Менеджмент – это управление, руководство, дирекция, администрация

1.

Менеджмент – это управление, руководство, дирекция,
администрация
Управление
–
совокупность
системы
скоординированных
мероприятий,
направленных
на
достижение значимых целей организации.
Организация –
1. Структура, в рамках которой проводится определенные
мероприятия для достижения определенных значимых целей
2. Одна из функций управления
Менеджер
–
это
управленческие функции
субъект,
осуществляющий

2. 1. Эволюция менеджмента

3. Концепции управления – научные модели менеджмента (идеи, взгляды, школы, учения, парадигмы), используемые для построения

системы
управления организацией. В ХХ столетии было
разработано большое количество научных концепций
школ управления, наиболее значительными из которых
являются:
1. Классическая административная школа. Создана
в 1900-1930-е гг. Фредериком У. Тейлором, А. Файолем,
А.А. Богдановым, А.К. Гастевым, В.И. Лениным и др.
Предусматривала рационализацию трудовых операций,
функциональное разделение труда, использование
научных принципов управления, рассмотрение трудовых
ресурсов как фактора производства.

4. 2. Школа человеческих отношений. Развивалась в период с 1920 по 1950-е гг. Дж. Мейо, М. Паркер Фоллет, М. Вебером и др.

Рассматривала коллектив как
социальную группу, человеческий ресурс как важнейший
фактор производства, изучала поведение людей в
организации и разработала теорию человеческих
отношений.
3. Школа принятия оптимальных решений. Создана
и разрабатывалась в 1940-1980-е гг. П. Друкером, В.
Леонтьевым, Л.В. Канторовичем, Н.П. Федоренко и др. В
этой школе разработаны количественная теория принятия
управленческих решений, экономико-математические
методы и модели производственных процессов на основе
математического программирования и сетевого
планирования, теория межотраслевого баланса и др.

5. 4. Кибернетическая школа менеджмента. Разрабатывалась в 1950-1980-е гг. Н. Винером, Ч. Бернардом, У. Демингом, А.И. Бергом,

В.М. Глушковым и др. На основе кибернетики
как общей теории систем раскрыт метод системного подхода и
анализа социально-экономических систем, разработана теория
организации и изучены законы ее функционирования,
исследовано влияние среды окружения на управление,
разработана концепция всеобщего управления качеством.
5. Школа мотивации и человеческих ресурсов. Активно
развивалась в 1950-1990-е гг. В. Врумом, Ф. Герцбергом, А.
Маслоу, Г. Минцбергом, Т.И. Заславской и др. В ней
разработаны теории мотивации и потребностей персонала,
теория поведенческого и ситуационного лидерства,
организационное поведение социальных групп, концепция
эффективных коммуникаций и теория социального
менеджмента. Они создали научную основу управления
персоналом.

6. 6. Школа стратегического менеджмента и маркетинга. Разработана в 1970-2000-е гг. М. Портером, Ф. Котлером, И. Ансоффом, А.Г.

Аганбегяном, Д.С. Львовым и др. В ней
разработаны теория стратегического менеджмента как основного
инструмента рыночного развития организации и обеспечения ее
конкурентоспособности. Создана общая теория маркетинга,
позволяющая анализировать рынок, среду организации,
маркетинговые коммуникации, поведение потребителей,
управление маркетингом.
7. Школа глобального менеджмента и инноваций. Создана
в конце XX века такими учеными, как Дж. Грейсон, Т.
Питерс, Р. Уотермен, А.Д. Некипелов и др. Теория исходит из
необходимости обеспечения мирового баланса между
социально-экономическим развитием государств и сохранением
окружающей среды. Разработаны модели оптимального
функционирования экономики, глобализации и
интернационализации менеджмента. Активно используется
гибкий стратегический и инновационный менеджмент,
ресурсосберегающие технологии и др.

7. В разработке перечисленных научных концепций менеджмента активную роль сыграли российские ученые-академики: Л.И. Абалкин, А.Г.

Аганбегян, А.И. Берг,
А.А. Богданов, В.М. Глушков, А.Г. Гранберг,
В.В. Ивантер, Н.Д. Кондратьев, Л.В.
Канторович, Д.С. Львов, В.Л. Макаров,
А.Д. Некипелов, В.С. Немчинов, Н.Я.
Петраков, С.Г. Струмилин, Н.П. Федоренко,
С.С. Шаталин, Н.П. Шмелев и др.

