Теоретические основы управления персоналом

1.

Теоретические основы
управления персоналом

2.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
Трудовой
• совокупная общественная способность к
труду, потенциальная дееспособность
потенциал
общества
общества
• имеет количественные и качественные
характеристики:
• численность трудоспособного населения –
трудовые ресурсы
• количество рабочего времени, отрабатываемое
Кадровый
трудоспособным населением
потенциал
• степень состояния здоровья, развитие и
общества
физическая дееспособность трудоспособных
членов общества
• образовательный и квалификационный уровень
• уровень нравственного состояния
трудоспособного населения
• измеритель трудового потенциала
Кадровый потенциал
общества
Трудовой потенциал
• составная часть экономического
общества
потенциала общества

3.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
Характеристики трудового потенциала общества:
1) средняя продолжительность жизни, затраты на
здравоохранение, смертность по возрастам
2) отношение к инвалидам, детям и престарелым,
преступность, социальная напряженность
3) доходы от авторских прав, количество патентов и
международных премий на одного жителя страны, темпы
технического прогресса
4) качество законодательства, качество дорог и транспорта,
соблюдение договоров и законов
5) среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля
затрат на образование в госбюджете
6) доходы от экспорта, потери от аварий
7) трудоспособное население, количество занятых, уровень
безработицы, количество часов занятости за год

4.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
Трудовой
потенциал
организации
• возможное количество и качество
труда, которым располагает
трудовой коллектив организации
при данном уровне научнотехнического прогресса
Кадровый
потенциал
организации
• совокупная оценка личностных и
профессиональных возможностей
кадрового состава организации на
основе изучения трудового
потенциала работников и
организации в целом

5.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
Характеристики трудового потенциала организации:
1) потери рабочего времени из-за болезней и травм, затраты на
обеспечение здоровья персонала
2) взаимоотношения между сотрудниками, потери от
конфликтов
3) количество изобретений, патентов, рационализаторских
предложений, новых изделий на одного работающего,
предприимчивость
4) потери от нарушений дисциплины, исполнительность
5) доля специалистов с высшим и средним образованием в
общей численности работающих, затраты на повышение
квалификации персонала
6) качество продукции, потери от брака
7) количество сотрудников, количество часов работы за год
одного сотрудника

6.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
• возможности работника, определяющие
Трудовой
границы его участия в трудовой
потенциал
деятельности, количество и качество
работника
труда, которым располагает работник
Основа
• качества, заложенные природой:
трудового
• возможности здоровья
потенциала
• творческие способности
работника
Кадровый
потенциал
работника
• совокупность количественных и
качественных характеристик работника,
определяющих его возможности на
основе изучения его трудового
потенциала
• позволяет дифференцированно
подходить к проблеме включения в
систему занятости в организации
работников с различным уровнем
трудоспособности на разных этапах их

7.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
Характеристики трудового потенциала работника:
1) трудоспособность, время отсутствия на работе из-за
болезней
2) отношение к окружающим
3) творческие способности, стремление к реализации
способностей, предприимчивость
4) аккуратность, рациональность, дисциплинированность,
бережливость, обязательность, порядочность
5) знания, количество лет учебы в школе и вузе
6) умения, уровень квалификации
7) время занятости в течение года

8.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
Задачи, решаемые при анализе кадрового потенциала
организации
1) определить требования к кадровому потенциалу
2) выявить кадровый потенциал и изучить достигнутый
уровень развития отдельных его составляющих
3) провести оценку кадрового потенциала и определить
степень его соответствия требованиям рабочего места
(должности)
4) изучить степень использования кадрового потенциала

9.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
1) требования к
кадровому
потенциалу
2) выявить
кадровый
потенциал
3) оценка
кадрового
потенциала
• определяются путем
установления требований к
каждому рабочему месту
(должности) или укрупненно к
группе однотипных рабочих
мест (должностей) исходя из
стоящих перед организацией
задач
• сумма кадровых потенциалов всех
категорий работников
• выявление требований к занимаемой
должности, рабочему месту
• определение возможностей работника ,
занимающего это рабочее место
• оценку степени соответствия потенциала
работника требованиям рабочего места

10.

1Трудовой потенциал общества, организации, работника
4) изучение
степени
использования
кадрового
потенциала
• укомплектованность кадрового
состава в целом и по основным
уровням и подразделениям
аппарата управления
• структура кадрового состава с
целью выявления избыточного
состава работников и дефицита
кадров по различным группам
руководителей и специалистов
• качественную укомплектованность
кадрового состава по соответствию
уровня и профиля образования
занимаемым должностям
• стабильность кадрового состава
• интенсивность продвижения
руководителей и специалистов в
организации

11.

2 Персонал как объект управления
Персонал (лат.
personalisличный)
Основные
признаки
персонала
• штатный состав организации,
включающий всех наемных
работников, а также работающих
собственников и совладельцев,
выполняющих управленческие,
производственные, хозяйственные и
другие функции
• наличие трудовых взаимоотношений с
работодателем
• обладание определенными
качественными характеристиками:
• профессией, специальностью,
квалификацией, компетентностью
• целевая направленность деятельности
персонала
• обеспечение достижения целей
организации

12.

2 Персонал как объект управления
Человеческие
ресурсы
• термин появился в 1970-е гг. в науке
и практике управления США взамен
термина «персонал»
• связано с признанием человеческих
ресурсов стратегическим фактором
развития общества и отдельной
организации, переосмыслением роли
и места человека в
производственной деятельности в
эпоху научно-технической
революции и отношением к нему не
только как к «одушевленному»
фактору производства, но и как к
личности с присущими ей
интересами, мотивацией,
психологией, ценностями,
предприимчивостью

13.

2 Персонал как объект управления
Специфика человеческих ресурсов в отличии от всех
других видов ресурсов (материальных, финансовых,
информационных)
1 Люди
наделены
интеллектом
• реакция людей на внешнее воздействие
(управление) — эмоционально-осмысленная,
а не механическая
• процессы взаимодействия между субъектами
управления и людьми являются
двусторонними
2 Вследствие обладания интеллектом люди способны к
постоянному совершенствованию и развитию, что является
наиболее важным и долговременным источником повышения
эффективности любого общества или отдельной организации
3 Люди выбирают определенный вид деятельности
(производственная, умственная или физическая) осознанно,
ставя перед собой определенные цели

14.

2 Персонал как объект управления
• теория человеческого капитала получила
развитие в 60-х гг. ХХ в. в работах Т.
Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера
• означает капитализированную стоимость
способности к труду
Человеческий
капитал
• имеющийся у каждого человека запас
знаний, способности и навыки, которые
могут стать источником доходов для него
самого, организации, государства
• обеспечивает своему обладателю
профессию, должность, доход
• первоначальная рабочая сила в форме
природных способностей человека может
быть значительно увеличена благодаря
инвестициям в его обучение, подготовку на
производстве, расходам на
здравоохранение, миграции, поиску
информации о трудоустройстве

15.

2 Персонал как объект управления
Структура
• совокупность отдельных групп
персонала
работников, объединенных по какомуорганизации
либо признаку
1) Статистическая
структура
• отражает распределение персонала и его движение
в разрезе занятых по видам деятельности, по
категориям и группам должностей:
• персонал основных видов деятельности (лица,
работающие в основных и вспомогательных, научноисследовательских и опытно-конструкторских
подразделениях, аппарате управления, занятые
созданием продукции, услуг или осуществляющие
обслуживание этих процессов)
• персонал неосновных видов деятельности (работники
жилищно-коммунального хозяйства, подразделений
социальной сферы)
• руководители, специалисты, другие служащие
(технические исполнители), рабочие

16.

2 Персонал как объект управления
а) руководители
• 1) осуществляют функции общего управления
• высший уровень
• руководители организации - директор,
генеральный директор, управляющий или их
заместители
• средний уровень
• руководители основных структурных
подразделений - отделов, управлений, цехов,
главные специалисты
• низовой уровень
• работающие с исполнителями - руководители
бюро, секторов, мастера
• 2) осуществляют
• линейное управление деятельности
организации/структурного подразделения
• функциональное управление, реализуя отдельные
функции управления

17.

б) специалисты
2 Персонал как объект управления
• осуществляют экономические, инженернотехнические, юридические функции
• экономисты, юристы, инженеры- технологи,
инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры,
аудиторы, инженеры по подготовке кадров,
инспекторы по кадрам
• осуществляют подготовку и
оформление документов, учет,
в) служащие
контроль, хозяйственное
(технические
обслуживание:
исполнители)
• агент по закупкам, кассир, секретарьстенографистка, табельщик
• непосредственно создают материальные
ценности или оказывают услуги
г) рабочие
производственного характера. Различают:
• основных и вспомогательных рабочих

18.

2 Персонал как объект управления
Категории персонала предприятий промышленно
развитых стран:
topmanagement• президент, генеральный
директор, другие члены
высшее звено
правления
управления
middlemanagement• руководители подразделений и
среднее звено
самостоятельных отделов
управления
lowermanagement• руководители подотделов,
низшие звенья
групп, цеховых бюро, мастера
управления
инженерно-технический
• «белые воротнички»
персонал и конторские
вместе с управленцами
служащие
• «синие
рабочие, занятые физическим трудом
воротнички»
• «серые
работники социальной инфраструктуры
воротнички»

19.

