Социальный конфликт. Понятие и основные стадии развития конфликта

1. Социальный конфликт

2.

Вопросы
1. Понятие и основные стадии развития конфликта
2. Типология конфликтов
3. Методы решения и последствия конфликтов

3.

1. Социальный конфликт (лат. conflictus — столкновение) — это
определённая форма социального взаимодействия между людьми в виде
столкновения противоположных целей, ценностей, взглядов, потребностей,
интересов.
В области научного знания существует отдельная наука посвящённая
конфликтам — конфликтология.
Термин "социальный конфликт" введён немецким социологом Георгом
Зиммелем.
Функции социального конфликта:
• Сигнальная-благодаря характеру конфликта можно определить, в каком
состоянии находится общество и чего оно хочет. Социологи уверены, что
если люди начинают конфликт, значит, есть определенные причины и
нерешенные проблемы. Поэтому расценивается как своеобразный сигнал о
том, что необходимо срочно действовать и что-то предпринимать.
• Информационная-информация о конфликте имеет большое значение на
пути к определению причин возникновения. Обрабатывая подобные
данные, правительство изучает суть всех происходящих в социуме событий.

4.

• Дифференцирующая-при возникновении конфликта, затрагивающего
общественные интересы, в нем принимают участие даже тех, кто ранее предпочёл
бы не вмешиваться. Происходит деление населения на определенные социальные
группы.
• Динамическая-выражает свойство конфликта ускорять, «динамизировать»
течение социальных процессов. Эволюционные изменения сменяются
радикальными. Происходит переоценка прежней системы ценностей и норм,
разрушение мифологем и стереотипов.
Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития:
1) предконфликтная стадия- рост напряженности в отношении между
потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными
противоречиями, которые не всегда влекут за собой конфликт. Лишь те
противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как
несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к
обострению социальной напряженности и конфликтам.
Социальная напряженность представляет собой психологическое состояние людей
и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер.(через эмоции)

5.

2) собственно конфликт-в большинстве случаев начинается после какого-то
инцидента.
Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:
• активно-конфликтное поведение (вызов);
• пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);
• конфликтно-компромиссное поведение;
• компромиссное поведение.
3) разрешение конфликта-социальный конфликт будет продолжаться до тех
пор, пока не появятся ясные условия его прекращения.
4) после конфликтная стадия-завершение непосредственного
противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью
разрешен.
2. Типы социальных конфликтов
Ральф Дарендорф предлагает следующую классификацию социальных
конфликтов:
1. По количеству участников конфликтного взаимодействия:

6.

• внутриличностные — состояние неудовлетворенности человека какими-либо
обстоятельствами своей жизни, которые связаны с наличием у него
противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений и могут вызвать
аффекты(эмоциональный процесс взрывного характера, характеризующийся
кратковременностью и высокой интенсивностью, сопровождающийся резко
выраженными двигательными проявлениями и изменениями в работе внутренних
органов. Аффекты отличают от эмоций, чувств и настроений)
• межличностные — разногласие между двумя или более членами одной группы
или нескольких групп
• межгрупповые — происходят между социальными группами, которые преследуют
несовместимые цели и своими практическими действиями препятствуют друг
другу
2. По направленности конфликтного взаимодействия:
• горизонтальные — между людьми, не находящимися в подчинении между собой
• вертикальные — между людьми, находящимися в подчинении между собой
• смешанные — в которых представлены и те и другие.

7.

Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты, составляющие в
среднем 70-80% от всех конфликтов;
3.По источнику возникновения:
• объективно обусловленные — вызванные объективными причинами, устранить
которые можно, только изменив объективную ситуацию
• субъективно обусловленные — связанные с личностными особенностями
конфликтующих людей
4. По своим функциям
• созидательные (интегративные) — способствующие обновлению, внедрению
новых структур, политики, лидерства
• разрушительные (дезинтегративные) — дестабилизирующие социальные
системы
5. По длительности протекания
• кратковременные — вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон,
которые быстро осознаются;
• затяжные — связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами
или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от
предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей

8.

6. По своему внутреннему содержанию:
• рациональные — охватывающие сферу разумного, делового соперничества,
перераспределения ресурсов;
• эмоциональные — в которых участники действуют на основе личной
неприязни;
7. По способам и средствам разрешения конфликты бывают мирными и
вооруженными
3. Методы решения конфликтов
1. Уклонение-этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от
конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение
противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых
разногласиями.
2. Слаживание-стиль сглаживания может привести в конечном итоге к
серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не
решается. "Сглаживатель" добивается временной гармонии среди
работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и
накапливаются.

9.

3. Компромисс-этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой
стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко
ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму
недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить
конфликт у удовлетворению обеих сторон.
4. Принуждение-в рамках этого стиля превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не
интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других
использует власть путем принуждения.
Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных,
создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут
учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка
зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и
образованного персонала.

10.

5. Решение проблемы- признание различия во мнениях и готовность
ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и
найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим
стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет
наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим
отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта
возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.
Для того чтобы решить конфликт необходимо:
1. Подготовиться к началу переговоров-провести диагностику состояния дел,
определить сильные и слабые стороны участников конфликта,
спрогнозировать расстановку сил.
2. Проведение переговоров-дать всем сторонам конфликта высказаться, не
давать перебивать оппонента, обозначить последствия если стороны не
придут к компромиссу.

11.

3. Поиск взаимоприемлемого решения-необходимо привести в действие
возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению
большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло
поиска конкретных предложений.
4. Завершение переговоров или выход из тупика.
Последствия конфликта
Негативные последствия конфликта:
• эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;
• представление о побежденных оппонентах, как о врагах;
• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб
работе;
• уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после
завершения конфликта;
• сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).

12.

Позитивные последствия конфликта
• разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
• сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;
• стимулирование к изменениям и развитию;
• получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.