8. 2. Понятие функций менеджмента (управления)

9. Функции управления

1. Прогнозирование
2. Нормирование
3. Планирование
4. Учет
5. Контроль

10. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере

управления.
Прогнозирование – составление долгосрочных
и среднесрочных прогнозов, показывающих
возможные направления будущего развития
организации, рассматриваемой в тесном
взаимодействии с окружающей ее средой.
Нормирование – это процесс разработки норм и
нормативов расхода ресурсов, регламентов
управления, позволяющих обеспечить
унификацию и стандартизацию типовых процессов
и потребностей в ресурсах.

11. Планирование – это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Учет –

это деятельность по сбору первичной информации
об объекте управления. Учет присутствует в деятельности
каждого руководителя, специалиста, служащего и рабочего.
Различают также разновидности учета: первичный,
оперативный, бухгалтерский, управленческий,
производственный, статистический.
Контроль – это управленческая деятельность, задачей
которой является количественная и качественная оценка
результатов работы организации. В ней выделяют два
основных направления: контроль выполнения работ,
намеченных планом; меры по коррекции всех значительных
отклонений от плана.

12. Анализ – это сопоставление результатов учета и контроля с плановыми заданиями, выявление причин отклонений и разработка

мероприятий по их устранению. Анализ является
аналитической функцией, наиболее свойственной
руководителям и специалистам.
Координация – это функция управления, обеспечивающая
его бесперебойность и непрерывность. Главная задача
координации – достижение согласованности в работе всех
звеньев организации путем установления рациональных
связей (коммуникаций) между ними.
Регулирование – это специфическая деятельность
менеджеров по обеспечению поставленных целей
управления организации путем концентрации
экономических ресурсов и выполнения утвержденных
планов.

13. 3. Методы управления

14. Определение

Методы управления – это
способность осуществления
управленческих воздействий на
персонал для достижения целей
управления производством.

15. Методы управления

1. Административный
2. Экономический
3. Социально–психологический

16. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,

стремление человека трудиться в определенной
организации, культура трудовой деятельности. Эти
методы воздействия отличает прямой характер
воздействий: любой регламентирующий и
административный акт подлежит обязательному
исполнению. Для административных методов
характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления,
а также актам и распоряжениям вышестоящих
органов управления

17. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на

Экономические и социальнопсихологические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия.
Нельзя рассчитывать на автоматическое
действие этих методов и трудно определить
силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов
осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных
работников. Они основаны на использовании
экономического механизма управления.

18. Социально-психологические методы управления основаны на использо­вании социального механизма управления (система

Социально-психологические методы
управления основаны на использовании
социального механизма управления
(система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.
п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования
неформальных факторов, интересов
личности, группы, коллектива в
процессе управления персоналом.

19.

Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-психологические
Установление госзаказов.
Технико-экономический анализ.
Социальный анализ в
Формирование структуры
Технико-экономическое
коллективе работников
органов управления.
обоснование. Планирование.
Социальное планирование.
Утверждение административных Материальное стимулирование. Создание творческой атмосферы
норм и нормативов. Правовое Кредитование. Ценообразование.
в коллективе. Участие
регулирование. Издание
Участие в прибылях и капитале.
работников в управлении.
приказов, указаний и
Налогообложение. Установление
Социальное стимулирование
распоряжений
экономических норм и норматиразвития коллектива.
Инструктирование. Отбор,
вов. Страхование. Установление
Удовлетворение культурных и
подбор и расстановка кадров.
материальных санкций и подуховных потребностей.
Утверждение методик и
ощрений.
Формирование коллективов,
рекомендаций. Разработка
групп, создание нормального
положений, должностных
психологического климата.
инструкций, стандартов органиУстановление социальных норм
зации. Разработка другой регповедения. Развитие у
ламентирующей документации.
работников инициативы и
Установление административных
ответственности. Установление
санкций и поощрений.
моральных санкций и
поощрений

20. 4. Лидерство и стили управления

21. Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие

передовые позиции.
Лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой
идеи, кто хочет "расти над собой", кому все новое
интересно.
Лидерство подразумевает самостоятельность,
независимость, новизну.
Менеджмент может быть безличностным,
лидерство - всегда личностно. Лидер не может
спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан
демонстрировать инновационное поведение, его задача
менять, повышать эффективность, влиять на
сотрудников, побуждая их к действию.

22. Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой

деятельности. Стили
управления, определяемые личностью руководителя:
авторитарный, либеральный, демократический.
Авторитарный стиль — сосредоточение на работе и
полное пренебрежение людьми. Характеризуется
высокой требовательностью, единоначалием, личным
контролем за ходом производственного процесса,
использованием методов принуждения. Авторитарный
(«жесткий») стиль может быть оправдан в группе с
неразвитыми материальными и высшими
потребностями, а также в экстремальных ситуациях.

23. Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний

сверху, руководитель непоследователен в
своих действиях, легко поддается мнению других (
влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его
характеризует боязнь принятия решений,
перекладывание дел на подчиненных. Применение
либерального («клубного») стиля свидетельствует о
нечеткости в определении целей группы и ее роли в
производственном процессе.

24. Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении,

предполагает коллективность
принятия решений; система контроля включает в
себя различные формы приобщения к руководству
широкого круга работников, широкая гласность.
Демократический («прогрессивный») стиль следует
применять при условии заинтересованности
работников в получении результатов,
инициативности и ответственности.

25. 5. Процесс принятия управленческих решений

26. 1. Анализ ситуации. Необходимость принятия решения возникает в связи с ситуацией, сложившейся в коллективе предприятия. 2.

Основными этапами управленческого
решения являются:
1. Анализ ситуации. Необходимость принятия
решения возникает в связи с ситуацией,
сложившейся в коллективе предприятия.
2. Формулировка целей. Определение целей
должно основываться на объективной оценке
возможностей, учете экономических факторов,
технической целесообразности, социальной
значимости результатов для коллектива.
3. Сбор, обработка и анализ информации.
Чтобы решение было обоснованным, предстоит
собрать и обработать разнообразную информацию.

27. 4. Отбор и оценка вариантов решений. Необходимо разработать несколько вариантов решений и оценить их возможные экономические и

социальные результаты.
5. Принятие решения. Процесс принятия решения – это
прежде всего рассуждение. В процессе решения сложных
вопросов обычно разрабатываются гипотезы – предложения,
основанные на анализе и обобщении имеющихся факторов.
6.Организация и контроль выполнения принятых
решений. Принятие решений хотя и является основным
этапом в процессе управления, но само по себе не может
произвести коренных изменений в качестве управления.
Только четкая организация всего процесса управления
создает условия для высокого результата от реализации
решения. Завершающим этапом в технологии принятия
решений является контроль за их выполнением.

28.

6. Внутренняя и внешняя
среда организации,
факторы прямого и
косвенного воздействия

29.

Организация
Менеджер (руководитель)
Экономические
законы
-цель
-задачи
-организационная структура
-технологии
-ресурсы(финансовые,
человеческие, материальные)
Политические
факторы
Научнотехнический
прогресс
Потребители
Конкуренты
Поставщики

30.

31.

32. 7. Качества менеджера

33. Качества руководителя:

• профессиональные
• личные
• деловые

34. Профессиональные качества

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют
любого грамотного специалиста, и обладание которыми служит лишь
необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя.
Такими качествами являются:
— компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на
основе образования и производственного опыта;
— широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании
как своей, так и смежных сфер деятельности;
— стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению
окружающей действительности;
— поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
— умение планировать свою работу.

35. Личные качества

Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от
качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними
считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного
руководства. Здесь можно упомянуть:
— высокие моральные стандарты;
— физическое и психологическое здоровье;
— высокий уровень внутренней культуры;
— отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
— оптимизм, уверенность в себе.

36. Деловые качества

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а
деловые качества, к которым необходимо отнести:
— умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем
необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить
их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее
осуществление;
— доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к
лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень
притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в
отстаивании своих прав;
— контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить
в правильности своей точки зрения, повести за собой;
— инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать
главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
— способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем,
взаимоотношениями с окружающими;
— стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск
самому и увлекать за собой подчиненных.

37. 8. Коммуникация в процессе управления

38. Коммуникация - это процесс обмена информацией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования

предприятия, и
менеджер тратит на нее от 50 до 90% своего рабочего
времени. Коммуникации позволяют координировать
деятельность как внутри предприятия, так и налаживать
внешние контакты. Коммуникации на предприятии
(внутренние) делятся на два вида: вертикальные и
горизонтальные, вертикальные же делятся в свою очередь
на восходящие и нисходящие.
Восходящие коммуникации - это процесс передачи
информации от исполнителей (подчиненных) к
руководителю. Данный вид передачи информации чаще
всего реализуется в виде отчетов о деятельности и
рационализаторских предложений.

39. Нисходящие коммуникации - это процесс передачи информации от руководителя к подчиненным (передача сотрудникам указаний).