2 Персонал как объект управления
Профессиональная
структура
персонала
организации
Квалификационная
структура
персонала
• соотношение представителей
различных профессий/
специальностей, обладающих
комплексом теоретических
знаний и практических навыков,
приобретенных в результате
обучения и опыта работы в
конкретной области
• соотношение работников
различного уровня
квалификации(степени
профессиональной подготовки),
необходимого для выполнения
определенных трудовых функций
• например, классы для водителей,
специалисты «главный»,
«ведущий», «старший»/ I, II, III
категорий

20.

2 Персонал как объект управления
• соотношение групп персонала по полу
(мужчины, женщины) и возрасту.
Половозрастная • характеризуется долей лиц
соответствующих возрастов в общей
структура
численности персонала
персонала
• рекомендуются следующие
организации
группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 2529, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 5559, 60-64, 65 лет и старше
• 1) по общему стажу и стажу работы в данной
организации
• периоды: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31,
32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более
Структура
персонала • 2) по стажу работы в данной организации
характеризует стабильность трудового
по стажу
коллектива
• периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 2024, 25-29, 30 лет и более

21.

2 Персонал как объект управления
Структура
персонала по
уровню
образования
(общего и
специального)
Организационная
структура
• бакалавр, полное высшее образование,
магистр
• незаконченное высшее (более
половины срока обучения)
• среднее специальное
• среднее общее
• неполное среднее
• начальное
• состав и соподчиненность
должностных лиц в соответствии с
организационной структурой
предприятия
• находит отражение в схеме
организационной структуры и
штатном расписании организации

22.

2 Персонал как объект управления
Функциональная
структура
• отражает функциональное разделение
труда в сфере управления и производства
предприятия и соотношение отдельных
групп персонала в зависимости от
выполняемых ими конкретных функций
управления (управление ремонтом,
снабжением, финансами, кадрами)
• характеризует трудовой коллектив организации
Социальная
как совокупность групп, выделенных по полу,
возрасту, семейному положению, уровню
структура
образования, уровню доходов
• определяет состав и распределение творческих,
коммуникативных и поведенческих ролей между
отдельными сотрудниками (энтузиасты,
изобретатели, организаторы) и отражают их
Ролевая
активную позицию в решении проблемных
структура
ситуаций
• определяют содержание и участие работников в
информационном процессе при принятии решений
(«лидер», «координатор», «делопроизводитель»)

23.

3 Социально-трудовые отношения
• объективно существующие взаимосвязи и
Социальновзаимоотношения между индивидуумами
трудовые
и их группами в процессах,
обусловленных трудовой деятельностью,
отношения
нацеленные на регулирование качества
(СТО)
трудовой жизни
• наемный работник
Субъекты
• работодатель
СТО
• государство
• индивидуальный
• взаимодействуют работники работодатель в
различных сочетаниях
Уровни
СТО
• коллективный
• взаимодействуют объединения наемных
работников и объединения работодателей
• смешанный
• взаимодействуют работники и государство,
работодатели и государство

24.

3 Социально-трудовые отношения
Предметы
СТО
Принципы
СТО
Типы
СТО
занятость
организация и эффективность труда
вознаграждение за труд
элементы кадровой политики
• равенства - неравенства прав субъектов
• солидарности - субсидиарности
• господства - подчинения
• равного партнерства
патернализм
социальное партнерство
конкуренция
солидарность
субсидиарность
дискриминация
конфликт

25.

3 Социально-трудовые отношения
1) патернализм
2) социальное
партнерство
3) конкуренция
• жесткая регламентация способов
поведения субъектов социальнотрудовых отношений, условий и
порядка их взаимодействия со
стороны государства или руководства
организации
• защита интересов субъектов
социально-трудовых отношений и их
самореализация в политике
согласования взаимных приоритетов
по социально-трудовым вопросам для
обеспечения конструктивного
взаимодействия
• соперничество субъектов социальнотрудовых отношений за возможность и
лучшие условия реализации
собственных интересов в социальнотрудовой сфере

26.

3 Социально-трудовые отношения
4) солидарность
• взаимная ответственность людей,
основанная на единодушии и
общности их интересов, за
перемены в системе социальнотрудовых отношений и
достижение согласия в принятии
общественно важных решений в
социально-трудовой сфере
5) субсидиарность
• стремление человека к личной
ответственности за достижение
своих осознанных целей и свои
действия при решении социальнотрудовых проблем

27.

3 Социально-трудовые отношения
6) дискриминация
7) конфликт
• произвольное, незаконное
ограничение прав субъектов
социально-трудовых отношений, в
результате которого нарушаются
принципы равенства
возможностей на рынках труда
• крайняя степень выражения
противоречий интересов и целей
субъектов в социально-трудовых
отношениях, проявляющаяся в форме
трудовых споров, забастовок, локаутов

28.

3 Социально-трудовые отношения
4) солидарность
• взаимная ответственность людей,
основанная на единодушии и
общности их интересов, за
перемены в системе социальнотрудовых отношений и
достижение согласия в принятии
общественно важных решений в
социально-трудовой сфере
5) субсидиарность
• стремление человека к личной
ответственности за достижение
своих осознанных целей и свои
действия при решении социальнотрудовых проблем

29.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Государственная
система
управления
трудовыми
ресурсами РФ
Задачи
• совокупность органов
государственной законодательной,
исполнительной и судебной власти и
управления, централизованно
регулирующих основные социальнотрудовые отношения, а также методы
управления и механизм их
использования
• принятие законов, контроль за их исполнением,
выработка и реализация политики и рекомендаций в
области социально-трудовых отношений в стране,
охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда,
регулирования занятости и миграции населения,
трудового законодательства, уровня жизни и
условий труда, организации труда и конфликтных
ситуаций

30.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
В РФ характерна программно-нормативная
регламентация социально-трудовых отношений на
принципах демократизации и регионализации
К нормативным
актам
относятся:
• основы законодательства о труде
• пенсионное законодательство
• закон об индексации доходов
населения
• закон о занятости
• нормативные акты о защите
социальных и трудовых прав
отдельных категорий граждан
(инвалидов, молодежи, матерей с
детьми), профессиональных
групп трудящихся…

31.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Виды программ
федеральные
• решают проблемы общенационального или
межрегионального масштаба
• например, Программа содействия занятости
населения РФ, Программа поддержки малого
предпринимательства
• в области здравоохранения, образования,
национальные
жилищного строительства …
Программа развития экономики и
региональные • например,
культуры малочисленных народов Севера
• например, Программа санации
неперспективных и особо убыточных шахт и
отраслевые
разрезов угольной промышленности России
частные
• например, программа самозанятости

32.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Законодательная
власть
Органы
исполнительной
власти
• осуществляет принятие законов,
содержащих обязательные правила
поведения, в том числе в области
социально-трудовых отношений
• представлена Федеральным Собранием
в лице 2-х палат
• Совет Федерации
• Государственная Дума
• осуществляют исполнение законов
• осуществляют исполнительнораспорядительная деятельность
• осуществляет Правительство РФ,
формируемое Президентом РФ
• Правительство обеспечивает
соответствие Конституции РФ
федеральных законов, нормативных
указов Президента РФ в области
социально-трудовых отношений на
практике

33.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Судебные
органы
• осуществляют правосудие:
• наказание нарушителей
• разрешение проблем, конфликтов,
связанных с применением трудового
законодательства
• судебную власть представляют суды:
Верховный, Высший Арбитражный,
Конституционный, федеральные суды,
Министерство юстиции РФ

34.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
• работники и работодатели
договариваются по вопросам:
Через
организации
профсоюзов
при
заключении
коллективных
договоров,
генерального
и отраслевых
соглашений
• форма, система, размер оплаты труда;
• денежные вознаграждения, пособия,
компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда
исходя из роста цен, уровня инфляции
• занятость работников
• продолжительность рабочего времени и
времени отдыха, отпусков
• меры по улучшению условий и охраны
труда
• медицинское и социальное страхование
• интересы работников при приватизации
предприятий и ведомственного жилья
• техника безопасности и охрана здоровья
работников на производстве

35.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Центральный орган
федеральной
исполнительной власти Министерство
здравоохранения и
социального развития РФ
• осуществляет
руководство и
координацию работы по
обеспечению единой
государственной
политики в области
труда, занятости и
решению социальных
вопросов в РФ

36.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Основные задачи
Федеральной
службы по труду
и занятости
Министерства
здравоохранения
и социального
развития РФ
• выработка политики в социальнотрудовой сфере
• координация всей работы в
социально-трудовой сфере в стране
• разработка основных направлений
социальной политики
правительства
• подготовка рекомендаций по
регулированию оплаты труда
• формирование правовой и
нормативной базы регулирования
социально-трудовых отношений
• участие в заключении
генерального и отраслевых
соглашений
• регулирование рынка труда,
занятости населения

37.

