Современные персонал – технологии. Кадровая работа в организации

1.

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ –
ФИЛИАЛ РАНХиГС ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
ТЕМА 5. СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСОНАЛ –
ТЕХНОЛОГИИ. КАДРОВАЯ РАБОТА В
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебные вопросы:
1. Технологии управления персоналом: сущность и
классификация.
2. Характеристика кадровых технологий.
3. Карьера и профессиональное развитие.
Нижний Новгород, 2020г.

2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Технологии управления – это сочетание
квалификационных навыков, способов, методов,
приемов, оборудования, инфраструктуры,
инструментов и соответствующих технических знаний,
необходимых для решения проблем, внесения
желаемых изменений, преобразований в материалах,
информации или люди в процессе достижения ими
поставленных целей.
Выделяют следующие виды технологий:
1) простые технологии управления;
2) гибкие технологии управления;
3) информационные технологии управления;
4) интеллектуальные технологии управления.
Кроме того, классифицируются централизованные и
распределенные технологии (системы) управления.

3. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Кадровые технологии – это совокупность методов и
организационных процедур, осуществляемых по
единому плану с целью максимального использования
потенциала работников для достижения целей
организации, направленных на оптимизацию
принимаемых кадровых решений.
Классификация кадровых технологий:
1. Типы технологий:
а) технологии решения стратегических кадровых задач;
б) технологии кадрового моделирования и
прогнозирования;
в) инновационные (наукоемкие) технологии;
г) универсальные технологии.

4. КЛАСИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

2. Виды технологий:
• информационные технологии;
• внедренческие технологии;
• обучающие технологии.
3. Уровни технологий:
• федеральные (национальные) технологии как
универсальные и стратегические для других уровней
управления;
• региональные технологии;
• технологии трудовой ассоциации;
• технологии саморазвития и самореализации
творческого потенциала личности;
• приоритетные технологии для всех уровней
управления.

5. КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

4. Категории кадровых технологий:
а) модульные (комплексные);
б) индивидуальные.
5. Кадровые технологии по видам решаемых задач:
кадровое планирование;
набор кадров и их отбор;
определение заработной платы и льгот;
профориентация и адаптация;
обучение;
оценка деятельности;
подготовка резерва и управление развитием;
служебное повышение, перевод или увольнение.

6. РАЗРАБОТКА КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Разработка кадровых технологий базируется на
нормативно – методических документах, которые
создают условия для повышения эффективности
принятия кадровых решений

7. ПРИМЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОТДЕЛЬНЫМ ФУНКЦИЯМ СУП

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
ПРИМЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И НАПРАВЛЕНИЯ
РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОТДЕЛЬНЫМ
ФУНКЦИЯМ СУП
Отбор персонала.
Закрепление работников в организации.
Обучение и повышение квалификации персонала.
Оценка результатов работы персонала.
Информационное обеспечение работников
организации.
Периодический контроль удовлетворенности
персонала своей работой, анализ причин текучести
кадров.
Система социальной защиты работников.
Система должностного и профессионального роста
работников.
Система стимулирования.

8. ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОТБОР И НАЕМ ПЕРСОНАЛА

Факторы найма – это наиболее существенные
обстоятельства и причины, по своей природе,
значимости и силе являющиеся источниками
воздействия на этот процесс, способные определить
его характер и стать движущей силой.
Факторы, влияющие на отбор и найм персонала:
1) рынок труда;
2) демографические факторы;
3) экономическое развитие;
4) техническое развитие;
5) политика государства, профсоюзов, союзов
работодателей;
6) социокультурные причины.

9. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Современные технологии найма персонала учитывают,
что сформировался новый тип кандидата на вакансию:
1) стремление к саморазвитию и удовлетворению
(наслаждению) жизнью;
2) эмансипация женщин;
3) уменьшающаяся готовность к подчинению;
4) снижающееся значение работы как обязанности;
5) повышающаяся оценка свободного времени;
6) высокая оценка сохранения природы;
7) сохранение физического здоровья.

10. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

На современные технологии найма персонала
оказывают влияние следующие внутренние факторы:
• цели предприятия;
• его спецификация;
• размер предприятия;
• технологическая изменчивость;
• внутриорганизационная динамика;
• имидж;
• стратегия обеспечения персоналом;
• источники привлечения кандидатов;
• методики отбора;
• результат выбора менеджера по найму;
• реализуемые подходы к решению его
административных вопросов.

11. КОМПЕТЕНЦИИ В ОЦЕНКЕ ПРИГОДНОСТИ КАНДИДАТОВ

Портрет компетенций – документально оформленный набор
профессиональных знаний, навыков, умений, личных и
других качеств, которыми должен обладать исполнитель
задач и функций на конкретном рабочем месте (в
должности).
Ключевые компетенции – это коллективные знания
организации, особенно если ею достигнуто понимание, как
соотносятся друг с другом различные производственные
способности и технологии.
Цель формирования организационных компетенций
подразумевает соединение ключевых компетенций
предприятия с индивидуальными компетенциями
сотрудников, которые подразделяются в 4 группы:
1) профессиональные;
2) методические;
3) социальные;
4) личностные

12. ПОРТРЕТ КОМПЕТЕНЦИЙ КОНКРЕТНОЙ ПРОФЕССИИ (ДОЛЖНОСТИ)

Иерархия компетенций:
1) первый уровень – основные компетенции;
2) второй уровень – расширенные компетенции;
3) третий уровень – основательные (глубокие)
компетенции.
4) четвертый уровень – экспертные компетенции.
Маркетинговый подход в поиске кандидатов на наем
означает, что все структуры и действия предприятия
рассматриваются и оцениваются:
во – первых, исходя из перспективы того, как они
повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем
рынке персонала;
во – вторых, предприятие активно, систематически и
позитивно позиционирует себя на этом рынке;
в – третьих, осуществляет поиск, отбор и поддержку
пригодных работников.

13. ШАГИ РЕАЛИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1. Определение потребности в персонале.
2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на
внешнем и внутреннем рынке труда. Формирование
сегментов потенциальных работников.
3. Определение и анализ основных конкурентов на
рынке труда.
4. Выявление и анализ системных партнеров на
рынке труда.
5. Анализ внутренних ресурсов и способностей.
6. Определение целевых позиций на рынке труда.
7. Формирование и реализация целевого плана
мероприятий.

14. ПРОФЕССИОГРАММА И МЕТОДЫ ЕЕ СОСТАВЛЕНИЯ

Профессиограмма – это совокупность качеств,
которыми должен обладать сотрудник, занимающий
определенную должность.
Существует два вида профессиограмм:
1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта
компетентности) – документ, имеющий в основе
должностные инструкции, содержащий набор
квалификационных и личностных характеристик
идеального сотрудника, требующихся для работы в
соответствующей области.
2. Полная профессиограмма с описанием
производственно – технических и социально –
экономических условий деятельности, психологических
качеств, которыми должен обладать работник.

15. СТРУКТУРА ПОЛНОЙ ПРОФЕССИОГРАММЫ

1. Общая характеристика профессии и ее значение.
2. Особенности трудового процесса. Выполняемая
работа.
3. Психограмма профессии (составляется на основе
профессиографического анализа).
4. Совокупность требований, предъявляемых к
личности, деловым и профессиональным качествам
сотрудника. (Требования к работнику строятся на
основе описания рабочего места (должности).
Структура психографического анализа:
• особенности восприятия, в том числе пространства и
времени;
• динамике и напряженности работы в различные
периоды;
• вниманию и способам его организации;

16. СТРУКТУРА ПСИХОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

• точности, темпу, ритму выполнения операций;
• преимущественным установкам в данном виде деятельности
(например, надежность);
• быстроте формирования и изменения трудовых и
профессиональных навыков;
• объему и характеру необходимой для запоминания
информации, типу памяти (зрительная, слуховая, оперативная,
устойчивая);
• быстроте реакции, чувствительности, утомляемости;
• гибкости, критичности мышления, воображению;
• скорости переработки данных и принятия решений;
• эмоциональной устойчивости в связи со стрессовыми
ситуациями, уравновешенности;
• волевым качествам (смелости, уверенности);
• коммуникативным свойствам (уважению к людям, умению
разрешать конфликты, сплачивать и вести за собой коллектив;
• работоспособности, выносливости, жизнестойкости.

17. БЕСКОНТАКТНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Среди современных персонал – технологий особое
место занимают бесконтактные методы оценки
кандидатов, к которым относятся:
1) оценка кандидатов по заявлению и биографии;
2) резюме;
3) свидетельства в бесконтактном оценивании
претендентов;
4) персональное анкетирование;
5) рекомендательные письма;
6) дискуссионные методы.
В зависимости от статуса вакантной должности
помимо чистого профессионализма стараются оценить
три вида поведения кандидата:
1) выразительность поведения;
2) рабочее поведение;
3) социальное поведение.

18. ЗАЯВИТЕЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ КАНДИДАТА

Классический пакет заявительных документов:
• заявление, автобиография и резюме;
• свидетельства;
• анкеты;
• фотографии;
• рекомендательные письма;
• медицинское заключение;
• заключение графологической экспертизы.
При анализе письменного заявления о приеме на
работу обращают внимание на четыре момента:
1) внешний вид или оформление;
2) содержание;
3) точность;
4) стиль.

19. СХЕМА АНАЛИЗА БИОГРАФИИ

1. Хронологический порядок.
2. Должностные изменения.
3. Смена фирм и отраслей.
4. Непрерывность развития кандидата.
В результате анализа общей биографии выстраивается
личностно – социальная философия становления
кандидата, которая включает:
а) общую тенденцию и качественные изменения в
совершенствовании личности;
б) социокультурный уровень и фон развития;
в) существенную тематику судьбы, т.е.
характерологические и судьбоносно – психологические
элементы (пробелы, «помехи», возраст).

20. РЕЗЮМЕ В ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ

Резюме – российский аналог CV – curriculum vitae (лат.
– «описание жизни»), привычной для западных
работодателей и кандидатов на наем стандартной
формой представления профессиональных и
личностных данных.
Различают три основных виде резюме:
1) хронологическое;
2) функциональное;
3) функционально – хронологическое.

21. НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ

Хэдхантинг – метод прямого поиска кандидатов, прямой
выход на них, оценка и представление наиболее
подходящих кандидатов заказчику.
Этапы хэдхантинга:
1) сегментация рынка;
2) выход на контактных лиц;
3) переговоры (достаточно длительные).
Хэдхантинг – метод позволяющий повысить качество
персонала с помощью профессионального отбора.
Хэдхантинг – технология кадровых агентств.
Работодателю самому заниматься этим не стоит, так как:
• чаще всего переманивают специалистов у конкурентов;
• кандидат должен опасаться провокации со стороны
конкурентов;
• можно не понравиться друг другу во время переговоров;
• на профессиональном рынке прямое переманивание
персонала не приветствуется.

22. ПРЕИМУЩЕСТВА КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

1. Доступность услуг кадрового агентства каждой
организации.
2. Поиск более оперативный (30 человеко – часов на
одну вакансию).
3. Поиск более эффективный.
4. Агентствами движет забота о повышении
собственной компетенции и уровня клиентов, коллег –
рекрутеров других агентств.
5. Основной «капитал» кадровых агентств – люди,
профессиональные психологи.
6. Кадровые агентства используют разносторонние и
более обширные профессиональные информационные
базы данных.
7. Рекомендации сотрудников агентства бесплатны,
их получение не занимает много времени.
8. Подобранный персонал надежен и проверен.