Горизонтальные коммуникации - это процесс обмена
информацией между сотрудниками одного уровня
(линейными руководителями, которые не подчиняются
друг другу). Горизонтальные коммуникации происходят с
целью обмена результатами работ, опытом и личной
информацией.
Внешние коммуникации - обмен информацией, который
происходит между предприятием и внешней средой,
позволяет ему быть в курсе потребностей потенциальных
покупателей, работы поставщиков, посредников и
конкурентов, а также отслеживать новые тенденции в
науке (изобретения, технологии).

40. От эффективности организации данного процесса зависит успех фирмы. Чем выше скорость передачи информации на предприятии и чем

она достовернее, тем
продуктивнее оно работает. Примером последствий
предоставления недостаточно достоверной информации
является известное лекарство для беременных женщин теназадрин, которое использовалось во всем мире и
привело к рождению огромного количества детей с
неразвитыми конечностями.
Оно рекламировалось как универсальное безопасное
средство, тогда как испытания не были окончательно
завершены. В результате фирма понесла огромные
убытки и подорвала свой имидж.

41. Помимо разделения на внутренние и внешние, коммуникации подразделяются на вербальные и невербальные. Вербальные коммуникации -

это процесс общения при помощи слов,
которые могут быть письменными и устными. При работе
предприятия особое значение имеет письменная форма
(документооборот) , так как при судебных разбирательствах во
внимание берутся не устные договоренности, а письменные
доказательства. Невербальные коммуникации - это общение с
помощью мимики, жестов, взглядов (недаром встречается
выражение "говорящий взгляд"). В процессе общения
вербальные и невербальные символы могут дополнять друг
друга, а могут противоречить. Это связано с тем, что
невербальное общение идет на подсознательном уровне и
человек редко может контролировать свои поступки. В
настоящее время невербальному общению уделяется особое
внимание, так как оно более достоверно характеризует человека
как личность и выявляет его истинные намерения.

42. 9. Типы конфликтов и причины их возникновения

43. В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и субъективную. Значительная часть конфликтов

представляет собой
результат объективных, не зависящих от воли
конфликтующих сторон противоречий.
Объективное начало в возникновении конфликтов связано
со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое
разделение полномочий, функций, ответственности,
нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для
возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких
неопределенных условиях, независимо от персональных
качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает
вероятность возникновения конфликтов. Отсутствие
необходимой нормативной базы или ее несовершенство
также вызывает увеличение числа конфликтов.

44. Объективность конфликтных ситуаций может быть подтверждена тем, что конфликт остается несмотря на то, что работники на

определенных должностях менялись.
Различают внешние и внутренние конфликты. Внешние
конфликты порождаются столкновением интересов
органов местного самоуправления с другими органами
власти и организациями. Внутренние конфликты могут
возникать вследствие противоречивости интересов
отдельных подразделений, групп или личностей внутри
муниципального образования. Причины этих конфликтов
разнообразны: недостаточная мотивация, нерациональное
распределение власти внутри организации, нарушение
чьих-то интересов конкретным управленческим решением
и др.

45. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются: — конфликт целей, при котором участвующие в нем стороны по-разному видят

желаемое состояние или
результат деятельности в будущем;
— конфликт понимания состоит в том, что взгляды,
идеи участников конфликта по решаемой проблеме
противоречивы, несовместимы;
— эмоциональный конфликт, наиболее
трудноразрешимая форма, возникает, когда стороны
испытывают личностные отрицательные чувства и
эмоции.
Также можно выделить специфические конфликты,
возникающие между различными уровнями управления
из-за несовершенства российского законодательства,
нераспределенности полномочий и др.

46. Конфликт оценки вклада порождается различной оценкой значимости вклада со стороны различных уровней власти в выполнение

определенной государственной функции. Данная
форма конфликта возникает при распределении
ресурсов между уровнями управления,
одновременно участвующими в решении
определенной задачи.
Также данный конфликт возникает при
распределении ресурсов в пользу муниципальных
образований со стороны вышестоящих уровней
власти, когда передается одинаковый объем средств
за неравный объем работ или выполнение
одинаковой работы в неравных условиях.

47. Конфликты оценки значимости возникают при различной оценке органами управления разного уровня их влияния на возможность и

эффективность работы какой-либо службы или
выполнения определенной государственной функции. Такие
конфликты связаны с уровнями и типами власти
конфликтующих сторон.
Возможно возникновение межличностного конфликта
между двумя и более индивидуумами, находящимися в
оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей,
методов, решений, поведения.
Могут возникнуть карьерные конфликты при
критическом рассогласовании профессиональных способностей
и должности индивида, в случаях, если профессиональные
возможности служащего перерастают его должность,
уменьшаются его возможности по реализации собственного
потенциала, не удовлетворяются потребности индивида в
уважении и самовыражении.