4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Международная
организация труда
(МОТ)
Цели
МОТ
• трехсторонняя организация, в которой
представлены работники, работодатели
и государственные органы с равными
правами в процессе принятия решения
• выработка соглашений, международных конвенций в
области труда для последующей их ратификации
государствами - членами МОТ
• создание системы контроля и наблюдения за
выполнением принципов и стандартов,
устанавливаемых конвенциями в области трудовых
отношений
• разработка проектов и программ по оказанию помощи
мелким предприятиям в целях роста занятости
населения в странах третьего мира
• изучение и анализ тенденций и выработка направлений
развития систем профессионального обучения в мире
• проведение международных конференций, семинаров
по вопросам трудовых отношений

38.

5 Теории управления - о роли человека в организации
Формирование науки управления
• управление
персоналом началось вместе с
организацией и
формированием теории
управление ее
управления как науки, которое
персоналом не
произошло более 100 лет назад в
различались
самом начале периода
промышленной революции
• теории и организации
управления
• психологии
Научное направление
• социологии
«Управление
• конфликтологии
персоналом»
формируется на стыке
• этики
наук
• экономики труда
• трудового права
• политики

39.

1) Классические
теории
5 Теории управления - о роли человека в организации
Группы теорий управления персоналом
• труд для большинства индивидов не приносит
удовлетворения
• мало таких индивидов, которые хотят или могут
делать работу, требующую творчества,
самостоятельности, инициативы или самоконтроля
• главная задача руководителя - строгий контроль и
наблюдение за подчиненными
• руководитель должен разложить задачи на
легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся
операции, разработать простые процедуры труда и
проводить их в практику
• индивиды могут выполнить работу при условии:
• если будет соответствующая заработная плата
• если руководитель будет справедлив
• если задачи будут в достаточной мере упрощены и
индивиды будут строго контролироваться, то они
смогут соблюсти фиксированные нормы
производства

40.

5 Теории управления - о роли человека в организации
Видные представители
классических теорий
Классические теории
получили развитие
Ф. Тейлор
А. Файоль,
Г. Эмерсо
Л. Урвик
М. Вебер
Г. Форд
А.К. Гастев
П.М. Керженцев
• в период с 1880 по 1930 г.

41.

2) Теории человеческих
отношений
5 Теории управления - о роли человека в организации
Группы теорий управления персоналом
• индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они
испытывают желание быть интегрированными,
признанными как индивиды
• эти потребности более важны, чем деньги, в побуждении
и мотивированности к труду
• главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый
чувствовал себя полезным и нужным
• он должен информировать своих подчиненных о планах,
учитывать их предложения по улучшению этих планов
• он должен предоставлять своим подчинены м
определенную самостоятельность и определенный личный
самоконтроль над исполнением рутинных операций
• обмен информации с подчиненными и их участие в
рутинных решениях позволяет руководителю
удовлетворить основные потребности по взаимодействию
индивидов и в чувстве их собственной значимости
• поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия
официальным властям

42.

5 Теории управления - о роли человека в организации
Видные представители
теорий человеческих
отношений
Э. Мэйо
К. Арджерис
Р. Ликарт
Р. Блейк
Теории человеческих отношений стали применять с
начала 1930-х гг

43.

3) Теории человеческих
ресурсов
5 Теории управления - о роли человека в организации
Группы теорий управления персоналом
• труд для большинства индивидов приносит удовлетворение
• индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей,
понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами
• большинство индивидов способны к самостоятельности,
творчеству, ответственности, к личному самоконтролю на
высоком месте по иерархии, чем то, которое они занимают
• главная задача руководителя - лучшее использование
человеческих ресурсов
• он должен создать такую обстановку, в которой каждый
человек может максимально проявить свои способности,
содействовать полному участию персонала в решении важных
проблем, постоянно расширяя самостоятельность и
самоконтроль у своих подчиненных
• расширение самостоятельности и самоконтроля у
подчиненных повлечет за собой прямое повышение
эффективности производства
• в результате полученное удовлетворение трудом может
повыситься, т.к. подчиненные наиболее полно используют

44.

5 Теории управления - о роли человека в организации
Авторы теорий
человеческих ресурсов
• А. Маслоу
• Ф. Герцберг
• Д. Мак-Грегор
Теории человеческих ресурсов являются современными

45.

5 Теории управления - о роли человека в организации
Характеристика японской, американской и российской философии
управления персоналом организации
Критерии
организации работы
Основа организации
Отношение к работе
Японская
философия
Гармония
Главное –
выполнение
обязанностей
Конкуренция
Гарантия для
работника
Практически нет
Высокие
(пожизненный
найм)
Снизу вверх
В редких случаях
Сильная
Низкие
Практически нет
Низкие
Сверху вниз
Распространено
Сверху вниз
Распространено
Семейные
Формальные
Смешанные
После окончания
учебы
В зависимости от
стажа
По деловым
качествам
В зависимости от
результатов
Смешанный
Принятие решений
Делегирование
власти
Отношения с
подчиненными
Метод найма
Оплата труда
Американская
Российская
философия
философия
Эффективность
Смешанная
Главное –
Главное –
реализация заданий реализация заданий
Смешанная

46.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Факторы, оказывающие воздействие на людей в
организации
• отношения власти - подчинение
1) иерархическая • давление на человека сверху с помощью
принуждения
структура
• контроля над распределением
организации
материальных благ
• вырабатываемые обществом, организацией,
группой людей совместные ценности,
социальные нормы, установки поведения,
2) культура
которые регламентируют действия личности,
заставляют индивида поступать определенным
образом без видимого принуждения
3) рынок
• сеть равноправных отношений, основанных на
купле-продаже продукции и услуг, отношениях
собственности, равновесии интересов продавца
и покупателя

47.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Система управления
персоналом организации
включает
Подсистема
линейного
руководства
• подсистему линейного
руководства
• ряд функциональных
подсистем,
специализирующихся на
выполнении однородных
функций
• осуществляет управление организацией в
целом, управление отдельными
функциональными и производственными
подразделениями
• функции этой подсистемы выполняют
• руководитель организации, его
заместители, руководители
функциональных и производственных
подразделений, их заместители, мастера,
бригадиры

48.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Функциональные подсистемы обеспечивают:
планирование и маркетинг персонала
управление наймом и учет персонала
управление трудовыми отношениями
нормальные условия труда
управление развитием персонала
управление мотивацией и стимулированием труда персонал;
управление социальным развитием
правовое обеспечение системы управления персоналом
информационное обеспечение системы управления персоналом

49.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Методы управления
персоналом (МУП)
Группы
МУП:
• способы воздействия на
коллективы и отдельных
работников с целью
осуществления
координации их
деятельности в процессе
функционирования
организации
• 1) административные
• 2) экономические
• 3) социально-психологические

50.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Административные методы управления
Базируются на власти, дисциплине и взысканиях,
известны в истории как «методы кнута»
Ориентированы на
мотивы поведения:
• осознанная необходимость
дисциплины труда
• чувство долга
• стремление человека трудиться в
определенной организации
• на культуру трудовой деятельности
• любой регламентирующий и
административный акт подлежит
обязательному исполнению
Отличает прямой
характер
воздействия:
Характерно соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления,
актам и распоряжениям вышестоящих органов
управления

51.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Административные методы управления
установление госзаказов
формирование структуры органов управления
утверждение административных норм и нормативов
правовое регулирование
издание приказов, указаний и распоряжений
инструктирование
отбор, подбор и расстановка кадров
утверждение методик и рекомендаций
разработка положений, должностных инструкций, стандартов
организации
разработка другой регламентирующей документации
установление административных санкций и поощрений

52.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Административные методы управления
Основываются на отношениях единоначалия,
дисциплины и ответственности
• организационного воздействия
Осуществляются
в форме
• распорядительного воздействия
Организационное
воздействие
• направлено на организацию процесса
производства и управления
• включает:
• организационное
регламентирование, представленное
положениями о структурных
подразделениях
• организационное нормирование в
виде большого числа нормативов
• организационно-методическое
инструктирование, осуществляемое
в форме различных инструкций и
указаний

53.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Административные методы управления
Распорядительное
воздействие
• выражается в форме приказа,
распоряжения или указания, которые
являются правовыми актами
ненормативного характера
• издаются в целях
• обеспечения соблюдения,
исполнения и применения
действующего законодательства и
других нормативных актов,
• придания юридической силы
управленческим решениям

54.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Экономические методы управления
Основываются на правильном использовании
экономических законов
По способам воздействия известны как «методы
пряника»
Носят косвенный характер управленческого воздействия
Экономические
методы
• элементы экономического
механизма, с помощью которого
обеспечивается прогрессивное
развитие организации

55.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Экономические методы управления
технико-экономический анализ
технико-экономическое обоснование
технико-экономическое планирование
экономическое стимулирование
финансирование
мотивация трудовой деятельности
оплата труда
капиталовложения
кредитование
ценообразование
участие в прибылях и капитале
налогообложение
установление экономических норм и нормативов
страхование
установление материальных санкций и поощрений

56.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Социально-психологические методы управления
Исходят из мотивации и морального воздействия на
людей
Известны как «методы убеждения»
Носят косвенный характер управленческого воздействия

57.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Социально-психологические методы управления
социально-психологический анализ
социально-психологическое планирование
создание творческой атмосферы
участие работников в управлении
социальная и моральная мотивация и стимулирование
удовлетворение культурных и духовных потребностей
формирование коллективов, групп
создание нормального психологического климата
установление социальных норм поведения
развитие у работников инициативы и ответственности
установление моральных санкций и поощрений

58.

