Оценка персонала организации

1. Оценка персонала организации

2.

Оценка персонала – это система критериев и параметров, по
которым оцениваются работники и их соответствие занимаемым
позициям
«Деловая оценка - целенаправленный процесс установления соответствия
качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего
места».
А.Я. Кибанов
«Оценка результатов труда и аттестация персонала находятся в тесной
взаимосвязи».
В.А. Спивак
«Оценка персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о
том, как работник выполняет порученную ему работу».
М.И. Магура
«Оценка труда - комплекс мероприятий по определению соответствия
количества и качества труда требованиям технологии производства».
Т.Ю. Базаров

3.

Когда нужна оценка
персонала?
Появление текучки кадров
Отсутствие системы оценки работы в компании;
Принятие управленческих решений в кадровой политике;
Повышение уровня конфликтности в коллективе;
Выявление жалоб со стороны работников на условия труда;
Отсутствие мотивации у сотрудников;
Расширение или обновление штата управленцев компании;
Изменение стратегии компании на рынке;
Изменения в кадровой структуре компании;
Укрепление позиций компании за счет кадрового резерва.

4.

Зачем нужна оценка персонала?
Преимущества для
работодателя:
определение
профессионального уровня
кадров;
выделение тех, кто приносит
максимальную пользу;
поиск «балластных» позиций
или новых вакансий для
заполнения;
мотивация персонала.
Положительные моменты
для сотрудника:
признание
профессиональных заслуг;
адекватное определение
соответствия занимаемой
позиции, возможные кадровые
перестановки, карьерный
рост;
определение критериев, к
которым стоит стремиться.

5.

Задачи оценки персонала
Планирование: выяснится, каких работников не хватает, кого нужно
привлекать;
Обучение и повышение квалификации: чей уровень нужно повысить, как
это сделать, в какие сроки и т. д.;
Создание кадрового резерва;
Оптимизация рабочего процесса: на основании тестирования будут
разработаны стандарты работы, определены показатели эффективности,
которых нужно придерживаться;
Повышение трудовой дисциплины;
Разработка системы мотивации и поощрения.

6.

Виды оценки
По занятости
Аттестация
текущего
персонала
Ручная
По планированию
Оценка при найме
По способу
Плановая
Разовая
Автоматизированная

7. Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Hard skills – профессиональные навыки и знания
Личностные навыки, коммуникативные и все остальные soft skills
Числовая оценка результатов труда
Лояльность компании
Специфические требования к руководителям, узким специалистам

8.

Правила определения критериев оценки
Объективность
Достижимость
Динамичность
Прозрачность.

9.

Факторы, влияющие на оценку
ФАКТОРЫ
ОПИСАНИЕ
Биологические
Половозрастные
характеристики,
умственные
физические
способности,
влияние
погодных
климатических условий
Социально-экономические
Трудовое законодательство,
уровень оплаты труда
Организационные
Условия труда в компании, задачи, которые ставятся перед
сотрудником, те ресурсы, которые есть в его доступе для
решения этих задач
Рыночные
Уровень безработицы, востребованность на рынке
специалистов аналогичной должности, насыщенность
рынка данными специалистами или их дефицит
Психологические
Моральное состояние работника, его отношение к работе,
взаимоотношения в коллективе. А также ощущение его
собственной значимости, принадлежности
степень
и
и
защищенности,

10.

Проблемы в оценке персонала
1. Неправильный выбор методики оценки персонала.
2. Аттестация оторвана от мотивации служащего.
3. Высокая степень субъективности.
4. Бездействие.

11.

Методы оценки
Качественные - характеризуют персонал без числовых данных
Количественные – это когда все результаты деятельности сотрудников
выражены в цифрах. Часто применяется балльная или ранговая система.
Комбинированные методы – в них учитываются и описательные, и
количественные аспекты

12.

Количественные методы оценки
«Простая классификация»
Ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по конкретному
показателю. Используется для решения какого-то конкретного узкого
вопроса.

13.

Количественные методы оценки
«KPI – метод»
KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха
в определенной деятельности или в достижении определенных целей.

14.

Количественные методы оценки
«Рейтинговая система оценки»
Проведение оценки персонала этим методом заключается в
следующем: за каждую выполненную задачу специалист получает
определенное, ранее обозначенное количество баллов.

15.

Качественные методы оценки
«Анкетирование»
Наиболее простой метод качественного исследования, подходит для
оценки персонала при найме.

16.

Качественные методы оценки
«Описательная оценка»
Простое повествовательное описание сильных и слабых сторон
сотрудника, часто используется в связке с другими методами для
наиболее полной оценки.

17.

Качественные методы оценки
«Метод матрицы»
Для каждой должности формируется так называемая “идеальная
матрица”, то есть набор характеристик в процентном соотношении.
После чего составляется аналогичная матрица уже работающего на
данной должности сотрудника.
Компетенции
“Идеальная
матрица”
Кандидат –
Анастасия
Кандидат –
Ольга
Знание программ
Photoshop и Adobe
Illustrator
50%
25%
50%
Соблюдение сроков
выполнения задач
20%
40%
10%
Коммуникабельность
15%
10%
25%
Опыт аналогичной работы
15%
25%
15%

18.

Качественные методы оценки
«Метод 360 градусов»
В рамках данного метода работу сотрудника оценивают он сам, его
коллеги, руководитель, клиенты, партнеры или контрагенты, с
которыми он взаимодействует.
В каких случаях можно использовать метод 360 градусов?
1. Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по
служебной лестнице
2. Если нужно спланировать обучение
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а так
называемые soft skills

19.

