Основы менеджмента

1.

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

2.

Рекомендуемая литература
Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Основы менеджмента
Веснин В.Р. Менеджмент
Виханский О.С., Наумов А. И.
Менеджмент
Герчикова И.Н. Менеджмент

3.

Основные категории менеджмента
Субъекты и объекты управления,
Принципы менеджмента
Методы менеджмента
Функции менеджмента
Стили управления

4.

Основные понятия менеджмента
Управление – воздействие субъектов
управления на объект управления для
достижения желаемого состояния объекта
управления.
Управление социально-экономическими
процессами (менеджмент) – воздействие
органов
управления
на
участников
общественного
производства
в
целях
обеспечения
его
нормального
функционирования и развития.

5.

Виды менеджмента
Государственное управление: воздействие
центральных органов управления на
производственно-хозяйственный
комплекс страны. Цель: обеспечить
стабильность и порядок
Хозяйственное управление: организация,
стимулирование и координирование
социально-экономических процессов на
уровне предприятий

6.

Схема процесса управления
Управленческие
решения
Субъект управления
Информация
о внешней среде
Исполнительный орган
Информация
о состоянии
объекта
Управляющее
воздействие
Объект управления

7.

Субъекты управления
Высшие органы управления
социально-экономическими
процессами
Центральные функциональные
органы управления
Отраслевые и территориальные
органы управления
Органы управления предприятиями
и организациями

8.

Объекты управления
Объектами управления являются все
участники общественного производства

9.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

10.

Принципы управления
Принципы управления – правила,
которыми руководствуются в процессе
управленческой деятельности.
Различают :
Общие принципы : применимы для любой
системы управления
Частные принципы: применяются при
решении конкретных управленческих
задач

11.

Общие принципы
Научность управления – применение
достижений науки и техники в управлении
Экономичность управления – стремление
к минимуму затрат при принятии и
реализации решений
Эффективность управления–
соотношение результата от принятия
решений к затратам на его разработку и
реализацию

12.

Принципы А. Файоля
Разделение и специализация труда
Полномочия и ответственность
Единоначалие
Плановость
Дисциплина
Порядок
Вознаграждение сотрудников
Иерархия
Централизация
Подчинение личных интересов работников общим
Инициатива
Справедливость
Стабильность
Корпоративность

13.

Частные принципы
Применяются при решении конкретных
управленческих задач:
Например, подбор кадров,
стимулирование сотрудников и др.

14.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

15.

Функции управления
Функции управления –
определенный, конкретный вид
управленческой деятельности,
обособившийся в результате
разделения и специализации
управленческого труда

16.

Классификация функций
управления
Подразделяются на общие и частные
(конкретные) функции управления:
Общие функции – обязательны для
любой системы управления
Частные функции – отражают
специфику системы управления и
включают в себя общие функции

17.

Общие функции управления
Целеполагание – постановка целей
развития объекта управления
Прогнозирование – предвидение наиболее
вероятного состояния объекта управления в
будущем периоде
Планирование – постановка целей
управления, выбор путей достижения
целей, распределение всех видов ресурсов

18.

Общие функции управления
Организация – создание условияй для
достижения целей, подбор и
расстановка кадров
Вознаграждение – материальное и
моральное побуждение к труду
Учет – систематизированный сбор и
обработка информации о состоянии
объекта управления

19.

Общие функции управления
Контроль – выявление отклонений в
состоянии объекта управления
Анализ – оценка и характеристика
объекта управления
Координирование (регулирование,
оперативное управление,
диспетчирование) – приведение
объекта в нормальное состояние в
случае отклонения от нормы

20.

Частные (конкретные) функции
управления
Факторы, влияющие на количество и
содержание частных (конкретных)
функций управления:
Специфика производства
Научно-технический прогресс

21.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

22.

Методы управления
Методы управления – способы приемы
выполнения функций управления
Классификация методов управления:
Административные
(организационные) методы
управления
Экономические методы управления
Социально-психологические методы
управления

23.

Административные (организационные) методы
управления
Административные (организационные)
методы управления – способы прямого,
жесткого воздействия на объект управления.
Основаны на использовании организационных
отношений между людьми в процессе
совместной деятельности. Организационные
отношения строятся на потребности людей в
соблюдении дисциплины, поддержании
порядка.

24.

Классификация административных
(организационных) методов управления
Административные
(организационные)
методы
управления
Организационностабилизирующие
методы
Организационнораспорядительные
методы
Дисциплинарные
методы

25.

Содержание административных
(организационных) методов управления
Методы организационно-стабилизирующие
(направлены на долговременное
закрепление организационных отношений,
служат основой управления)
Методы организационно-распорядительные
(используются для решения управленческих
проблем, не вписывающихся в рамки
установленного регламента)
Методы дисциплинарного воздействия
(направлены на поддержание стабильности
организационных отношений)

26.

Приемы организационностабилизирующего воздействия
Методы
организационностабилизирующего
воздействия
Регламентирование
Нормирование
Инструктирование

27.

Приемы организационностабилизирующего воздействия:
Регламентирование – разработка и исполнение
документов, обязательных для поддержания порядка
в деятельности организации (Законодательство РФ,
Устав организации, правила внутреннего распорядка,
должностные инструкции и пр.)
Нормирование – установление границ деятельности
сотрудников в рамках организации (устанавливаются
нормы времени, нормы численности, нормы
расходов материалов и др).
Инструктирование – ознакомление сотрудников с
условиями работы, с возможными трудностями и
способами их преодоления

28.

Приемы организационнораспорядительного воздействия:
Приказ
Распоряжение
Указание и др.
Формы реализации
организационнораспорядительного
воздействия:
письменная и устная.

29.

Приемы дисциплинарного
воздействия:
Замечание
Предупреждение
Выговор
Беседа с руководителем и др.

30.

Экономические методы
управления
Экономические методы управления основаны на использовании различных
средств, стимулирующих материальную
заинтересованность работников в
достижении наилучших результатов
труда

31.

Экономические методы
управления
Классификация экономических
методов управления:
Уровень управления экономикой в
целом
Уровень управления отдельным
предприятием (организацией)
Уровень управления отдельным
сотрудником

32.

Методы управления
экономикой в целом
Приемы
управления
Налоговая
политика
Инвестиционная
политика
Денежная
политика
Кредитная
политика
Ценовая политика
Таможенная
политика
Валютная
политика
Трансфертная
политика

33.

Управление отдельным
предприятием
Приемы: ценообразование, финансирование,
кредитование, распределение прибыли и др.
Реализуются на принципах коммерческого
расчета:
Самостоятельность предприятия
Ответственность за результаты деятельности
Самоокупаемость
Самофинансирование
Материальное стимулирование сотрудников

34.

Экономические методы управления
отдельным сотрудником
Заработная плата
Премии
Доплаты
Надбавки
Единовременное вознаграждение
Участие в прибыли
Участие в собственности
Штрафы и др.

35.

Социально-психологические
методы управления
Основаны на использовании законов
социологии и психологии
Цель: создание благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе, помогающего работникам
раскрыть их лучшие качества

36.

Классификация социальнопсихологических методов управления
Социальные методы управления –
способы, приемы формирования
коллектива
Психологические методы управления–
способы регулирования отношений
между сотрудниками в процессе
совместной деятельности

37.

Классификация социальнопсихологических методов управления
Социальные
методы
управления
Подбор
кадров
Методы
социального
нормирования
Психологические
методы
управления
Методы
морального
стимулирования
Профессиональный
подбор кадров
Психологическое
побуждение
к труду
Гуманизация труда

38.

Социальные методы управления
Основные приемы:
Подбор кадров (по формальным и
неформальным признакам)
Методы социального нормирования
(установление правил, норм поведения,
способствующих наведению порядка в
группах)
Методы морального стимулирования

39.

Психологические методы
управления
Основные приемы :
Профессиональный подбор кадров
Психологическое побуждение к
труду
Гуманизация труда – создание
условий, благоприятно влияющих
на психику

40.

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

41.

Стили управления
Стиль управления – способы
приемы управления, присущие
или применяемые
руководителем в процессе
управленческой деятельности

42.