23. ЭТАПЫ (ЦИКЛЫ) ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ХЭДХАНТИНГУ

1. Преподаватель объясняет суть проблемы, узнает
ожидания и цели участников.
2. Рассматриваются источники информации. Анализ
общей характеристики переманиваемого
сотрудника. Обращение к помощи контрагентов
организаций (поставщикам, дилерам –
«наводчикам»). Распределение зон ответственности
в группе из 3 – 5 человек.
3. Взаимодействие с кандидатом, уточнение его
мотивации (материальный аспект,
профессиональная перспектива, возможность
самореализации).
4. Обучение взаимодействию с организацией –
заказчиком.

24. ТЕХНОЛОГИЯ И ЭТИКА ОХОТЫ ЗА КАНДИДАТАМИ

Препятствия переманивания специалиста:
1) переманиваемый специалист опасается осуждения со стороны
коллег;
2) высокая самооценка ценных специалистов и топ –
менеджеров.
Факторы, способствующие переманиванию:
1) редко кто удовлетворен своей работой на 100%;
2) возможность участия специалиста в новых проектах;
3) возможность самореализации и карьерного роста.
Защита от хэдхантерских приемов:
создание благоприятного социально – психологического климата;
справедливая оплата труд специалиста, мониторинг рынка труда;
создание благоприятных условий для профессионального роста;
знание ценностей и потребностей особо значимых для фирмы
сотрудников;
профилактика (повышение зарплаты, тренинги, обсуждение
планов построения карьеры);
служба управления персоналом должна играть роль буфера
между ценными работниками и их руководством.

25. ПРОФЕССИОНАЛЬНО – ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

1. С уважением относиться к коллегам, заказчикам и
соискателям.
2. Не предпринимать действий, в результате которых
может пострадать профессиональная репутация
коллег по ассоциации.
3. Конфликтные ситуации между компаниями –
членами Ассоциации консультантов по подбору
персонала надо стремиться разрешать в рамках
самой ассоциации.
4. Не заниматься целенаправленным переманиванием
сотрудников компаний – членов Ассоциации
консультантов по подбору персонала.
5. Постоянно совершенствовать свои знания и
профессиональные навыки, в том числе и путем
обмена опытом со своими коллегами.

26. ПРОФЕССИОНАЛЬНО – ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

6. Не работать с соискателями и заказчиками, чья
деятельность не укладывается в рамки этических норм,
принятых в демократическом обществе.
7. Обеспечивать конфиденциальность информации,
получаемой от соискателей и заказчиков.
8. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех
пор, пока от них не будет получено разрешение на
разглашение соответствующей информации.
9. При отборе соискателей не допускать дискриминацию по
половым, расовым, национальным, религиозным,
возрастным или политическим признакам,
руководствоваться исключительно профессиональными и
психологическими требованиями заказчика.
10. Придерживаться принципов независимости и
объективности при оценке соискателей.
11. Не совершать действий, которые могут повредить
соискателям на их нынешней работе.

27. ИНТЕРНЕТ – ТЕХНОЛОГИИ В РЕКРУТИНГЕ

Функции Интернет в отборе и найме персонала.
1. Интернет – средство массовой информации, канал
осуществления самопрезентации.
2. Возможность размещения сведений о вакансиях и
приглашения кандидатов заполнить анкеты в режиме
он – лайн.
3. Практика тестирования кандидатов через
Интернет, проведение с ними первичных
собеседований.
4. Использование Интернет в целях фланкирования –
в условиях острого положения с замещением вакансии,
необходимости скорой отправки объявлений и помощи
консультанту (специалисту) по персоналу.

28. ОБЩЕНИЕ КАНДИДАТА И РАБОТОДАТЕЛЯ ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ

1. Существование психологического барьера –
традиция начального обращения претендента с
предприятием с классически оформленным пакетом
документов.
2. Наличие в электронных заявительных письмах
неряшливых, непродуманных авторами
формулировок.
3. Нередкая доверительно – домашняя форма
изложения заявки (привычка к общению по
электронной почте с коллегами, друзьями).
4. Электронная заявка, оформленная в соответствии с
необходимыми требованиями, - это действенный
инструмент для первичного контакта и,
соответственно, первичной селекции кандидата.

29.

• БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!