6 Закономерности, принципы, методы управления
персоналом
Социально-психологические методы управления
• социального механизма управления
Основаны на
использовании
Объект
воздействия
• система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности
• и закономерностей социологии и
психологии
• группы людей и отдельные личности
• социологические методы
Основные группы
по масштабу и
способам
воздействия
• направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой
деятельности
• психологические методы
• направленно воздействуют на личность
конкретного человека

59.

7 Технология управления персоналом
Технология управления персоналом включает:
1) организацию найма, отбора, приема персонала
2) деловую оценку и аттестацию персонала
3) профориентацию и трудовую адаптацию персонала
4) организацию системы обучения персонала
5) организацию труда персонала
6) мотивацию и стимулирование трудовой деятельности
персонала
7) управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала
8) управление конфликтами
9) высвобождение персонала

60.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
С привлечения на работу начинается управление
персоналом
Основная задача при • удовлетворение спроса на
работников в качественном и
найме на работу
количественном отношении
персонала
• 1) внутренний
Источники
найма:
• из работников организации
• 2) внешний
• из людей, не связанных с организацией
Часто
применяемые
источники
найма на
работу:
люди, случайно зашедшие в поисках работы
объявления в газетах
учебные заведения
службы по трудоустройству
частные агентства по найму
объявления по радио, телевидению, в
Интернете
• профсоюзы

61.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Оценка
качества
набранных
работников
(Кн, %)
• Рк -усредненный показатель качества выполняемой
работы набранными работниками, %
• Пр - процент новых работников, продвинувшихся по
службе в течение одного года
• Ор - процент новых работников, оставшихся работать
по прошествии одного года
• Ч - общее число показателей, учтенных при расчете
Отбор кандидатов на вакантную должность
руководителя или специалиста производится из числа
претендентов на эту должность с помощью оценки
деловых и личностных качеств кандидатов

62.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Система деловых и личностных характеристик
охватывает следующие группы качеств:
1) общественно-гражданская зрелость
2) отношение к труду
3) уровень знаний и опыт работы
4) организаторские способности
5) умение работать с людьми
6) умение работать с документами и информацией
7) умение своевременно принимать и реализовывать
решения
8) способность увидеть и поддержать передовое
9) морально-этические черты характера

63.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Методы оценки и отбора персонала («++» наиболее эффективный
метод, «+» часто применяемый метод)
Наименование Анализ Психологич Оценочн Квалификаци Проверка Собеседо
отзывов
вание
еское
ые
онное
оцениваемых анкетны
х
тестировани деловые тестирование
качеств
данных
1.Ителлект
2.Эрудиция(общая,
экономическая и
правовая)
3.Профессиональн
ые навыки
4.Организаторские
способности и
навыки
5.Коммуникативны
е способности и
навыки
е
игры
++
++
+
+
++
+
+
+
++
+
+
+
++
+
+
+
+
++
++

64.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Методы оценки и отбора персонала («++» наиболее эффективный
метод, «+» часто применяемый метод)
Наименование
оцениваемых
качеств
6.Личностные
способности
(психологический
портрет)
7.Здоровье и
работоспособность
8.Внешний вид и
манеры
9.Мотивация
(готовность и
заинтересованность
выполнять
предлагаемую работу
в данной организации)
Анализ Психолог Оценочные Квалифик Проверка Собеседо
вание
анкетных ическое
деловые ационное отзывов
данных тестирова
игры
тестирова
ние
ние
++
+
+
+
++
+
+
+
+
++
++

65.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Процедура отбора персонала

66.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Условия, которые должны соблюдаться при подборе и
расстановке персонала:
1) равномерная и полная загрузка работников всех служб
и подразделений
2) использование персонала в соответствии с его
профессией и квалификацией
3) обеспечение необходимой взаимозаменяемости
работников на основе овладения ими смежными
профессиями
4) обеспечение полной ответственности каждого за
выполнение своей работы, т.е. точный учет ее
количественных и качественных результатов
5) закрепление за исполнителем работы, которая
соответствует уровню знаний и практических навыков

67.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Определение основных характеристик и
требований к работе (или к рабочему
месту, должности) и к работнику
осуществляется в ходе
Анализ
работы
Описание
работы
• анализа
работы
• описания
работы
• процесс систематического исследования
работы на конкретном рабочем месте/
должности по определению наиболее
существенных ее характеристик, а также
требований к исполнителям данной
работы
• фиксация данных о содержании
конкретной работы на рабочем месте
или должности (обязанностях, правах,
ответственности) и ее параметрах

68.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Анализ работы необходим для выполнения многих
функций по управлению персоналом и используется:
1) для подготовки
описания работы
• содержит краткое изложение сути
рабочего или управленческого
процесса степень его
ответственности, условия работы
2) составления личностной спецификации с указанием
личностных качеств работника
3) подбора
сотрудников и
приема их на работу
• аналитическая информация
учитывается при отборе работников
на определенную должность
4) оценки результативности труда работников

69.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
5) подготовки кадров и
повышения квалификации
путем разработки и
внедрения программ
подготовки кадров
• помогает установить знания,
навыки и умения, необходимые
для выполнения процесса на
данном рабочем месте
6) планирование карьеры и служебного продвижения с учетом
достижения работником высоких результатов
7) оплаты
труда
8) обеспечения
безопасности
труда
• работа напрямую увязываться с навыками,
умением, условиями работы, риском для
здоровья
• поскольку она зависит от правильного
расположения рабочих мест,
оборудования, соблюдения определенных
стандартов и других условий

70.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Описание работы включает следующие типовые разделы:
а) наименование работы (рабочего места)
б) кому подчиняется работник
в) за кого непосредственно отвечает работник
г) общая цель работы
д) основные направления
деятельности и задачи работника
е) условия работы и
рабочая среда
ж) рабочие
взаимоотношения
з) показатели
ответственности
• например, отвечает,
проверяет, составляет…
• например, температура освещѐнность,
вредные воздействия…
• наиболее значительные контакты данной
работы (рабочего места) с другими как
внутри организации, так и вне ее
• за подчиненных, результаты работы

71.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
Описание
рабочего места
• всесторонняя информация о требованиях,
нагрузке и содержании работы на рабочем
месте
Описание рабочего места включает типовые разделы:
1) наименование рабочего места
2) классификационная группа рабочего места
3) количество работников на рабочем месте
4) характеристика органов управления им
5) подчиненность органу управления
6) схема замещения должностей на рабочем месте

72.

7 Технология управления персоналом
1) Наем, отбор и прием персонала
7) содержание работы на
рабочем месте
• основные трудовые
функции
8) технические характеристики
рабочего места
• содержание, средства и
организация труда
9) требования, предъявляемые к
квалификации работника
10) требования
физического
характера
11) требования
психического
характера
• уровень образования,
профессиональное
обучение,
профессиональный опыт
• мышечная нагрузка, осанка, острота
зрения, слух, влияние окружающей среды
• монотонность работы, способность к
регулированию, готовность к кооперации
усилий, наличие коллективистского духа

73.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Деловая
оценка
персонала
Основные виды
деловой оценки
персонала:
• целенаправленный процесс
установления соответствия
качественных характеристик человека
требованиям должности или рабочего
места.
• оценка кандидатов на вакантную
должность/рабочее место
• текущая периодическая оценка
сотрудников при аттестации
персонала

74.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Методы оценки персонала :
1) биографический
• оценка работника по
биографическим данным
метод
2) произвольные
• устное или письменное описание того,
устные или
что собой представляет работник и
как он себя проявляет (включая
письменные
достижения и упущения)
характеристики
3) оценка по
• устное или письменное описание конкретной
работы, выполняемой работником
результатам
4) метод
• постановка, обсуждение и решение проблемы в
группе, в ходе которых оцениваются знания,
групповой
личностные черты и другие качества работника
дискуссии
5) метод эталона
6) матричный
метод
• оценка относительно наилучшего
работника, выбранного за эталон
• сравнение фактических качеств работника с
набором желательных качеств (происходит в
матричной форме)

75.

7 Технология управления персоналом
Методы оценки персонала :
• сравнение фактических качеств,
7) методы свободного и
которыми обладает оцениваемый,
принудительного выбора
с перечнем качеств,
оценочных характеристик
представленных в заранее
по готовым формам
разработанной форме
8) метод
• определение степени проявления у работников
тех или иных качеств путем проставления по
суммируемых
определенной шкале экспертных оценок
оценок
9) метод
• под заданную модель требований к работнику
заданной
подбирается подходящий кандидат или под
группировки
заданную ролевую структуру рабочей группы
подбираются конкретные люди
работников
10) тестирование
11) ранжирование
• определение знаний, умений, способностей
и других характеристик на основе
специальных тестов
• определение экспертным или другим
путем ранга (места) оцениваемого среди
других работников и расположение всех
оцениваемых по порядку убывания рангов

76.