Классификация стилей
управления
Различают поведенческий и ситуационный
подходы к стилям управления
Поведенческий подход отражает манеру
поведения руководителя по отношению к
подчиненным в процессе управления
Ситуационный подход отражает факторы
управленческой ситуации (потребности и
личные качества подчиненных, характер
задания, условия среды деятельности,
наличие информации у руководителя и др.)

43.

Поведенческие подходы к
эффективному
лидерству

44.

Стили управления в рамках
поведенческих подходов
Стили поведения
рамках
поведенческого
подхода
Авторитарный стиль
управления
Демократический
стиль
управления
Либеральный стиль
управления
«управленческая
решетка»
Р.Блейка-Дж.Мутона

45.

Авторитарный стиль управления
Руководитель концентрирует
власть в своих руках, использует
приказные методы управления,
мнение коллектива не учитывается,
коллектив не информируется о
состоянии дел

46.

Авторитарный стиль управления
Достоинства авторитарного стиля
управления:
Своевременное и качественное
выполнение работы
Дисциплина, ответственность и
исполнительность сотрудников
Единоначалие и оперативность
управления

47.

Авторитарный стиль управления
Недостатки авторитарного стиля
управления:
Подавление инициативы
сотрудников
Неблагоприятный социальнопсихологический климат в
коллективе

48.

Авторитарный стиль управления
Условия применения
авторитарного стиля:
Чрезвычайные, критические
ситуации
Низкий профессиональнокультурный уровень сотрудников

49.

Авторитарный стиль управления
Теоретической основой применения
авторитарного стиля управления является
теория «Х» Д. МакГрегора:
Люди по природе ленивы. Чтобы
заставить их работать, надо применять
принуждение, угрозу наказания, контроль,
вознаграждение.
У многих людей отсутствует честолюбие,
они предпочитают, чтобы ими руководили.

50.

Демократический стиль
управления
Руководитель доверяет своим
подчиненным: передает им часть
своих полномочий (планирование,
самоконтроль и др.), привлекает
подчиненных к принятию решений

51.

Демократический стиль
управления
Достоинства демократического
стиля управления:
Инициатива и творчество
сотрудников
Доброжелательная атмосфера в
коллективе

52.

Демократический стиль
управления
Недостатки демократического стиля
управления
Опасность увеличения власти
подчиненных над руководителем
Условия применения демократического
стиля управления:
Высокий профессионализм и
ответственность сотрудников

53.

Демократический стиль
управления
Теоретической основой применения данного
стиля является теория «У» Д. МакГрегора:
Люди по природе трудолюбивы. Труд –
процесс естественный: если создать
благоприятные условия – человек может
трудиться эффективно.
Человек – существо социальное и может
следовать принятым в обществе нормам
поведения

54.

Либеральный стиль управления
Руководитель ставит перед
подчиненными цель и задачи работы и
предоставляет полную свободу по их
достижению.
Условия применения данного стиля:
сверх высокий профессионализм,
ответственность сотрудников

55.

Либеральный стиль управления
Достоинства либерального стиля
управления:
Самовыражение, творчество,
инициатива сотрудников
Недостатки либерального стиля
управления:
Опасность невыполнения работы
Хаос, анархия

56.

«Управленческая решетка»
Р.Блейка - Дж.Мутона
Ориентация
на человеческие отношения
1.9 Дом отдыха
9.9 Команда
5.5 Организация
1.1Страх перед увольнением
9.1 Авторитарный
Ориентация на производство

57.

«Управленческая решетка»
Р.Блейка – Дж. Мутона
1.1 – «Страх перед увольнением» минимальная забота о производстве
(1 балл) и о нуждах работников (1
балл).
Руководитель данного типа
принимает лишь те усилия, которые
требуются для того, чтобы
сохранить свое место в
организации

58.

«Управленческая решетка»
Р.Блейка – Дж. Мутона
1.9 – «Дом отдыха» - минимальная
забота о производстве (1балл)
сочетается с максимальной заботой о
людях (9 баллов).
Основное внимание уделяется
сохранению дружеских отношений
между работниками, пусть даже за счет
производственных показателей

59.

«Управленческая решетка»
Р.Блейка – Дж. Мутона
9.1- Авторитарный стиль управления
- максимальная забота об
эффективности производства (9
баллов) сочетается с минимальной
заботой о подчиненных (1балл).
Руководитель отдает приоритет
максимизации производственных
результатов, диктуя подчиненным, что и
как они должны делать

60.

«Управленческая решетка»
Р.Блейка – Дж. Мутона
9.9 – «Команда» - высокий уровень
заботы о производстве (9 баллов)
сочетается с высоким уровнем заботы о
людях (9 баллов).
В действиях руководителя преобладают
демократические приемы и способы
решения производственных и личных
задач.

61.

«Управленческая решетка»
Р.Блейка – Дж. Мутона
5.5 – «Организация» (золотая
середина) – в основе лежит
согласованность между
руководителем и подчиненными в
процессе решения производственных и
личных задач

62.

Ситуационные подходы к
эффективному
лидерству

63.

Стили управления в рамках
ситуационных подходов
Стили поведения в
рамках
ситуационного
подхода
Ситуационная
модель
Ф. Фидлера
Теория жизненного
цикла
П.ХерсиК.Бланшара
Подход
«путь-цель»
Т.МитчеллаР.Хауса
Модель
принятия
решений
В.ВрумаФ.Йеттона

64.

«Ситуационная модель
руководства» Ф.Фидлера
Факторы, влияющие на поведение руководителя:
Отношения между руководителем и членами
коллектива:
лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие
к своему руководителю, привлекательность личности
руководителя для исполнителей
Структура задачи:
привычность задачи, четкость ее формулировки
Должностные полномочия :
объем законной власти, связанной с должностью
руководителя, которая позволяет ему использовать
вознаграждение, а также уровень поддержки,
который оказывает руководителю формальная
организация

65.

«Ситуационная модель
руководства» Ф.Фидлера
Ориентация на человека
4
_____________________________________________________________________
1
8
Ориентация на производство
2
1
2
3
4
5
6
7
8
хор хор хор хор плохплохплохплох
С
С
НС
НС
С
С
НС
НС
сил слаб сил слаб сил слаб сил слаб

66.

«Теория жизненного цикла»
П. Херси - К. Бланшара
Стиль лидерства зависит от зрелости
исполнителей, под которой
понимается способность нести
ответственность за свое поведение,
желание достигнуть поставленной
цели, а также образование и опыт в
отношении конкретной задачи,
которую необходимо выполнить

67.

«Теория жизненного цикла»
П. Херси - К. Бланшара
Ориентация
на человеческие отношения
Высокая
Сотрудничество
Обмен
S3
S2
Либеральный
S4
Авторитарный
S1
Зрелость исполнителей
Ориентация на
производство
Низкая

68.

«Теория жизненного цикла»
П. Херси - К. Бланшара
Стиль S1 (авторитарный) требует, чтобы
руководитель сочетал большую степень
ориентированности на производство и малую
– на человеческие отношения.
Стиль годится для подчиненных с низким
уровнем зрелости.
Стиль эффективен потому, что подчиненные
либо не хотят, либо не могут отвечать за
конкретную задачу, и им требуются
инструкции, руководство и строгий контроль.

69.

«Теория жизненного цикла»
П. Херси - К. Бланшара
Стиль S2 ( обмен) подразумевает, что
руководитель в равной степени ориентирован
и на производство, и на человеческие
отношения.
Подчиненные обладают средним уровнем
зрелости.
Подчиненные хотят принять
ответственность, но не могут, и им
требуются инструкции относительно того, что
и как следует делать. В то же время
руководитель поддерживает их желание и
энтузиазм выполнять задание.

70.

«Теория жизненного цикла»
П. Херси - К. Бланшара
Стиль S3 (сотрудничество) предполагает
участие подчиненных в принятии решений,
они знают, что и как надо делать, им не
требуется конкретных указаний.
Подчиненные обладают умеренно высокой
степенью зрелости.
Подчиненные могут, но не хотят отвечать
за выполнение задания, им требуется
дополнительная мотивация

71.

