты шығыны.
ГВ = Д * П * ЧВ
мұндағы, ГВ – орташа жылдық еңбек өнімділігі;
Д – бір жұмысшының бір жылдағы істеген
күндері;
П – жұмыс ұзақтығы;
ЧВ - орташа сағаттық өнімділігі.
Р↓Т – жұмыс уақытының қысқарту резерві.
Тд – қосымша еңбек шығыны.
Өнім шығысын жоғарлату резервін анықтау үшін, ол үшін орташа сағаттық өнімділікті көбейтеміз барлық
жұмысшының жұмыс уақытының жоспарланған қорына.
Р↑ВП = Р↑ЧВ * Тв
Еңбек өнімділігінің резерв өсімін белгілі бір шара өткізу арқылы мына формуламен есептеуге болады.
Р↑ПТхі = Р↓ЧР %хі / 100 - Р↓ЧР %хі
мұндағы, Р↓ЧР %хі - жұмысшылар санының салыстырмалы қысқарту пайызы

29. Жоспар және нақты басқа орташа сағаттық өнімділіктің тағы 3 шартты көрсеткіштерін талқылау қажет

ЖОСПАР ЖӘНЕ НАҚТЫ БАСҚА ОРТАША САҒАТТЫҚ ӨНІМДІЛІКТІҢ ТАҒЫ 3
ШАРТТЫ КӨРСЕТКІШТЕРІН ТАЛҚЫЛАУ ҚАЖЕТ
ОРТАША САҒАТТЫҚ ӨНДІРІМ
КӨРСЕТКІШТЕРДІҢ БІРІНШІ
ШАРТЫ.
ЧВусл1 = (ВПф +;- ▲ВПстр) / (Тф – Тн +;- Тэ)
ЕКІНШІ ШАРТТЫ КӨРСЕТКІШ –
БҰЛ
КӨРСЕТКІШТІҢ
БІРІНШІСІНЕН
АЙЫРМАШЫЛЫҒЫ ТЭ ҚОЛДА
НЫЛМАЙДЫ.
ҮШІНШІ ШАРТТЫ КӨРСЕТКІШ –
БҰНЫҢ
АЙЫРМАШЫЛЫҒЫ
ЕКІНШІСІНЕН
ЖҰМЫС
УАҚЫТЫНЫҢ
ӨНІМСІЗ
ШЫҒЫНЫ ҚОЛДАНЫЛМАЙДЫ.
мұндағы, ВПф – нақты көмекші көрсеткіштер.
ВПстр – көмекші көрсеткіштің
құрылымдық ілгерімі.
Тн – жұмыс уақытының өнімсіз шығыны.
ЧВусл2 = (ВПф +;- ▲ВПстр) / (Тф – Тн)
Тэ – жоспардан тыс үнемділік енгізу
шарасы.
ЧВусл3 = (ВПф +;- ▲ВПстр) / Тф

30.

• Осы факторлар арқылы жұмысшының орташа жылдық өнімділігін анықтау үшін, ол үшін
алынған орташа сағаттық өнімділік өсімін бір жұмыскердің істелген сағат санына
көбейтеміз.
▲ГВхі = ▲ЧВхі * Дф * Пф
• Жұмысшының орташа жылдық өнімділігіне әсерін анықтау үшін, алынған жұмысшының
орташа жылдық өнімділігін өндірістік-өнеркәсіптік қызметкерлердің нақты үлес
салмағына көбейтеміз.
▲ГВхі = ▲ГВхі * УДф
• Осы факторлардың өнім шығару көлемінің өзгерісіне әсерін есептеу үшін, жұмысшының
орташа жылдық өнімділік өсімін і –нші факторы бойынша өнеркәсіптік-өндірістік
қызметкерлердің тізімі бойынша орташа санына көбейтеміз.
▲ВПхі = ▲ГВхі * ПППф
• немесе і-нші фактор бойынша орташа сағаттық өнімділік өзгерісін көбейтеміз жұмыс
күнінің ұзақтығына, бір жұмыскердің бір жылда істеген күндер санына, жұмысшының
үлес салмағының жалпы санына және кәсіпорын жұмысшыларының тізімі бойынша
орташа санына көбейтеміз.
▲ВПхі = ▲ЧВхі * Пф * Дф * УДф * ПППф

31.

Еңбек өнімділігінің жоғарлауына жету үшін мына жағдайлармен
байланысты:
• өнім
шығысының жоғарлауы кәсіпорынның барлық өнімділік қуаты
арқылы, себебі бұл жағдайда өнімділіктің тек қана жұмысшының уақыт
шығынын өзгермелі бөлігі жоғарлайды, ал тұрақты бөлігі өзгеріссіз
қалады. Ақыр аяғында өнім шығару уақытының шығыны төмендейді.
• еңбек
өнімділігінің
қысқарту
шығыны
арқылы
өндіріс
интенсификациясы, сапа өнімінің жоғарлауы, өндірістің механикалық
және автоматикалық комплекстеріне енгізілуі, өндірістің техника және
технологиялық жаңаруы, уақыт шығынын қысқарту арқылы өндіріс
ұйымын жақсарту.

32. ҮЙГЕ ТАПСЫРМА

• ҚР ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ӨЗІНІҢ ҚЗМЕТІН ҚАЖЕТТІ ДЕҢГЕЙДЕ ЖҮРГІЗЕДІ МЕ?
• ӨЗ КӘСІПОРНЫҢДЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАЛАЙ ҚАМТАМАСЫЗ ЕТЕР ЕДІҢ