7 Технология управления персоналом
Методы оценки персонала :
• попарное сравнение оцениваемых между собой по
определенным качествам и последующее
математическое ранжирование по порядку
убывания
• начисление (снижение) определенного
13) метод заданной
количества баллов за те или иные
балльной оценки
достижения (упущения)
12) метод
попарных
сравнений
14) метод
свободной
балльной
оценки
15) метод
графического
профиля
• начисление (снижение) определенного количества
баллов за те или иные достижения (упущения) не
на нормативной основе, а в разовом порядке
• вместо условных оценочных измерителей
используется графическая форма оценок
(профиль) в виде ломаной линии, соединяющей
количественные значения (точки) по различным
качествам оцениваемого
• метод позволяет проводить наглядное сравнение
оцениваемого с профилем «идеального»
работника, а также сравнить между собой
различных работников

77.

7 Технология управления персоналом
Методы оценки персонала :
• выделяются факторы оценки и
определяются нормативные
значения этих факторов для разных
групп оцениваемых
16) коэффициентный
• фактический результат соотносится
метод
с нормативом, в итоге получаются
различные коэффициенты, дающие
возможность проводить
сопоставление и оценку работников
• оценивается, как вел себя работник в
17) метод
критической ситуации (принятие
ответственного решения, разрешение
критического
незнакомой проблемы, преодоление сложной
инцидента
ситуации)
• в свободной форме или по заранее
18) метод
составленной программе проводится
свободного или
обсуждение с оцениванием планов и
индивидуального
практических результатов работы
обсуждения
кандидата, сотрудника

78.

7 Технология управления персоналом
Методы оценки персонала :
19) метод
самооценок и
самоотчетов
• письменная или устная самооценка перед
коллективом
• при благоприятном моральнопсихологическом климате в коллективе
метод способствует принятию
напряженных обязательств и повышению
моральной ответственности
20) метод
шкалирования
• значение показателя оценки по шкале
устанавливается для каждого сотрудника
21) метод
упорядочения
рангов
• несколько оценок расставляют в
ранжированный ряд относительно одного
значения
22) метод
альтернативных
характеристик
• отдельный работник характеризуется с
точки зрения наличия или отсутствия
того или иного качества

79.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Оценка
результатов
труда
• одна из функций по управлению
персоналом, направленная на
определение уровня эффективности
выполнения работы
• оценка результатов труда является
составной частью деловой оценки
персонала наряду с оценкой его
профессионального поведения и
личностных качеств и состоит в
определении соответствия результатов
труда работника поставленным целям,
запланированным показателям,
нормативным требованиям

80.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Оценка результатов труда
у рабочихсдельщиков
• количественные и качественные
результаты их труда выражаются в
количестве произведенной продукции и
ее качестве
• сравниваются с запланированным
заданием
Примерный перечень количественных (прямых)
показателей оценки результатов труда некоторых
руководителей и специалистов
1) руководитель
организации
• прибыль, рост прибыли
• оборот капитала
• доля на рынке
2) управляющий
банком
объем кредитов и их динамика
рентабельность
качество кредитных операций
количество новых клиентов

81.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Оценка результатов труда
3) линейные
руководители
4) начальник
финансового
отдела
• выполнение плановых заданий по объему и
номенклатуре
• динамика объема производства
• динамика производительности труда
• снижение издержек производства
• количество рекламаций и их динамика
• удельный вес бракованных изделий и их
динамика
• величина простоев
• потери от простоев
• коэффициент текучести кадров
• прибыль
• оборачиваемость оборотных средств
• уровень сверхнормативных запасов
оборотных средств

82.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
5) руководитель
службы
управления
персоналом
7) менеджер по
персоналу
• производительность труда и ее динамика
• снижение нормативной трудоемкости
производимой продукции
• уровень заработной платы на единицу
продукции и его динамика
• коэффициент текучести кадров и его
динамика
• количество вакантных мест, количество
претендентов на одно вакантное место
• показатели по обучению и повышению
квалификации персонала
• затраты на персонал в издержках
производства (удельный вес и динамика)
• количество вакантных мест в организации
• количество претендентов на одно вакантное
место
• коэффициент текучести по категориям

83.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Оценка результатов труда
Косвенные
факторы,
результативно
сти труда
Аттестация
персонала
направлена
оперативность работы,
напряженность труда
интенсивность труда,
сложность труда,
качество труда
• на улучшение качественного состава
персонала
• определение степени загрузки работников
и использования их по специальности
• совершенствование стиля и методов
управления персоналом

84.

7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Цели аттестации персонала
• повышение
• заполнение вакансии
работниками, проявившими свои
способности, удовлетворение
стремления к успеху
• перевод
1) административные
• приобретение работником
нового опыта
• понижение
• если руководство считает, что
прекращение трудового договора
с работником нецелесообразно,
учитывая его стаж и заслуги в
прошлом
• прекращение трудового
договора
• сокращение штатов

85.

2)
информационные
• информирование работников об относительном уровне
их квалификации, качества и результатов труда
• информирование о качественном составе персонала
организации, степени загрузки работников и
использовании их по специальности, о
совершенствовании стиля и методов управления
персоналом организации
3)
мотивационные
7 Технология управления персоналом
2) Деловая оценка и аттестация персонала
Цели аттестации персонала
• вознаграждение благодарностью, зарплатой,
повышением в должности работников
• изыскание резервов роста производительности труда
• заинтересованность работников в результатах своего
труда и всей организации
• использование экономических стимулов и социальных
гарантий
• создание условий для более динамичного и
всестороннего развития личности

86.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
Профессиональная
ориентация и
адаптация
Профессиональная
ориентация
• важный составной элемент системы
подготовки кадров
• регулирует связь между системой
образования и производством
• способствует покрытию потребностей
организации в рабочей силе в
необходимом качественном и
количественном составе
• комплекс взаимосвязанных
экономических, социальных,
медицинских, психологических и
педагогических мероприятий,
направленных на формирование
профессионального призвания,
выявление способностей, интересов,
пригодности и других факторов,
влияющих на выбор профессии или на
смену рода деятельности

87.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
Профессиональная
ориентация
• система мер по:
• профессиональной информации
• профессиональной консультации
• профессиональной подбору
• профессиональной адаптации
Профессиональная
информация
• система мер по ознакомлению
учащихся и ищущих работу
• с ситуацией в области спроса и
предложения на рынке труда
• перспективами развития видов
деятельности
• с характером работы по основным
профессиям и специальностям,
условиями и оплатой труда
• профессиональными учебными
заведениями и центрами подготовки
персонала

88.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
Профессиональная
консультация
• оказание помощи
заинтересованным людям в выборе
профессии и места работы путем
изучения личности обратившегося
за консультацией человека с целью
выявления
• состояния его здоровья
• направленности и структуры
способностей,
• интересов и других факторов,
влияющих на выбор профессии
или направления переобучения
Профессиональны
й отбор
• участие в найме и отборе персонала с
учетом требований конкретных
профессий и рабочих мест с целью
лучшей профориентации работников

89.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
Трудовая
адаптация
• взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на
постепенной врабатываемости сотрудника в
новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях
труда
Направления трудовой
адаптации:
Механизм
управления
адаптацией
предусматривает
решение 3 проблем:
• первичная адаптация
• вторичная адаптация
• 1) структурное закрепление
функций управления адаптацией в
системе управления организацией
• 2) организация технологии
процесса адаптации
• 3) организация информационного
обеспечения процесса адаптации

90.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала

91.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
1) Возможные решения проблемы структурного
закрепления функций управления адаптацией
а) выделение соответствующего
подразделения (группы, отдела)
в оргструктуре системы
управления персоналом
• чаще всего функции по
управлению адаптацией
относятся к подразделению
по обучению персонала
б) распределение специалистов,
• специалист по
занимающихся управлением
персоналу становится
адаптацией, по подразделениям
куратором
(цехам, отделам)или группам
определенных
подразделений.
подразделений
в) развитие наставничества
г) развитие структурных взаимосвязей системы управления
персоналом (подразделения управления адаптацией) со службой
организации управления

92.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
2) Организационные решения по технологии процесса
управления адаптацией:
а) организация семинаров, курсов по различным аспектам
адаптации
б) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с
новым сотрудником
в) интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые
вступающих в эту должность
г) проведение организационно-подготовительной работы при
введении новшеств
д) специальные курсы подготовки наставников
• необходимы:
• контроль с конструктивным
е) использование
анализом ошибок, допущенных
метода постепенного
при выполнении заданий
усложнения заданий,
• система дополнительного
выполняемых новым
поощрения сотрудника за
работником
успешное решение поставленных
задач

93.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
3) информационное
• сбор и оценка показателей
уровня адаптации и
обеспечение процесса
длительности
адаптации
• объективные показатели
Условно
• субъективные показатели
выделяют
• характеризуют эффективность трудовой
деятельности, активность участия
сотрудников в ее различных сферах:
• профессиональный аспект
Объективные
показатели
• соответствие квалификационных навыков
требованиям рабочего места
• социально-психологический аспект
• степень соответствия поведения личности
нормам, сложившимся в данном коллективе
• психофизиологический аспект
• степень утомляемости, уровень нервной
перегрузки

94.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
3) информационное обеспечение процесса адаптации
• характеризуют удовлетворенность
сотрудника работой
• определяют собственную оценку
работником:
Субъективные
показатели
• своего отношения к профессии и
квалификации
• отношений с коллективом сотрудников,
с руководством
• самочувствия, условий и тяжести труда
• понимания роли индивидуальных задач
в решении общих задач организации