«Теория жизненного цикла»
П. Херси - К. Бланшара
Стиль S4 (либеральный) позволяет подчиненным
действовать самостоятельно: им не нужна ни
поддержка, ни указания, так как подчиненные знают,
что и как делать, и осознают высокую степень своей
причастности к заданию. Руководитель может
сочетать низкую степень ориентированности на
производство и на человеческие отношения.
Подчиненные обладают высокой степенью
зрелости.
Подчиненные и могут, и хотят нести
ответственность за выполнение задания

72.

«Модель лидерства «Путь-цель»
Т. Митчелла - Р.Хауса
Руководитель может побуждать
подчиненных к достижению
целей организации,
воздействуя на пути
достижения этих целей

73.

Модель лидерства «Путь-цель»
Т. Митчелла - Р.Хауса
Приемы, с помощью которых руководитель может
влиять на пути или средства достижения целей:
Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
Оказание поддержки, наставничество и устранение
возможных помех.
Направление усилий подчиненных на достижение
цели.
Создание у подчиненных таких потребностей,
находящихся в компетенции руководителя, которые
он может удовлетворить.
Удовлетворение потребностей подчиненного,
когда цель достигнута.

74.

Модель принятия решений
В. Врума – Ф. Йеттона
Выбор стиля управления зависит
от того, в какой степени
подчиненным разрешается
участвовать в принятии решений.

75.

«Модель принятия решений»
В. Врума – Ф. Йеттона
Стили принятия
решений
A1
суперавторитарный
A2 авторитарный
C1
консультативный
C2
консультативный
C2 либеральный

76.

«Модель принятия решений»
В. Врума – Ф. Йеттона
A1- Руководитель
самостоятельно принимает
решение (решает проблему),
используя имеющуюся у него на
данный момент информацию

77.

«Модель принятия решений»
В. Врума – Ф. Йеттона
А2 – Руководитель получает необходимую
информацию от подчиненных и
самостоятельно принимает решение.
Руководитель может сказать или не
сказать подчиненным, в чем состоит суть
проблемы.
Роль подчиненных – предоставление
необходимой информации, а не поиск или
оценка альтернативных решений.

78.

Модель принятия решений
В. Врума – Ф. Йеттона
С1 – Руководитель излагает проблему
индивидуально тем подчиненным, кого это
касается.
Руководитель выслушивает идеи и
предложения подчиненных, не собирая их
вместе.
Руководитель самостоятельно
принимает решение, которое отражает или
не отражает мнение подчиненных.

79.

«Модель принятия решений»
В. Врума – Ф. Йеттона
С2 – Руководитель излагает
проблему группе подчиненных, и весь
коллектив выслушивает все идеи и
предложения.
Руководитель самостоятельно
принимает решения, которое
отражает или не отражает мнение
подчиненных

80.

Модель принятия решений
В. Врума – Ф. Йеттона
G2 – Руководитель излагает проблему
группе подчиненных, собирая их вместе
Все вместе ищут и оценивают
альтернативы, желая достичь согласия
(консенсуса) при выборе альтернатив.
Руководитель не пытается повлиять на
группу
Руководитель готов принять любое
решение, которое подчиненные сочтут
приемлемым.

81.

Модель принятия решений
В. Врума – Ф. Йеттона
Критерии выбора модели принятия
решений:
Значение качества решения.
Наличие достаточной информации или
опыта у руководителя для принятия
качественного решения.
Степень структурированности проблемы
Значения согласия подчиненных с целями
организации их причастности для
эффективного выполнения решения.

82.

Модель принятия решений
В. Врума – Ф. Йеттона
Критерии выбора модели принятия
решений:
Вероятность того, что авторитарный
стиль управления получит поддержку у
подчиненных.
Степень мотивации подчиненных
достигнуть цели организации, если они
выполнят задачи, сформулированные при
изложении проблемы
Степень вероятности конфликта между
подчиненными при выборе альтернативы.

83.

Мотивация

84.

МОТИВАЦИЯ – материальное и
моральное побуждение к
деятельности для достижения
поставленных целей

85.

МОТИВАЦИЯ
Классификация теорий мотиваций:
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ

86.

МОТИВАЦИЯ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ:
Теория потребностей А. Маслоу
Теория потребностей
К.Альдерфера
Теория потребностей Д.
МакКлелланда
Теория потребностей Ф.Герцберга

87.

Теория потребностей
А. Маслоу
Самовыражение
Вторичные
(высшие)
Уважение
Социальные
Безопасность и защищенность
Первичные
Физиологические

88.

Теория потребностей
А. Маслоу
Первичные потребности:
Физиологические: являются
необходимыми для выживания и
включают потребности в еде, воде,
убежище, отдыхе и т.п.

89.

Теория потребностей
А. Маслоу
Первичные потребности:
Потребности в безопасности и
уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических и
психологических опасностей со
стороны окружающего мира и
уверенность в том, что
физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем

90.

Теория потребностей
А. Маслоу
Вторичные потребности:
Социальные потребности
(потребности в причастности)
включают чувство
принадлежности к чему и к комулибо, чувства социального
взаимодействия (общения),
привязанности и поддержки

91.

Теория потребностей
А. Маслоу
Вторичные (высшие)
потребности:
Потребности в уважении включают
потребности работников в
самоуважении, личных
достижений, компетентности,
уважения со стороны окружающих,
признании

92.

Теория потребностей
А. Маслоу
Вторичные (высшие)
потребности:
Потребности самовыражения
выражают потребности работников
в реализации своих
потенциальных возможностей и
росте как личности

93.

Теория потребностей
А. Маслоу
Методы удовлетворения высших
потребностей:
Социальные потребности:
Давайте сотрудникам такую работу, которая
позволяла бы им общаться
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические
совещания
Не старайтесь разрушить возникшие
неформальные группы, если они не наносят
организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности
членов организации

94.

Теория потребностей
А. Маслоу
Методы удовлетворения высших потребностей:
Потребности в уважении:
Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными
результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и
выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и
полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку сотрудников,
которая повышает уровень компетентности

95.

Теория потребностей
А. Маслоу
Методы удовлетворения высших
потребностей:
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности
для обучения и развития, которые
позволили бы полностью использовать их
потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную
работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных
творческие способности

96.

Теория потребностей
А. Маслоу
Важно!
Согласно теории А. Маслоу,
движение от потребности к
потребности происходит снизу вверх.

97.

Теория потребностей
ERG К. Альдерфера
Рост
Связь
Существование

98.

Теория потребностей
ERG К. Альдерфера
Потребности существования:
Физиологические потребности и
потребности безопасности
Потребности связи:
Потребности общения, признания и
самоутверждения
Потребности роста:
Потребности самовыражения,
признания и самоутверждения

99.

Теория потребностей
ERG К. Альдерфера
Важно!
Согласно теории К. Альдерфера,
движение потребностей идет в обе
стороны

100.

Соотношение иерархии потребностей
теории А. Маслоу и теории К. Альдерфера
Самовыражение
Рост
Уважение
(признание и причастность)
Социальные
(принадлежность и причастность)
Связь
Безопасность и
защищенность
Физиологические
Существование

101.

Теория приобретенных
потребностей Д. МакКлелланда
Мотивация человека к деятельности
определяется потребностями
Потребность достижения (успеха,
карьеры)
Потребность соучастия (общения)
Потребность власти

102.

Теория двух факторов
Ф. Герцберга
Мотивация определяется двумя
группами факторов:
Гигиенические факторы
Мотивационные факторы

103.

Теория двух факторов
Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
определяются условиями окружающей
среды: физические условия работы
(шум, освещенность, комфорт),
зарплата, отношения в коллективе

104.

Теория двух факторов
Ф. Герцберга
Мотивационные факторы
определяются характером и
сущностью работы

105.

Теория двух факторов
Ф. Герцберга
Важно!
При отсутствии удовлетворения
гигиенических потребностей
возникает желание работу
бросить, достаточное
удовлетворение гигиенических
потребностей не вызывает желания
работать эффективно.

106.

Теория двух факторов
Ф. Герцберга
Важно!
При отсутствии удовлетворения
мотивационных потребностей желание
бросить работу не возникает,
удовлетворение же в достаточной
степени мотивационных потребностей
ведет к повышению эффективности
труда.