Метод «360 градусов»
Преимущества
! позволяет оценить вклад и эффективность каждого конкретного
сотрудника;
! дает возможность выявить слабые места и «точки роста» для сотрудников
и команды в целом;
! не требует серьезных финансовых затрат, можно провести силами HRдепартамента (в отличие от того же ассессмент-центра, который !
предполагает работу команды внешних экспертов);
! если анкетирование проводится онлайн, метод позволяет охватить
большое количество сотрудников;
! позволяет оценить так называемые soft skills, навыки взаимодействия с
окружающими.

20.

Метод «360 градусов»
Недостатки
оценка — это стресс для оцениваемых. Порой они сталкиваются с тем,
что их иллюзии рушатся;
если не будет соблюдена анонимность, это может привести к неприятным
последствиям и к ухудшению отношений между сотрудникам («Ах, ты вот
что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с
отчетом…»);
потребуются серьезные затраты времени на информирование
участников, а после проведения оценки — на обработку данных и анализ
результатов.

21.

Метод оценки по результатам
Небольшие компании (10-20 сотрудников)
Преимущество метода в том, что руководитель может отследить
эффективность каждого работника и увидеть результат работы всей компании.
Недостаток – в дополнительной нагрузке на сотрудников и, по этой причине,
шаблонном подходе к составлению отчета.
Средние компании (до 100 сотрудников)
Преимущество – в отслеживании результатов работника за период, отсутствии
рутины с каждодневным контролем.
Недостаток в том, что руководитель оценивает уже итоги и у сотрудника нет
возможности обсудить возникающие в процессе работы трудности.

22.

Виды сложных оценочных процедур и сферы их применения
Вид процедуры
Преимущества
Ассесмент-центр
(центр оценки)
Всесторонняя оценка Временные затраты Для
получения
сотрудника разными на подготовку и объективной информации
способами
проведение
о сотруднике
Оценка по методу Всесторонняя
сотрудника
«360 градусов»
способом
Недостатки
оценка Обилие информации
одним для анализа, которую
необходимо
обработать
в
кратчайшие сроки
Как применяют
Для выяснения отношения
к сотруднику со стороны
начальства,
коллег,
клиентов
Оценка по KPI
Оценка результатов по Временные затраты Для
согласования
плановым ключевым на подготовку
деятельности сотрудника
со стратегией развития
показателям
компании
Аттестация
Комплексная оценка Негативная
профессиональных
эмоциональная
знаний и навыков
нагрузка
Для решения кадровых
вопросов
(увольнение,
премирование и т. п.)

23.

Методики оценки, которые актуальны в настоящий момент
времени
1. Методики, основанные на математическом анализе социальных
сетей компании
2. Оценка эффективности с использованием игровых методик
3. Автоматизированная оценка
4. Компетентностный метод оценки.

24.

Инновационные методы оценки эффективности трудовых ресурсов
Метод
Описание
Инструмент
Метод
дает
возможность
отследить
эффективность каждого работника и увидеть
результат работы всей компании
Устные, письменные отчеты о
работе за день, месяц, полугодие,
год, комплексная оценка личности
сотрудника,
ассесмент-центр,
оценка по KPI
Методы, основанные на
математическом анализе
социальных
сетей
компании
Выявление проблемных точек в обмене
информацией внутри компании при помощи
интернет-сервисов
В
каждом
интернет-сервисе
заложен
определенный
математический алгоритм оценки
Игровые методики
Оценка с «погружением», в неформальной
обстановке воссоздаются производственные
ситуации, алгоритм действий сотрудника
дает представление об его эффективности
Деловые игры, бизнес-симуляции
Метод
автоматизированной
оценки
Автоматизация
процедуры
полученных данных
Отдельный блок в программном
обеспечении компании включает
инструменты – анкетирование,
опрос, тестирование и др.
Компетентностный метод
оценки
Позволяет провести индивидуальную оценку
результатов труда работника, основываясь на
установлении
соответствия
результатов
конкретного работника компетентностной
карте должности.
Метод
оценки
результатам
по
обработки
Компетентностные
профиль компетенций
карты,

25.

Подходы к традиционным способам оценки
Тенденция 1. Оценивать сотрудников, чтобы выявить и уволить
неэффективных. Поэтому чаще применяются не побуждающие
к саморазвитию методики, а наоборот, так называемые
карательные.
Тенденция 2. Оценивать персонал, чтобы выявить тех
сотрудников, которые обладают потенциалом развития.
Компании, которые реализуют позитивный сценарий
стратегического управления, регулярно проводят такую
процедуру, как, например, комплексную оценку
профессиональной компетентности, и вкладывают в нее
позитивный смысл (стимулирование к саморазвитию, создание
кадрового резерва).

26.

Вывод
методологические подходы к оценке эффективности труда не
претерпевают изменений на протяжении долгого времени. Однако,
деятельность современных предприятий требует новых форм и методов
оценки эффективности. Стандартные параметры оценки труда не
удовлетворяют требованиям рынка, часто они напрямую не связаны с
конечными результатами деятельности компании, а некоторые
параметры объективно не несут смысловой нагрузки (например, половой
состав, возрастной состав, коэффициент выбытия, приема). Компании
ведут учет основных показателей движения рабочей силы,
производительности, рентабельности труда, но в основном испытывают
потребность в индивидуальной оценке эффективности сотрудника. Т.е.
на первый план выходят методы оценки эффективности, которые в
качестве объекта оценки рассматривают личную эффективность
сотрудника.