95.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
• формально функции по
профориентации выполняет
Как правило, в
специалист по подготовке кадров,
организациях
который работает с выпускниками
отсутствует
подшефных школ
специальная служба,
• вопросами адаптации занимаются
занимающаяся
отдельные работники из разных
вопросами
подразделений:
профориентации и
• менеджер по персоналу,
адаптации
• линейные руководители
• коллеги по работе
• лекционные и семинарские занятия
непосредственно в организации
Формы адаптации
• выездные занятия на специальной
для молодых
учебной базе с приглашением
специалистов
специалистов и экспертов
• выездной групповой тренинг

96.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
• формально функции по
профориентации выполняет
Как правило, в
специалист по подготовке кадров,
организациях
который работает с выпускниками
отсутствует
подшефных школ
специальная служба,
• вопросами адаптации занимаются
занимающаяся
отдельные работники из разных
вопросами
подразделений:
профориентации и
• менеджер по персоналу,
адаптации
• линейные руководители
• коллеги по работе
• лекционные и семинарские занятия
непосредственно в организации
Формы адаптации
• выездные занятия на специальной
для новых
учебной базе с приглашением
работников
специалистов и экспертов
• выездной групповой тренинг

97.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
• общую программу
Программа адаптации новых
• специализированную
работников делится на:
программу
Общая программа адаптации касается в целом всей
организации и затрагивает следующие вопросы:
1) общее
представление
об организации:
• тенденции развития, цели, приоритеты,
проблемы предприятия традиции, нормы,
продукция и ее потребители, виды
деятельности, организация, структура, связи,
информация о высшем руководстве,
внутренние отношения
2) оплата труда в организации
3) дополнительные
льготы:
• виды страхования, выходные пособия,
пособия по болезни, пособия по
материнству, размер пенсии,
возможности обучения на работе

98.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
Общая программа адаптации
4) охрана труда и
техника
безопасности:
5) отношения
работников с
профсоюзом:
6) служба
быта:
• меры предосторожности
• правила противопожарной безопасности и
контроля,
• правила поведения при несчастных
случаях,
• здравоохранение и места оказания первой
медицинской помощи
• сроки и условия найма
• назначения, перемещения, продвижения
• права и обязанности работника
• выполнение постановлений профсоюзов
• дисциплина и взыскания
• питание, комнаты отдыха, другие службы быта

99.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
• проводится после общей
программы адаптации
• охватывает вопросы, связанные с
Специализированная
конкретным подразделением или
программа адаптации
рабочим местом
• программу проводят линейные
руководители или наставники
Специализированная программа адаптации включает следующие
вопросы:
1) функции
• организация, структура и функции
подразделения,
• взаимоотношения с другими
цели и
подразделениями
приоритеты:
• детальное описание текущей работы, ее
важности , соотнесение с другими видами
работ, ожидаемых результатов
2) обязанности и
• длительность рабочего дня и расписание
ответственность:
• требования к качеству выполняемой
работы

100.

7 Технология управления персоналом
3) Профориентация и трудовая адаптация персонала
Специализированная программа адаптации
3) правилапредписания:
4) осмотр
подразделения:
• правила, характерные только для данного вида
работы или данного подразделения
• правила техники безопасности
• отношения с работниками других
подразделений
• питание, курение на рабочем месте
• телефонные переговоры личного характера в
рабочее время
• кнопка пожарной тревоги, входы и выходы
• места для курения
• места оказания первой помощи
5) представление сотрудникам подразделения

101.

7 Технология управления персоналом
4) Организация системы обучения персонала
Обучение
персонала
Виды обучения
• основной путь получения профессионального
образования
• целенаправленно организованный,
планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения
под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей
• обучение квалифицированных кадров для всех
1) Подготовка
областей человеческой деятельности, владеющих
совокупностью специальных знаний, умений,
кадров
навыков и способами общения (ЗУНСО)
2) Повышение
• обучение с целью усовершенствования ЗУНСО в
связи с ростом требований к профессии
квалификации
/повышением в должности
кадров
• обучение кадров с целью освоения новых
3) Переподготовка
ЗУНСО в связи с овладением новой
профессией/ изменившимися требованиями к
кадров
содержанию и результатам труда

102.

7 Технология управления персоналом
4) Организация системы обучения персонала
Концепции
обучения
• 1) специализированное обучение
• соответствует конкретному рабочему месту
• 2) многопрофильное обучение
• повышает внутрипроизводственную и
внепроизводственную мобильность
работника
• сотрудник получает возможность выбора,
менее привязан к соответствующему
рабочему месту
• 3) обучение, ориентированное на личность
• развитие человеческих качеств, заложенных
природой или приобретенных в практической
деятельности
• относится к персоналу, имеющему
склонность к научным исследованиям и
обладающему талантом руководителя,
педагога, политика, актера

103.

7 Технология управления персоналом
4) Организация системы обучения персонала
Методы профессионального обучения на рабочем месте
1) направленное приобретение опыта на рабочем месте на основе
индивидуального плана профессионального обучения
• введение в специальность, адаптация,
2) производственный
ознакомление обучающегося с его
инструктаж
новой рабочей обстановкой
• получение знаний и приобретение опыта в
результате систематической смены
рабочего места
3) смена рабочего
места (ротация)
• создается представление о
многогранности деятельности и
производственных задач
4) использование работников в качестве ассистентов, стажеров
5) подготовка в
проектных группах
• сотрудничество, осуществляемое в
учебных целях в проектных группах,
создаваемых на предприятии для
разработки крупных, ограниченных
сроком задач

104.

7 Технология управления персоналом
4) Организация системы обучения персонала
Методы профессионального обучения вне рабочего места
1) чтение
• используется для изложения теоретических и
лекций
методических знаний, практического опыта
2) программированные
• эффективен для получения
курсы обучения
теоретических знаний
• участие в дискуссиях развивает логическое
мышление и вырабатывает способы
поведения в различных ситуациях
• моделирование организационной
проблемы, которую должны решить
4) метод обучения
слушатели группы
руководящих кадров,
основанный на
• соединяет теоретические знания и
самостоятельном
практические навыки,
решении конкретных
предусматривает обработку
задач из
информации, конструктивнопроизводственной
критическое мышление, развитие
практики
творчества в процессах принятия
3) конференции,
семинары

105.

7 Технология управления персоналом
4) Организация системы обучения персонала
Методы профессионального обучения вне рабочего места
• обучение манере вести себя в различных
5) деловые
производственных ситуациях, при ведении
игры
переговоров, причем обладатели ролей должны
вырабатывать альтернативные точки зрения
• моделирование процессов,
происходящих на конкурирующих
предприятиях
6) методы решения
• принимаются решения для
производственнонескольких стадий производства
экономических
продукции или услуг
проблем с помощью
• производство,
моделей
• сбыт
• финансирование
• кадровые вопросы
7) рабочая группа
(«кружок качества» и
«вместо учебы»)
• разрабатывает конкретные решения по
проблемам управления организации,
объединившись в рабочие группы

106.

7 Технология управления персоналом
5) Организация труда персонала
Организация
труда
• организационная система, имеющая своей
целью достижение наилучших результатов
использования живого труда в процессе
производства
Взаимосвязанные задачи научной организации труда:
• создание условий для целесообразного
использования техники, материалов и
1) Экономическая
сырья, что обеспечивает экономию
задача
живого и овеществленного труда на
производство единицы продукции
• создание наиболее благоприятных
условий труда, обеспечивающих
2) Психофизиологическая
сохранение физического здоровья
задача
и безопасности людей,
поддержание высокого уровня их
работоспособности
• направлена на повышение степени
3) Социальная
удовлетворенности людей трудом, создание
задача
условий, обеспечивающих рост их
профессиональных знаний

107.