107.

мотивация
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ

108.

Теория мотивации
Л.Портера -Э. Лоулера
ценность
вознаграждения
способности
внешнее
внутреннее
усилия
Результат
Вознаграждение
связь усилий
и вознаграждения
оценка роли
сотрудника
справедливое
несправедливое
Удовлетворенно
от работы

109.

Теория мотивации
Л.Портера -Э. Лоулера
Важно!
Результативный труд ведет к
удовлетворению от работы.

110.

Теория ожидания В. Врума
!
Усилия результат
!!!
!!
Результат –
вознаграждение
Вознаграждение –
ценность
Мотивация

111.

Теория ожидания В. Врума
Факторы мотивации для прилагаемых
усилий:
Усилия должны приносить результат
Результат должен быть
вознагражден
Вознаграждение должно быть
ценным для работника

112.

Теория ожидания В. Врума
Важно!
Если значение любого из трех
факторов мотивации будет мало, то
мотивация будет слабой и
результаты труда будут низкими.

113.

Теория справедливости
С. Адамса
Люди субъективно соотносят
затраченные усилия, полученное
вознаграждение с
вознаграждением других людей
выполняющих аналогичную работу.

114.

Теория справедливости
С. Адамса
Если сравнение выявляет
несправедливость, т.е. человек
считает, что его коллега получил за
такую же работу большее
вознаграждение, то у него
возникает психологическое
напряжение.

115.

Теория справедливости
С. Адамса
Люди могут восстановить чувство
справедливости , либо изменив
уровень затрачиваемых усилий,
либо пытаясь изменить уровень
получаемого вознаграждения.

116.

Теория справедливости
С. Адамса
Те сотрудники, которые считают,
что им не доплачивают по
сравнению с другими, могут либо
начать работать менее
интенсивно, либо стремиться
повысить вознаграждение.

117.

Теория справедливости
С. Адамса
Те же сотрудники, которые
считают, что им переплачивают,
будут стремиться поддерживать
интенсивность труда на
прежнем уровне.

118.

Теория справедливости
С. Адамса
Важно!
Исследования показывают, что обычно,
когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать
менее интенсивно.
Если же они считают, что им
переплачивают, они менее склонны
изменять свое поведение и
деятельность.

119.

Власть, влияние, лидерство

120.

Власть, влияние, лидерство
Влияние – поведение одного
индивида, которое вносит
изменения в поведение,
отношения, ощущения и
самочувствие других людей

121.

Власть, влияние, лидерство
Лидерство – это способность
оказывать влияние на других
людей, направляя их усилия на
достижение поставленных целей (
целей организации)

122.

Власть, влияние, лидерство
Власть – это возможность
влиять на поведение других
людей.

123.

Власть, влияние, лидерство
ВАЖНО!
Власть только отчасти определяется
иерархией. Объем власти зачастую
определяется не уровнем
формальных полномочий
руководителя, а степенью
зависимости от него других людей

124.

Власть, влияние, лидерство
Формула власти
Уровень власти
А над В
равенство
Степень
Зависимости
В от А

125.

Виды власти
Власть, основанная на
принуждении, страхе наказания
Подчиненный верит в то, что
руководитель может помешать
удовлетворению какой-либо его
насущной потребности, если
подчиненный будет плохо работать

126.

Власть, основанная на принуждении,
страхе наказания
Достоинства:
Своевременное и качественное
выполнение работы
Дисциплина и ответственность
работников

127.

Власть, основанная на принуждении,
страхе наказания
Недостатки:
Трудно обеспечить систему контроля
над подчиненными
У подчиненных развивается чувство
страха, появляется озлобленность и
желание мстить
Страх наказания заставляет
подчиненных приукрашивать свои
результаты

128.

Власть, основанная на принуждении,
страхе наказания
Недостатки:
Неблагоприятный социальнопсихологический климат в
коллективе
Подавление инициативы
сотрудников
Ведет к повышению текучести
кадров

129.

Виды власти
Власть, основанная на
вознаграждении
Подчиненные полагают, что их
хорошая работа будет
вознаграждена

130.

Власть, основанная на
вознаграждении
Достоинства:
Доброжелательная атмосфера в
коллективе

131.

Власть, основанная на
вознаграждении
Недостатки:
У руководителя часто нет
возможности предоставить то
вознаграждение, которое является
ценным для подчиненного
Руководитель часто не
представляет, что является ценным
для подчиненных

132.

Виды власти
Законная (традиционная) власть:
Исполнитель реагирует не на
человека -руководителя, а на его
должность, полагая, что
руководитель – это начальник,
которому следует подчиняться, не
задумываясь особенно над тем, что
он из себя представляет.

133.

Законная (традиционная)
власть
Данный вид власти обладает
безличностью, что является
привлекательным фактором как
для руководителя, так и для
организации.

134.

Законная (традиционная)
власть
Достоинства:
Оперативность управления
Стабильность организации

135.

Законная (традиционная)
власть
Недостатки:
Данный вид власти может стать
препятствием для развития
организации, так как любая попытка
нововведений может встречать
сопротивление и желание оставить
все без изменений.

136.

Виды власти
Экспертная власть ( власть, основанная
на доверии)
Подчиненные полагают, что руководитель
обладает большими знаниями в области
выполняемых работ, принимая на веру
ценность знаний руководителя.
При этом влияние считается разумным,
потому что решение исполнителя
подчиняться является сознательным и
логичным.

137.

Экспертная власть ( власть,
основанная на доверии)
Руководители обычно добиваются
этого типа власти, благодаря своим
видимым достижениям. Чем более
значительны эти достижения и чем
более они явны, тем большей власти
добивается руководитель.

138.

Экспертная власть ( власть,
основанная на доверии)
Достоинства:
Оперативность управления

139.

Экспертная власть ( власть,
основанная на доверии)
Недостатки:
Требуется много времени для
завоевания такой власти

140.

Виды власти
Эталонная власть (власть
примера)
Связана со способностью
руководителя влиять на поведение
подчиненных благодаря его
привлекательности, наличию у него
ХАРИЗМЫ.

141.

Эталонная власть (власть примера)
ХАРИЗМА – это власть, основанная на силе
личных качеств или способностей руководителя.
Власть примера нередко формируется по мере
отождествления подчиненными себя со своим
руководителем, вплоть до подражания ему во
всем.
Это стремление подводит подражателя под
влияние того, кому он подражает.
Чем больше руководитель является для кого-то
примером, тем больше его уважают, подкрепляя
тем самым его личностную основу власти.

142.

Эталонная власть (власть примера)
Качества, присущие харизматическому
лидеру:
Энергичность
Независимость характера
Хорошие ораторские способности
Привлекательная внешность
Достойная манера поведения
Восприятие восхищения своей личностью

143.

Эталонная власть (власть примера)
Достоинства:
Оперативность управления
Беспрекословность подчинения

144.

Эталонная власть (власть примера)
Недостатки:
Власть завоевывается быстро, но
теряется еще быстрее

145.

Виды власти
Власть на основе убеждения
подчиненных:
Руководитель вынужден искать
сотрудничества с подчиненными,
чтобы иметь возможность на них
влиять.

146.

Власть на основе убеждения
подчиненных
Убеждение – эффективная передача
своей точки зрения.
Убеждение влияет тем, что доводит до
сознания потенциального исполнителя,
что он поступит правильно, если
сделает так, как предлагает
руководитель. При этом исполнитель
полностью понимает, что он делает и
почему.

147.

Власть на основе убеждения
подчиненных
Условия применения власти на
основе убеждения:
Руководитель должен пользоваться
доверием со стороны подчиненных
Доводы руководителя должны
соответствовать уровню подчиненных
Цель, которую ставит руководитель, не
должна расходиться с системой
ценностей подчиненных

148.

Власть на основе убеждения
подчиненных
Достоинства:
Подчиненные сами способны
выполнять работу без
дополнительного контроля, причем в
большем объеме, чем предписывают
минимальные требования

149.

Власть на основе убеждения
подчиненных
Недостатки:
Очень медленное воздействие
на подчиненных
Неопределенность результатов

150.