48. 10. Способы и методы разрешения конфликтов

49. Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все

действия по
регулированию составляют либо
предпосылки разрешения конфликта,
либо собственно моменты этого
процесса. Разрешение конфликта —
заключительный его этап.

50. Предпосылки разрешения конфликта:

1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в
видимых
формах
проявления,
идентификации
субъектов, манифестации ими своих противоположных
интересов и позиций, в организации конфликтных групп
и
более
или
менее
сложившихся
способов
противоборства.
2. Потребность субъектов разрешить конфликт и
способность это осуществить.
3. Наличие необходимых средств и ресурсов для
разрешения конфликта: материальных, политических,
культурологических, наконец, человеческих.

51. В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных

стилей
разрешения конфликта, описанных и
используемых в зарубежных
программах обучения управлению. Это:
стили конкуренции, уклонения,
приспособления, сотрудничества,
компромисса

52. Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить

прежде
всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая
других людей принимать его решение проблемы.
Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в
положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет
тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя
неправым.
Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует
совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы.
Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его
доминированием. Данный стиль следует использовать в случае, если вы
чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. Наиболее характерны
некоторые ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:
субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он
понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало
шансов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного
важнее для другого субъекта, чем для него.

53. Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но

стараясь
совместно с другим субъектом искать пути
достижения обоюдовыгодного результата.
Стиль компромисса. Он означает, что обе
стороны конфликта ищут решение проблемы,
основанное на взаимных уступках. Этот стиль
наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба
противоборствующих субъекта хотят одного и того
же, но уверены, что одновременно для них это
невыполнимо. Стиль компромисса зачастую
является удачным отступлением или последней
возможностью найти какое-то решение проблемы.

54. Методы разрешения конфликтов

Один из таких методов — достижение победы
вследствие получения необходимой свободы действий.
Этот метод реализуется следующими приемами: созданием
свободы действий для себя; сковыванием свободы
оппонента; даже ценой некоторых материальных или
других потерь, приобретение лучших позиций в
противоборстве и т.д.
Эффективен метод использования одной стороной в
своих целях функций и резервов противника.
Приемами при этом могут стать использование аргументов
противника в дискуссии; принуждение противника к
действиям, полезным для другой стороны.

55. Очень важный метод борьбы — выведение из строя в первую очередь управляющих центров противостоящих комплексов: руководящих

личностей коллективов и учреждений, основных
элементов позиции противника.
Несмотря на то, что одним из главных принципов
разрешения конфликта является принцип
своевременности, оперативности, в борьбе может
успешно использоваться метод затягивания дела,
или иначе «метод проволочек». Этот метод —
частный случай выбора соответствующего места и
времени для нанесения решающего удара, создания
выгодного соотношения сил и выгодной ситуации
для такого выбора.

56. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими

сторонами е возможным привлечением посредника спорных
вопросов с целью достижения согласия. Они выступают
некоторым продолжением конфликта и в то же время служат
средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент
на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции
силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно,
такой характер переговоров, обычно, приводит к временному,
частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь
дополнением к борьбе за победу над противником. Если же
переговоры понимаются преимущественно как метод
урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных,
открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное
удовлетворение определенной части интересов сторон.

57. Одним из основных способов разрешения конфликтов является общение между людьми. Это наиболее общий метод, включающий в себя и

переговоры. В его основе лежат два правила: «не
прерывайте общения», ибо отказ от общения порождает
и означает конфликт; «не применяйте силовых игр,
чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью
принуждения, угроз, ультиматумов».
Применение позитивных методов разрешения
конфликтов воплощается достижением компромиссов
или консенсусов между противоборствующими
субъектами. Это — формы завершения конфликтов в
основном по типу «выигрыш—выигрыш», «победа—
победа», «выигрыш—выигрыш». Они представляют
реализацию стилей компромисса и сотрудничества.

58. Компромисс — означает соглашение на основе взаимных уступок. Например, в политике компромисс — это уступка некоторым

требованиям
противоположной стороны, отказ от части своих
требований в силу соглашения с другой партией.
Различают компромиссы вынужденные и
добровольные. Первые неизбежно навязываются
сложившимися обстоятельствами. Скажем,
соотношением противоборствующих политических
сил явно не в пользу тех, кто идет на компромисс.
Или же общей ситуацией, угрожающей
существованию конфликтующих сторон. Вторые, то
есть добровольные, компромиссы заключаются на
основе соглашения по определенным вопрос