7 Технология управления персоналом
5) Организация труда персонала
Распространенные формы разделения труда:
• распределение всего комплекса работ в
зависимости от характера и специфики
1) функциональное
выполняемых работ, в соответствии с той
ролью, которую работник выполняет в
коллективе
• осуществляется с учетом
2) профессиональноспециальности работников и
квалификационное
сложности выполняемых ими работ
• специализируется на выполнении
3) предметное
относительно законченного объема работ или
(подетальное)
изготовлении определенного изделия (детали)
4) пооперационное
• разделение процесса изготовления
изделия (детали) на составные части
(операции), выполняемые различными
работниками

108.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Мотивация
персонала
• побуждение работников к целенаправленной
деятельности через воздействие внешних
движущих сил (стимулов) на внутренние
движущие силы (мотивы)
Содержательные
теории мотивации
• основываются на том, что существуют
внутренние побуждения (потребности),
которые заставляют человека
действовать, выбирать тип поведения
Основные содержательные теории
1) Теория
иерархии
потребностей
(А. Маслоу)
• иерархия 5 групп потребностей представлена
в виде пирамиды
• в основании— физиологические
потребности, затем потребность в
безопасности, потребность
принадлежности и причастности, на
вершине — потребность в самореализации
(самоутверждение, самовыражение)

109.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Основные содержательные теории
2) Теория
потребностей
существования,
связи, роста (К.
Альдерфер)
• потребности расположены иерархически
• движение по иерархии может
осуществляться как снизу вверх, так и
обратно — сверху вниз, если не
удовлетворяется потребность верхнего
уровня
3) Теория
приобретенных
потребностей
(Д. МакКлелланд)
• потребности приобретаются и
развиваются под влиянием обучения и
жизненного опыта, при этом
рассматривается взаимоотношение
отдельных групп потребностей

110.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Основные содержательные теории
4) Теория двух
факторов (Ф.
Герцберг)
• потребности делятся на
мотивирующие и гигиенические
• гигиенические (условия работы)
могут сделать работника
несчастным, по не способны
мотивировать его
• мотивирующие факторы —
потребности более высокого уровня:
• признание, содержание работы,
возможность роста
• воздействие на мотивацию
оказывают только те факторы,
которые приводят к развитию
состояния удовлетворенности

111.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Процессуальные
теории мотивации
Теория ожидания
(В. Врум)
• учитывают не только потребности
(внутренние побуждения), но и
восприятия и ожидания человека
(внешние побуждения), а также
возможные последствия выбранного
типа поведения
• мотивация задается произведением 3
составляющих:
• ожидания, что усилия принесут
ожидаемый результат
• ожидания, что результат будет связан с
ожидаемым вознаграждением
• валентности ожидания

112.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Классификации мотивов, связанных с трудовой
деятельностью
1) мотивы выбора
профессии
• общественный престиж профессии в
обществе
• возможность обеспечить материальное
благополучие
• интерес к профессии
• склонность к определенному типу
деятельности
• соответствие профессии способностям
человека
2) мотивы выбора
места работы
• оценка внешней ситуации, оценка
своих возможностей
• оценка выбираемого места работы с
учетом интересов

113.

7 Технология управления персоналом
Классификации мотивов, связанных с трудовой
деятельностью
3) мотивы
трудовой
деятельности
4) мотивы
ухода
(увольнения)
с работы
• побуждения общественного характера
• получение определенных материальных благ
для себя и семьи
• удовлетворение потребности в
самоактуализации, самовыражении,
самореализации
• удовлетворение потребности в общественном
признании, в уважении со стороны других
• объективные
• слабое здоровье и физическое состояние
• смена места жительства
• продолжение образования
• объективно-субъективные
• условия труда
• невозможность профессионального роста
• субъективные
• психологический климат в коллективе

114.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
• внутренние побуждения активности
Мотивы
индивидов
• внешние побуждения:
Стимул
• объективные условия, которые
превращаются в мотивы в случае, если
они становятся субъективно значимыми,
отвечают потребностям субъекта
• побуждение, эффект которого
опосредован психикой человека, его
взглядами, чувствами, интересами,
стремлениями

115.

7 Технология управления персоналом
Классификация стимулов
• поощряющие
1) направленность стимулов
• наказующие (порицание)
• экономические
2) источники (ресурсы)
• административные
стимулирования
• общественные
• индивидуальные
3) интересы субъектов
• коллективные (групповые)
• материальные (экономические):
4) содержание
стимулов
• денежные
• неденежные (материально-социальные)
• нематериальные:
• социальные
• моральные
• психологические
• прямые (непосредственные)
5) способ оказания
стимулирующего воздействия • косвенные (опосредованные)
6) временной период • опережающие
действия стимула
• отсроченные

116.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Важнейший вид стимулирования труда
• оплата труда
• сдельная
Формы оплаты труда
• повременная
Системы сдельной формы оплаты труда
1) прямая
сдельная
• оплата труда устанавливается в прямой зависимости от
количества выработанных изделий (работ) исходя из
сдельных расценок с учетом необходимой квалификации
4) аккордная
• предусматривает премирование за перевыполнение
норм выработки и конкретные показатели
производственной деятельности
• оплата выработанной продукции повышается за
изделия сверх нормы согласно установленной шкале,
но не свыше двойной сдельной расценки
• оценивается комплекс различных работ с указанием
предельного срока их выполнения
5) косвенносдельная
• применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих
оборудование, и осуществляется в процентах к
заработку основных рабочих обслуживаемого участка
2) сдельнопремиальная
3) сдельнопрогрессивная

117.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Бестарифные
системы оплаты
труда
• основаны на различных методах
распределения коллективного
заработка
Часто
применяемые
варианты
бестарифной
системы оплаты
труда
• долевые методы распределения
коллективного трудового дохода
• модель оплаты по «трудовому
рейтингу»
• вилки соотношений в оплате труда
разного качества
• система участия в прибыли

118.

7 Технология управления персоналом
Варианты бестарифной системы оплаты труда
1) долевые
методы
распределения
коллективного
трудового
дохода
2) модель
оплаты по
«трудовому
рейтингу»
• доля работника в фонде оплаты труда
определяется как многофакторный
показатель, включающий:
сложность труда
условия труда
интенсивность труда
качество работы
эффективность использования предметов
труда и орудий труда
• дисциплинированность
• заработная плата каждого работника
рассчитывается с помощью набора
коэффициентов:
образовательный уровень работающего,
трудовой стаж
значимость (занимаемая должность)
отработанное время или процент
выполнения плановых заданий

119.

7 Технология управления персоналом
Варианты бестарифной системы оплаты труда
3) вилки
соотношений
в оплате труда
разного
качества
• работники предприятия подразделяются
на ряд квалификационных групп, для
каждой из которых устанавливается свое
значение вилки
• для расчета заработка конкретного
работника в соответствии с его
фактическим вкладом в результаты
работы предприятия выбирается значение
из диапазона, установленного вилкой
• минимальное значение вилки
соответствует квалификационной группе
работников с низшей квалификацией
• доля конкретного соотношения в
арифметической сумме по всем
работникам является основой для
распределения средств, предназначенных
на оплату труда

120.

7 Технология управления персоналом
Варианты бестарифной системы оплаты труда
4) система
участия в
прибыли
• за счет заранее установленной доли прибыли
формируется премиальный фонд, из которого
работники получают регулярные выплаты
• у работников создается заинтересованность в
улучшении своей деятельности путем
повышения качества продукции, экономии
сырья и материалов, лучшего использования
машин и оборудования, внесения
рацпредложений
• начисление премии осуществляется
пропорционально заработной плате каждого
работника с учетом личной и трудовой
характеристики исполнителя:
производственный стаж
отсутствие опозданий
рационализаторская деятельность
«верность фирме» …

121.

7 Технология управления персоналом
Варианты бестарифной системы оплаты труда
Бонус
• специфическая форма участия в прибыли
организации
• определяется система участия персонала в
формировании прибыли прошлого года
• для определения размера бонуса учитываются
экономические итоги финансового года
• при расчете бонуса учитываются реально
достигнутые результаты конкретного
работника
• бонусы не являются единственной формой
премирования, они сочетаются с другими
видами вознаграждений, применяемыми в
организациях

122.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Бенефиты
• дополнительный элемент системы
оплаты труда
(социальный пакет)
Примерная структура социальных пакетов
1) Нерегулярные
выплаты
2) Выплаты
по
социальному
обеспечению
• премии, выплачиваемые по результатам
работы за год, квартал
• «тринадцатая зарплата»
• дополнительная «четырнадцатая зарплата»
• премия к отпуску
• рождественские премии
по болезни, материнству, инвалидности, на
случай смерти
по старости
в связи с потерей кормильца
семейные пособия и надбавки
на случай производственного травматизма
оплата услуг зубных врачей, частных медсестер
бесплатные услуги для отдыха и развлечений

123.

7 Технология управления персоналом
6) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Примерная структура социальных пакетов
• дополнительная пенсия
• выплаты в кассы взаимопомощи, в страховые
компании
• оплаченное время обеденных перерывов,
4) Оплата
перерывов для отдыха
неотработанного
• оплата очередных отпусков и праздничных
времени
дней, отпусков по личным обстоятельствам
5) Выплаты пособий по частичной безработице
• оплата жилища, угля, электричества, газа,
питания, одежды
6) Натуральные
• продажа работникам предприятия по
выплаты
сниженной стоимости производимой им
продукции
7) Транспортные надбавки
3) Добровольное
социальное
страхование
8) Расходы на непрерывную профессиональную подготовку

124.

7 Технология управления персоналом
7) Управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала
• комплекс мероприятий, проводимых
кадровой службой организаций, по
планированию, организации, мотивации и
контролю служебного роста работника
Управление
исходя
деловой
• из целей, потребностей, возможностей,
карьерой
способностей и склонностей работника
• из целей, потребностей, возможностей и
социально- экономических условий
организации
Управлением своей карьерой занимается и каждый отдельный
работник
• преданности работника интересам
организации
Управление деловой • повышения производительности труда
карьерой позволяет
• уменьшения текучести кадров
достичь
• более полного раскрытия способностей
человека

125.

7 Технология управления персоналом
Виды карьер
1) Внутриорганизационная карьера
все стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных
профессиональных способностей, уход на пенсию конкретный
работник проходит последовательно в стенах одной организации
2) Межорганизационная карьера
работник проходит все стадии развития, работая на различных
должностях в разных организациях
3) Специализированная карьера
сотрудник проходит различные стадии карьеры как в одной, так и в
разных организациях, но в рамках профессии и области
деятельности, в которой он специализируется

126.