Виды власти
Власть, основанная на привлечении
работников к управлению:
Применение такой власти можно
лишь в условиях, когда
подчиненные имеют потребности
высших уровней – власти,
компетентности, успеха или
самовыражения.

151.

Власть, основанная на привлечении
работников к управлению
Достоинства:
Работники, привлеченные к
управлению, оказывают меньше
сопротивления организационным
изменениям и более активно
работают для достижения
поставленных целей.

152.

Власть, основанная на привлечении
работников к управлению
Недостатки:
Многие сотрудники не любят
ответственности и предпочитают,
чтобы ими руководили.

153.

Руководитель
и его роль в организации

154.

Руководитель и его роль в
организации
Руководитель – человек, имеющий
определенный статус в иерархии
управления (директор организации,
начальник подразделения и др.) и
наделенный полномочиями
принимать управленческие решения
и контролировать их выполнение

155.

Руководитель и его роль в
организации
Под ролью руководителя
понимается набор определенных
поведенческих правил,
соответствующих конкретному
учреждению или конкретной
должности

156.

Руководитель и его роль в
организации
Роли
руководителя
Межличностные
Информационные
По принятию
решений
По
распределению
ресурсов

157.

Руководитель и его роль в
организации
Межличностные:
Руководитель выполняет роль
лидера, т.е. он отвечает за
мотивацию, набор, подготовку
работников и т. д, также он является
связующим звеном между своими
работниками и высшей организацией
по разрешению споров

158.

Руководитель и его роль в
организации
Информационные:
Руководитель, как правило, является
самым информированным лицом в
организации. Он получает
разнообразную информацию,
распространяет и использует ее в
целях организации

159.

Руководитель и его роль в
организации
По принятию решений
Руководитель обычно выступает в
качестве последней (высшей)
инстанции по принятию решений

160.

Руководитель и его роль в
организации
По распределению ресурсов:
Важнейшая роль руководителя –
эффективное распределение
имеющихся ресурсов между
подчиненными

161.

Руководитель и его роль в
организации
Функции
руководителя
Постановка целей
Административноорганизационная
Экспертная
Стимулирующая
Представительская
Воспитательная

162.

Руководитель и его роль в
организации
Постановка целей:
Принятие решений о целях
управления и средствах их
достижения

163.

Руководитель и его роль в
организации
Административноорганизационная:
Формирование органов управления
Распределение заданий между
подчиненными и согласование их
действий
Контроль за реализацией решений
Подбор и расстановка кадров

164.

Руководитель и его роль в
организации
Экспертная:
Консультация подчиненных

165.

Руководитель и его роль в
организации
Стимулирующая:
Оценка качества работы
сотрудников, поощрение и наказание

166.

Руководитель и его роль в
организации
Представительская:
Перед внешними организациями

167.

Руководитель и его роль в
организации
Воспитательная:
Создание благоприятного
социально-психологического
климата в коллективе
Развитие способностей и личных
качеств подчиненных

168.

Особенности
управленческого труда
Личные качества
руководителя

169.

Особенности управленческого труда
Управленческий труд – это
организующее, стимулирующее и
координирующее воздействие
субъектов управления на объекты
управления (участников общественного
производства) для достижения
поставленных целей

170.

Особенности управленческого труда:
Управленческий труд не
производит материальных
ценностей
Управленческий труд носит
умственный характер (предмет труда
– информация, продукт труда –
управленческое решение, средства труда –
организационная техника)
Управленческий труд – это работа
с людьми

171.

Специфика работы руководителя:
Одновременно выполняет
несколько ролей:
Организатор
Администратор
Специалист
Воспитатель
Общественный деятель

172.

Личные качества руководителя
1. Наличие
организаторских
способностей:
А) Доминантность
(чувство превосходства над
другими):
властолюбие
стремление к
личной
независимости
стремление к
лидерству
смелость
честолюбие
волевой характер
самоуважение

173.

Личные качества руководителя
1. Наличие организаторских
способностей:
Б)Творческая мобильность (склонность к
перемене деятельности):
инициативность
самообладание
стремление к новому

174.

Личные качества руководителя
1. Наличие организаторских
способностей:
В) Коммуникабельность,
общительность:
интерес к людям
умение убеждать людей
умение располагать к себе людей

175.

Личные качества руководителя
1. Наличие организаторских
способностей:
Г) Стрессоустойчивость:
эмоциональная и интеллектуальная
защищенность от стресса
Проявление твердости в принятии
решений

176.

Личные качества руководителя
2. Профессионализм в сфере
выполнения функций управления

177.

Личные качества руководителя
3.Психологическая
компетентность:
А) Знания и навыки
общения с людьми
Б)Знание
закономерностей
функционирования
коллектива
В)Знания для
самооценки и
самосовершенств
ования личности
Г) Психологопедагогическая
подготовка для
выполнения
функций
руководителя

178.

Личные качества руководителя
4. Предпринимательские способности
5. «Железная» дисциплина
6. Стремление всегда быть лучше своих
конкурентов
7. Умение формировать свою команду,
привлекать единомышленников
Политическая грамотность
Общая культура и кругозор

179.

Управленческие решения

180.

Управленческие решения
Решение – выбор альтернативы

181.

Управленческие решения
Управленческое решение –
действие субъекта управления,
направляющее, координирующее и
стимулирующее деятельность
объекта управления.

182.

Управленческие решения
Цель принятия управленческого
решения – устранить имеющуюся
проблему и обеспечить нормальный
ход производственной деятельности

183.

Управленческие решения
Решение является управленческим,
если оно разрабатывается и
реализуется для социальной
системы и направлено на:
Стратегическое планирование
деятельности организации
Управление производственной и
обслуживающей деятельностью
организации

184.

Управленческие решения
Формирование системы управления
организацией (методология,
структура, принципы
деятельности и механизм
осуществления)
Управленческое консультирование;
Коммуникации с внешней средой

185.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Экономическая сущность
проявляется в том, что на
разработку и реализацию
управленческого решения требуются
финансовые, материальные и другие
затраты

186.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Организационная сущность
управленческих решений состоит в
том, что к процессу подготовки,
принятия и реализации
управленческих решений
привлекается персонал организации.

187.

Управленческие решения
Для эффективной работы по данному
направлению (организационной
сущности УР) необходимо:
Сформировать профессиональный
работоспособный коллектив
Разработать должностные инструкции и
положения
Наделить сотрудников полномочиями,
правами, обязанностями и
ответственностью
Наладить систему контроля

188.

Управленческие решения
Для эффективной работы по данному
направлению (организационной сущности УР)
необходимо:
Выделить необходимые ресурсы и
организовать их использование
Обеспечить работников необходимыми
техникой и технологией
Постоянно координировать их работу

189.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Социальная сущность управленческих
решений определяется особенностями
механизма управления персоналом,
который включает поиск и применение
инструментов воздействия на
сотрудников для согласования их
деятельности в коллективе.

190.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Правовая сущность управленческих
решений состоит в обеспечении его
правомочности и юридических
последствий

191.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Технологическая сущность
управленческих решений проявляется в
возможности обеспечения персонала
необходимыми техническими,
технологическими и другими средствами
и ресурсами для разработки и реализации
управленческих решений.

192.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Информационная сущность
управленческих решений
определяется информационной
природой принятия решений

193.

Управленческие решения
Аспекты управленческого решения:
Психологическая сущность
управленческих решений
заключается в том, что под
управленческим решением
понимается внутренняя
мыслительная деятельность
субъекта управления.

194.

Управленческие решения
Отличия управленческих решений
от обычных, принимаемых в
повседневной практике:
Цели
Последствия
Разделение труда
Профессионализм

195.

Управленческие решения
Требования, предъявляемые к
управленческим решениям:
Обоснованность
Своевременность
Правомочность
Согласованность и
преемственность
Экономичность
Эффективность

196.

Управленческие решения
Требования, предъявляемые к
управленческим решениям:
Реальность
Реализуемость
Гибкость
Точность, ясность, лаконичность
формулировки
Полнота принимаемого решения
(цель, сроки, средства, контроль)

197.

Управленческие решения
Факторы, влияющие на
эффективность управленческих
решений:
Личные качества руководителя
Мотивы поведения руководителя
Наличие информации
Условия, в которых принимается
решение

198.

Управленческие решения
Виды управленческих решений:
Существуют различные признаки
классификации управленческих решений:
По уровням принятия решений
(вышестоящих и ниже стоящих органов)
По масштабам воздействия (общие,
частные)
По продолжительности действия
(долгосрочные, среднесрочные,
краткосрочные)

199.

Управленческие решения
Виды управленческих решений:
По количеству целей(одноцелевые,
многоцелевые)
По организации принятия
(индивидуальные и групповые)
По содержанию (технические,
экономические, социальные)
По функциональной направленности
(планирующие, организующие,
мотивирующие и т.д.) и т.д.

200.

Управленческие решения
Кроме того, решения могут быть:
Типовые (принимаются по проблемам,
похожим на предыдущие)
Стратегические (предполагают
количественные и качественные
изменения в системе управления)

201.

Управленческие решения
Кроме того, решения могут быть:
Запрограммированные (результат
реализации известен заранее)
Незапрограммированные (результат
реализации заранее неизвестен)
Компромиссные (не самое
оптимальное, но наиболее
приемлемое)

202.

Порядок принятия и реализации
управленческих решений:
Возникновение проблемы
Сбор информации
Формулировка
ограничений
Выбор и оценка
альтернатив
Реализация
Методы
Этапы
Рациональные
Интуитивные
Основанные на суждения
Доведение решений
до исполнителей
Обеспечение
выполнения решения
Контроль исполнения

203.

Организационные структуры
управления

204.

Организационные структуры
управления
Организационная структура
управлениясовокупность взаимосвязанных
управленческих звеньев, образующих
внутреннее строение системы
управления и обеспечивающих ее
функционирование для достижения
поставленных целей.

205.

Основные элементы организационных
структур управления
Звено или орган управления (один
или несколько человек, выполняющих
определенную функцию управления)
Уровни управления (показывают
последовательность подчинения одних
органов)
Связи управления (отношения между
уровнями и звеньями)

206.

Основные элементы организационных
структур управления
Вертикальные связи управления - это
отношения подчинения ( отношения между
уровнями управления).
Характеризуются показателем «норма
управляемости» или «масштаб
управляемости»: количество
подчиненных звеньев, позволяющее
эффективно осуществлять управление.
«Норма управляемости» - от 3 до (17)30
чел. (в зависимости от вида и содержания
работ).

207.

Основные элементы организационных
структур управления
Горизонтальные связи управления
– это отношения между равноправными
уровнями и звеньями.
Количество горизонтальных связей не
ограничено.

208.

Требования, предъявляемые к
организационным структурам
управления
Простота
Экономичность
Эффективность
Стабильность
Гибкость

209.

Организационные структуры
управления
бюрократического вида

210.

Линейная структура
управления
Подчиненные выполняют
распоряжения непосредственно
вышестоящего уровня

211.

Линейная структура
управления
Руководитель
(Начальник цеха)
Подчиненный
(Мастер участка)
Подчиненный
(Рабочий)

212.

Линейная структура
управления
Достоинства линейной структуры
управления
Единоначалие
Простота, экономичность
Согласованность действий
исполнителей
Личная ответственность
руководителей за конечные
результаты

213.

Линейная структура
управления
Недостатки линейной структуры
управления:
Руководитель должен быть
универсальным специалистом и
обладать разносторонними
знаниями.

214.

Линейно-функциональная
структура управления
Управление делится между
специалистами различного
профиля:
Линейные звенья управления
осуществляют руководство процессом
производства и исполнителями
Функциональные звенья –
консультируют, помогают в
разработке конкретных вопросов.

215.

Линейно-функциональная
структура управления
Руководитель
(Начальник цеха)
Технолог
Мастер
Рабочий
Механик

216.

Линейно-функциональная
структура управления
Достоинства линейно-функциональной
структуры управления:
Управление становится более
качественным
Сохраняется связь «руководительподчиненный»
Линейные руководители освобождаются
от решения вопросов, связанных с
компетенцией различных
функциональных служб

217.

Линейно-функциональная
структура управления
Недостатки линейнофункциональной структуры
управления:
Слабое взаимодействие на
горизонтальном уровне между
производственными уровнями
Возможно нарушение принципа
единоначалия

218.

Штабная структура
управления
При руководителе создается
специальный орган, в задачи которого
входит подготовка решений для
руководителя.

219.

Штабная структура
управления
Руководитель
Подчиненные звенья
Штаб

220.

Штабная структура
управления
Достоинства штабной структуры
управления:
Управление становится более
качественным за счет сочетания
профессионализма при подготовке
решений и сохранения принципа
единоначалия

221.

Штабная структура
управления
Недостатки штабной структуры
управления:
Увеличивается нагрузка на
руководителя

222.

Структура «ограниченного
функционализма»
Штаб при руководителе наделяется
полномочиями отдавать
распоряжения нижестоящим
уровням в пределах своей
компетенции. Штаб оказывает
помощь линейному руководителю в
выполнении отдельных функций
управления.

223.

Структура «ограниченного
функционализма»
Руководитель
Подчиненные звенья
Штаб

224.

Структура «ограниченного
функционализма»
Достоинства структуры
«ограниченного функционализма»
Те же, что и у штабной структуры:
Управление становится более
качественным за счет
профессионализма при подготовке
решений

225.

Структура «ограниченного
функционализма»
Недостатки структуры
«ограниченного функционализма»:
Те же, что и у штабной структуры:
Увеличивается нагрузка на
руководителя
Усложняются взаимосвязи

226.

Организационные структуры
управления
органического типа

227.

Программно-целевая структура
управления
(структура «управление проектом»)
Для решения конкретных управленческих
задач создается временный орган, куда
приглашаются специалисты различного
профиля (в зависимости от вида и
содержания выполняемых работ)
Проект наделяется ресурсами, которыми
распоряжается назначенный
руководитель проекта
После выполнения работы группа
расформировывается

228.

Программно-целевая структура
управления
(структура «управление проектом»)
Управление
проектом
Подчиненные звенья
Руководитель

229.

Программно-целевая структура
управления
(структура «управление проектом»)
Достоинства программно-целевой
структуры управления
Своевременное и качественное
выполнение работ
Гибкость
Возможность привлечения нужных
специалистов

230.

Программно-целевая структура
управления
(структура «управление проектом»)
Недостатки программно-целевой
структуры управления
Усложняются взаимосвязи
Высокие требования к руководителю
проекта (должен отвечать не только за
реализацию своего проекта, но и
согласовывать свои действия с целями
организации, в которой одновременно
реализуется несколько проектов)

231.

Матричная структура
управления
Сочетание линейной и программноцелевой структур управления.
Для решения конкретных управленческих
задач создается временный орган, куда
приглашаются специалисты различного
профиля (в зависимости от вида и
содержания выполняемых работ). Проект
наделяется ресурсами, которыми
распоряжается назначенный
руководитель. После выполнения работы
группа расформировывается.

232.

Матричная структура
управления
ВАЖНО!
Сотрудники, участвующие в
выполнении проекта, продолжают
подчиняться линейным руководителям
и выполняют свою основную работу

233.

Матричная структура
управления
Управление
проектом
Руководитель

234.

Матричная структура
управления
Достоинства матричной структуры
Своевременное и качественное
выполнение работ
Повышение ответственности
руководителей за распределение
ресурсов
Гибкость и оперативность использования
ресурсов
Возможность снижения расходов на
проектные работы

235.

Матричная структура
управления
Недостатки матричной структуры:
Усложняются взаимосвязи
Нарушается принцип единоначалия
Отрыв сотрудников, участвующих в
проекте, от работы в своих
подразделениях
Повышается конфликтность по поводу
использования ресурсов
Конфликт между менеджерами
функциональных подразделений и
руководителями проектов

236.

Этапы развития
менеджмента

237.

Этапы развития менеджмента
Этапы развития
менеджмента
Древний период
9-7 тыс. лет д.н.э. –
середина 18 века
Промышленный
(индустриальный)
период
1776 год – 1890 год
Период
систематизации
1860 год – 1960 год
Информационный
период
1960 год –
настоящее время

238.