7 Технология управления персоналом
Виды карьер
4) Неспециализированная карьера
широко развита в Японии
руководитель должен быть специалистом, способным работать на
любом участке компании
поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь
возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не
задерживаясь на одной должности более чем на три года
5) Вертикальная карьера
подъем на более высокую ступень структурной иерархии
(повышение в должности, которое сопровождается более высоким
уровнем оплаты труда)
6) Горизонтальная карьера
перемещение в другую функциональную область деятельности/
выполнение определенной служебной роли на ступени, не
имеющей жесткого формального закрепления в организационной
структуре

127.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
• конструктивная
Модели поведения личности в
• деструктивная
конфликтной ситуации:
• конформистская
• что индивид стремится уладить конфликт,
нацелен на поиск приемлемого решения,
Конструктивная
отличается выдержкой и самообладанием,
доброжелателен к сопернику, открыт и
модель
искренен, лаконичен и немногословен в
общении
• индивид постоянно стремится к расширению
и обострению конфликта, унижает соперника,
Деструктивная
негативно отзывается о партнере, проявляет
модель
подозрительность и недоверие к сопернику,
грубо нарушает этику общения
• личность ведет себя пассивно, склонна к
уступкам, непоследовательна в оценках,
Конформистская
суждениях, поведении, легко соглашается с
модель
точкой зрения соперника, уходит от острых

128.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
Если для одного из
соперников личные
отношения с другим
(дружба, любовь,
сотрудничество и т.д.) не
являются необходимостью
Желание
сохранить личные
отношения с
субъектом
конфликтного
контакта
• то поведение в
конфликте будет
деструктивным
(конфронтация,
борьба,
соперничество)
• является причиной
конструктивного поведения в
конфликте и направленности
такого поведения на
компромисс, сотрудничество,
уклонение или приспособление

129.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
Технологию управления конфликтами рассматривают с 2х сторон
• эта сторона
1) конфликтующие управляют
конфликтного
взаимодействия
своим поведением на всем
является чисто
протяжении конфликтной ситуации
психологической
• субъектом управления
является третья сторона
конфликта
2) управление
• непосредственный
конфликтом
руководитель
осуществляется извне и
конфликтующих сторон /
носит организационный
посредник — специалист
характер
службы управления
персоналом, коллега,
родственник

130.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
1) технологии
управления
собственным
поведением в
конфликте
• совокупность методов психологического
сдерживания, направленного на
обеспечение конструктивного
взаимодействия субъектов конфликта, на
основе самоконтроля эмоции и
соблюдения норм организационной
культуры и этики деловых отношений
Самоконтроль над
эмоциями в конфликтном
контакте можно
осуществлять, например,
при помощи технологий
избавления от гнева
• 1) визуализация
• 2) заземление
• 3) проецирование гнева и
уничтожение его проекции
• 4) очищение
энергетического поля/или
ауры вокруг себя

131.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
• необходимо представлять себя делающим или
говорящим что- либо в состоянии гнева
1) визуализация
• это позволит увидеть себя со стороны, что
стимулирует сдержанность собственного поведения
• необходимо представить гнев, входящий в вас, как
пучок отрицательной энергии
2) заземление
• затем представить, как эта энергия опускается по
вашему телу и спокойно уходит в землю
• как бы излучаете свой гнев, проецируя его на
3) проецирование
воображаемый экран, и при помощи
воображаемой лучевой пушки стреляете в него
гнева и
уничтожение его
• это дает выход желанию осуществить
насильственные действия, так как с каждым
проекции
нападением ваш гнев постепенно исчезает
• делается ряд движений руками над головой, как бы
очищая этими движениями энергетическую
4) очищение
оболочку вокруг нее
энергетического
необходимо заставить себя
поля/ауры вокруг • одновременно
почувствовать, что вы вынимаете из себя
себя
раздражение, все отрицательные эмоции и
стряхиваете их с себя

132.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
Благополучное разрешение конфликта зависит еще от
владения манипулятивными технологиями
Манипуляция
• вид психологического воздействия,
искусное исполнение которого ведет к
скрытому возбуждению у другого человека
намерений, не совпадающих с его
актуально существующими желаниями

133.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
Система способов противодействия манипуляциям в конфликтных
ситуациях:
а) при применении одной сторон
• не рекомендуется брать
основанных якобы правил приличия,
на себя обязательства
принципов справедливости
б) если соперник желает
побольше получить
информации
в) в случае возникших
затруднений в процессе
противоборств, созданных
соперником
г) поняв, что
можно стать
жертвой
манипуляций
• следует задать уточняющие
вопросы — что именно
интересует другую сторону,
чтобы не раскрыть свои карты
• следует сказать, что существует
много трудностей для решения
проблемы, что открылись новые
обстоятельства, которые нужно
учесть
• необходимо сказать, что нужно подумать, и в
выигранное время проанализировать до мелочей
все его слова и действия, посоветоваться с третьей
стороной — посредником

134.

7 Технология управления персоналом
8) Управление конфликтами
2) внешнее управление конфликтом
• целенаправленное воздействие на ход его
Управление
разрешения с целью развития или разрушения
процессом
отношений между отдельными индивидами,
группами, а также развития или разрушения
протекания
социально-экономической системы, в которой
конфликта
происходит конфликт
• предконфликтную
Процесс развития конфликта • конфликтную
проходит 3 стадии:
• послеконфликтную
1) действия на
предконфликтной
стадии
2) действия на
конфликтной стадии
3) действия на
послеконфликтной
стадии
• предвидение/ прогнозирование, конфликта
• профилактика/ предупреждение,
конфликта
• организация управления конфликтом
• урегулирование/разрешение конфликта
• оценка последствий конфликта и
подведение итогов

135.

7 Технология управления персоналом
9) Высвобождение персонала
Высвобождение
персонала
Управление
высвобождением
персонала
• движение работников, обусловленное
ликвидацией рабочих мест/их
реорганизацией, при которой изменяются
требования и профессии (специальности)
или квалификации работника, а также в
связи с расторжением трудового договора
по инициативе одной из сторон
(работодателя и работника) или уходом на
пенсию
• вид деятельности, осуществляемый
администрацией организации и ее
службой управления персоналом в связи
с увольнением работников в рамках
требований Трудового кодекса РФ и
предусматривающий разработку и
реализацию мероприятий по
оптимизации численности персонала,
экономической и социальнопсихологической поддержке
увольняемых работников

136.

7 Технология управления персоналом
9) Высвобождение персонала
• 1) анализ текучести кадров
При увольнении по
инициативе
сотрудника службы
управления
персоналом проводят:
• выявление причин текучести
• 2) заключительное интервью
• анализ «узких» мест в
организации
• попытка при необходимости
повлиять на решение сотрудника
об увольнении

137.

7 Технология управления персоналом
9) Высвобождение персонала
При увольнении по инициативе работодателя службы управления
персоналом осуществляют следующие мероприятия:
1) использование альтернативных мер:
а) прекращение
приема на работу
• на высвобождающееся рабочие места не
нанимаются новые сотрудники
• обязанности перераспределяются между
оставшимися сотрудниками
• отмена/ сокращение внутреннего
совместительства, сверхурочных работ, разделения
должностей
б)сокращение
рабочего дня
в) направление на учебу с отрывом от производства
• денежная компенсация, сопровождаемая
г) стимулирование
обещанием повторного приема на работу (при
повторном приеме компенсация возвращается)
ухода по
собственному
• стимулирование досрочного выхода на пенсию
за дополнительное вознаграждение («золотой
желанию
парашют»)
• помощь увольняемым сотрудникам в
трудоустройстве за счет организации в
д) аутплейсмент
оптимальные сроки и при наиболее
благоприятных условиях

138.

7 Технология управления персоналом
9) Высвобождение персонала
При увольнении по инициативе работодателя службы управления
персоналом осуществляют следующие мероприятия:
2) обеспечение соблюдения трудового законодательства
• по показателям
3) выбор кандидатов,
производительности труда и
подлежащих сокращению
квалификации
4) решение проблемы наглядности процесса увольнения для
персонала
5) юридические консультации по поводу возникающих претензий и
компенсаций
6) профессиональные и психологические консультации
7) анализ и выявление «узких» мест в подготовке сотрудников
8) психологическая поддержка
оставшихся работников
• для восстановления
психологического
равновесия в
коллективе

139.

7 Технология управления персоналом
9) Высвобождение персонала
При выходе сотрудников на пенсию службы управления
персоналом организуют:
• правовые нормы и положения, связанные с уходом
на пенсию; экономические аспекты дальнейшей
1) курсы
жизни; возможности построения активного досуга;
подготовки
консультации, связанные со здоровьем, с
к выходу на
проживанием; психологическая помощь;
пенсию
консультации относительно второй карьеры
вне/внутри организации
• постепенный переход к неполной занятости,
определенные изменения в оплате труда,
установление порядка выплат пенсионной
страховки
2) «скользящее
• приглашение пенсионера как консультанта
пенсионирование»
для решения производственных проблем,
участия в совещаниях, инструктора в
процессе обучения персонала,
наставничества
3) работу по дополнительному пенсионному обеспечению