Этапы развития менеджмента
Древний период
Первые самые, простые, формы
организации труда существовали на
стадии первобытнообщинного
строя.
Старейшины и вожди родов и
племен олицетворяли собой
руководящее начало всех видов
деятельности того периода

239.

Этапы развития менеджмента
Древний период
Примерно 9-7 тыс. лет до н.э. в ряде
мест Ближнего Востока произошел
переход от присваивающего
хозяйства (охота, сбор плодов и
т.п.) к принципиально новой форме
получения продуктов – их
производству (производящая
экономика)

240.

Этапы развития менеджмента
Древний период
В Древнем Египте был накоплен богатый
опыт управления государственным
хозяйством.
В этот период (3000 – 2800 гг. до н.э.)
сформировались достаточно развитый
для того времени государственный
управленческий аппарат и его
обслуживающая прослойка (чиновникиписцы и пр.)

241.

Этапы развития менеджмента
Древний период
Сократ (470 – 399гг.до н.э.)
проанализировал различные формы
управления, на основе чего
провозгласил принцип
универсальности управления

242.

Этапы развития менеджмента
Древний период
Платон (428 – 348 гг. до н.э.) дал
классификацию форм
государственного управления,
сделал попытку разграничить
функции органов управления

243.

Этапы развития менеджмента
Древний период
Александр Македонский (356 -323 гг.
до н.э.) развил теорию и практику
управления войсками

244.

Этапы развития менеджмента
Промышленный (индустриальный)
период (1776 – 1890гг.)
Английский экономист А. Смит в своем
«Исследовании о природе и причинах
богатства народов» (1776г.)
сформулировал принцип «экономического
человека» ( или принцип «невидимой
руки»), главной целью которого является
стремление к обогащению и
удовлетворению личных потребностей.

245.

Этапы развития менеджмента
Промышленный (индустриальный
период) (1776 – 1890гг.)
Англичанин Ричард Аркрайт:
Заложил основы организации
производства на текстильных фабриках
Сформулировал дисциплинарный
«кодекс» за различные нарушения в виде
штрафных санкций, фиксируемых в
специальной книге
Штрафные санкции приводили к вычетам
из заработной платы

246.

Этапы развития менеджмента
Промышленный (индустриальный
период) (1776 – 1890гг.)
Английский ученый Роберт Оуэн:
В 1800-1828гг. провел
широкомасштабный социальный
эксперимент на ряде текстильных
фабрик

247.

Этапы развития менеджмента
Суть эксперимента Р.Оуэна:
Предоставление рабочим
благоустроенного жилья, улучшение
условий труда, быта и отдыха
Создание сети магазинов с товарами
первой необходимости по
доступным ценам

248.

Этапы развития менеджмента
Суть эксперимента Р.Оуэна:
Повышение минимального
возраста, начиная с которого дети
могли привлекаться к работе
Сокращение продолжительности
рабочего дня
Создание в рабочих поселках школ

249.

Этапы развития менеджмента
ВАЖНО!
Цель эксперимента Р. Оуэна:
не благотворительность, а
повышение
производительности труда

250.

Этапы развития менеджмента
Суть эксперимента Р.Оуэна:
ВАЖНО!
Идея Р. Оуэна настолько обогнала
свое время, что была отвергнута
современным ему обществом, и
вскоре предана забвению.
Получила вновь распространение в
середине 20 века в странах
Западной Европы и США

251.

Этапы развития менеджмента
Промышленный (индустриальный
период) (1776 – 1890гг.)
Англичанин Чарльз Беббидж
(изобретатель первой
вычислительной машины)
Разработал методику изучения
затрат рабочего времени при
осуществлении различных операций

252.

Этапы развития менеджмента
Чарльз Беббидж:
Разработал методику
сравнительного анализа работы
однопрофильных предприятий
Использовал данные статистики
для выявления путей повышения
эффективности труда
Применял премиальную систему
оплаты труда

253.

Этапы развития менеджмента
Период систематизации (1856 –
1960гг.):
Формируются направления,
школы менеджмента
Изменяется и
совершенствуется аппарат
управления

254.

Этапы развития менеджмента
Период систематизации (1856 – 1960гг.):
ФАКТ ИСТОРИИ!!!
Появились первые наемные менеджеры
(в связи с появлением крупных
производств (фабрик) индивидуальные
владельцы больше не могли наблюдать
за деятельностью всех работников). Были
выбраны лучшие работники, которые
представляли интересы владельца на
рабочих местах

255.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по
наст. время):
Характеризуется применением
математики и компьютеров в
управлении.
Управление рассматривается как
логический процесс, который может
быть выражен математически.

256.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по наст.
время):
В 60-е годы начинается разработка
концепций управления, опирающихся на
использование математического
аппарата, с помощью которого
достигается интеграция математического
анализа и субъективных решений
менеджеров.

257.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по наст.
время):
Системный подход в менеджменте
связан с применением общей теории
систем в для решения управленческих
задач.
Системный подход предполагает
рассмотрение организации как единого
целого – как совокупности
взаимосвязанных элементов (люди,
структура, задачи, технология, ресурсы).

258.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по наст.
время):
Главная идея системного подхода: ни
одно действие не предпринимается в
изоляции от других.
Каждое решение имеет последствия для
всей системы.
Системный подход позволяет избежать
ситуаций, когда решение в одной области
превращается в проблему для другой.

259.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по наст.
время):
Теория непредвиденных ситуаций:
каждая управленческая ситуация имеет
сходство с другими ситуациями, но ей
могут быть присущи уникальные
свойства.
Задача менеджеров – проанализировать
все факторы ситуации и выявить
наиболее характерные.

260.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по
наст. время):
Теория открытых систем:
организация должна
приспосабливаться к изменениям
во внешней и внутренней среде.

261.

Этапы развития менеджмента
Информационный период (1960 – по наст.
время):
Ситуационный подход в менеджменте:
методы, стили управления должны
варьироваться в зависимости от
сложившейся ситуации
Суть: конкретная управленческая
проблема решается в зависимости от
целей организации и сложившихся
условий

262.

ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

263.

Школы менеджмента
Школа
Научного менеджмента
Подход с точки зрения
научного управления
Классическая
(административная)
школа менеджмента
Административный подход
Школа
человеческих отношений и
поведенческие науки
Подход с точки зрения
человеческих отношений и
с точки зрения науки о поведении
Школа науки управления
(количественная школа)
Подход с точки зрения
количественных методов

264.

Школа научного менеджмента
Ф. У. Тейлора

265.

Школы менеджмента
Школа научного управления Ф.У. Тейлора:
Условия возникновения:
На рубеже 19 и 20 веков в производстве
произошли крупные изменения:
Увеличились масштабы производства:
(появились заводы-гиганты),
применялось дорогостоящее
оборудование, сложнейшие
технологические процессы

266.

Школы менеджмента
Школа научного управления Ф.У. Тейлора:
Условия возникновения:
На рубеже 19 и 20 веков в производстве
произошли крупные изменения:
Изменился состав работников:
грамотные, образованные люди,
постепенно начавшие осознавать себя как
личности, понимать свою роль и
собственные возможности

267.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 1915) – американский инженер,
главный инженер сталелитейной
компании в г. Бетлехеме
В 1898 -1901 гг. провел серию
экспериментов на предприятиях
сталелитейной компании

268.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Эксперимент 1
Исследование процесса подрезки
чугунных чушек самыми
сноровистыми рабочими.
Ф.У. Тейлор разделял операции на
отдельные элементы, определял
продолжительность каждого из них и
выводил средние нормы, которые
распространялись на всех рабочих.

269.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Эксперимент 2
Определение оптимальных
способов постановки заготовок на
станок и скоростей резания
металла.
Выявлено 12 независимых
переменных, влияющих на конечный
результат.

270.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
РЕЗУЛЬТАТ ЭКСПЕРИМЕНТОВ:
Производительность труда
возросла в 3,5-4 раза, а заработная
плата – на 60%

271.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
ФАКТ ИСТОРИИ!!
Эксперименты вызвали недовольство
рабочих, что заставило Ф.У.Тейлора
пересмотреть свои технократические
взгляды и прийти к выводу, что
благосостояние предпринимателей
невозможно без благосостояния рабочих
и наоборот

272.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Произведения Ф.У.Тейлора:
Управление предприятием (1903)
Принципы научного управления
(1911)

273.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Ф.У. Тейлор исследовал три
основные проблемы:
Нормирование труда как фактор
повышения производительности
труда
Роль менеджеров в обеспечении
эффективности производства
Роль и значение вознаграждения и
стимулирования труда

274.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Нормирование труда:
Доказана возможность разработки
оптимальных методов
осуществления производственных и
трудовых операций, норм расхода
времени на них и необходимость
неукоснительного следования
разработанным стандартам

275.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
осуществлять подбор, обучение и
расстановку рабочих на те места, где
они могут принести наибольшую 1
пользу
устанавливать задания для них и
2
контролировать задания

276.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
распределять материальные
ресурсы
обеспечивать рациональное
использование ресурсов
3
4

277.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
мотивировать высокую
5
производительность труда
своевременно контролировать
6
действия рабочих

278.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
определять для рабочих четкий
порядок, инструменты и
7
механизм выполнения работы,
время ее завершения

279.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Вознаграждение и стимулирование:
Надлежащий эффект
1
вознаграждение принесет в том
случае, если будет своевременным,
относиться к конкретному человеку,
а не месту, которое он занимает
2 Вознаграждение должно
выплачиваться на основе заранее
установленных расценок

280.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
3
4
5
Вознаграждение и стимулирование:
Ф.У.Тейлор указывал на необходимость
морального стимулирования работников:
создание благоприятных условий труда;
дружеские отношения между
управляющими и рабочими;
открытие для рабочих школ, столовых,
для их детей – детских садов

281.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Лилиан (1878-1958)
и Френк (1868 – 1924) Гилбреты
1
Изучали трудовые операции,
используя кинокамеру и
микрохронометр
Оптимизировали труд каменщиков,
повысив производительность их
2
труда на 50%

282.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Генри Гантт (1861-1919)
Уделял внимание вопросам
стимулирования труда,
производственного
планирования
Разработал методику
премиальной системы
1
2

283.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Генри Гантт (1861-1919)
Внес значительный вклад в
3
разработку теории лидерства
Рассматривал человеческий фактор
как основной двигатель повышения
4
эффективности производства
Считал, что рабочий должен
получать удовлетворение от
5
выполняемой им работы

284.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Генри Гантт (1861-1919)
Предложил график (график Гантта),
по которому каждый рабочий мог
проследить за результатами своего
труда за час, день, неделю График
является предшественником
6
современного сетевого
планирования

285.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Произведения Г.Гантта:
Труд, заработная плата и доход
(1910)
Промышленное руководство (1916)
Организация труда (1919)
ГЕНРИ ГАНТТ

286.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
Заслуга Ф.У. Тейлора и его
последователей:
Добились признания менеджмента в
качестве самостоятельного вида
деятельности
Создали первую научную школу
менеджмента, которая получила
название рационалистической

287.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
ВАЖНО!!
Методологической основой школы
стал традиционный подход к
организации, которая
рассматривалась как нечто,
состоящее из самостоятельных,
изолированных друг от друга
элементов, чье функционирование
подчиняется общим
закономерностям

288.

Школа научного управления
Ф. У. Тейлора
ВАЖНО!!
Такой подход игнорировал
реальное единство внутренних
процессов организации и
необходимость целостного
управления ими, т.е ограничивал
возможности полного
использования имеющегося
производственного потенциала

289.

Административная (классическая)
школа
А.Файоля

290.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Анри Файоль (1841 – 1925гг.) –
французский исследователь
менеджмента
АНРИ ФАЙОЛЬ

291.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Вклад А.Файоля:
Виды деятельности организации
Функции управления
Процессный подход к управлению
Принципы управления

292.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
1
Виды деятельности организации:
В любой организации существуют
следующие основные виды
деятельности:
Техническая – осуществление
1
производственного процесса
Коммерческая – закупка всего
необходимого для создания товаров и
услуг и сбыте готовой продукции
2

293.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Виды деятельности организации:
Финансовая – привлечение,
3
сохранение и эффективное
использование денежных средств
Бухгалтерская – проведение
статистических наблюдений,
инвентаризаций, составление
4
балансов

294.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Виды деятельности организации:
Административная – оказание
5
воздействия на работников
Функция защиты жизни, личности
и собственности людей
6

295.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
2
Функции управления
Каждый из видов деятельности
нуждается в управлении,
предполагавшем осуществление
функций:
1
Планирование
Организация
2

296.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Координация
Контроль
Мотивация
3
4
5

297.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Процессный подход к управлению
организацией:
3

298.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Управление рассматривалось как
серия повторяющихся
взаимоувязанных действий,
последовательно и непрерывно
реализующих функции управления

299.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Планирование
Мотивация
Контроль
Организация
Координация

300.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Принципы управления (14
принципов эффективного
управления) – см. выше
4

301.

Административная (классическая)
школа
Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931 гг.)
американский инженер-механик
сформулировал 12 принципов
производительности труда
Г.ЭМЕРСОН

302.

Административная (классическая)
школа
12 принципов производительности
труда Г.Эмерсона:
Отчетливо поставленные цели 1
Здравый смысл
2
Компетентная консультация
3
4
Дисциплина
Справедливое отношение к
5
персоналу

303.

Административная (классическая)
школа
12принципов производительности
Г.Эмерсона
6
Учет
7
Диспетчирование
8
Нормы и расписания
Нормализация условий труда
9
Нормирование операций
10

304.

Административная (классическая)
школа
12принципов производительности
Г.Эмерсона
Письменные стандартные
11
инструкции
Вознаграждение за
12
производительность труда

305.

Административная (классическая)
школа
Генри Форд (1843- 1947гг.) –
автомобильный король начала 20
века
Разработал принципы организации
производства
ГЕНРИ ФОРД

306.

Административная (классическая)
школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Строго построенная по вертикали
организация управления
объединением предприятий
Управление всеми частями и
этапами производства из одного
центра
1
2

307.

Административная (классическая)
школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Массовое производство,
обеспечивающее минимальную
стоимость, удовлетворяющее
массового покупателя, и
максимально прибыльное
3

308.

Административная (классическая)
школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Развитие стандартизации,
позволяющее быстро и без лишних
затрат переходить на новые виды
продукции
Конвейер
5

309.

Административная (классическая)
школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Постоянное совершенствование
управления
6

310.

Административная (классическая)
школа
Линдал Урвик (1891- 1983гг.) –
английский исследователь
Разработал основные функции
администрирования
Разработал принципы построения
формальной организации
Сформулировал принцип «диапазон
контроля»

311.

Административная (классическая)
школа
Основные функции администрирования
Л. Урвика:
1
Планирование
2
Организация
Укомплектования штата 3
Руководство
4
5
Координация
Отчетность
6
Составление бюджета
7

312.

Административная (классическая)
школа
Принципы построения формальной
организации Л. Урвика:
2
Соответствие людей структуре
1
Создание специального и
2
«генерального» штаба
Сопоставимость прав и
3
ответственности

313.

Административная (классическая)
школа
Принципы построения формальной
организации Л. Урвика:
4
Диапазон контроля
Специализация
5
Определенность
6

314.

Административная (классическая)
школа
Принцип «диапазона контроля»:
количество людей, которым
эффективно может управлять
руководитель
Норма управляемости – 5-6 человек.

315.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Макс Вебер (1864 - 1920гг.) –
немецкий ученый - юрист, экономист,
социолог, историк
МАКС ВЕБЕР

316.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Макс Вебер:
Разработал концепцию
«рациональной бюрократии»
Определил три типа организаций в
зависимости от характера власти,
которой обладает руководитель

317.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
1
Разделение труда по
функциональному принципу
Иерархия управления
1
2

318.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
3
Система правил и норм,
формальных процедур,
определяющих права и обязанности
работников, их поведение в
конкретных ситуациях и служащих
основой административного
управления

319.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
Построение внутренней системы
отношений на формальных началах
– как взаимодействие между
4
должностями, а не личностями

320.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
5
Подбор кадров по формальным
признакам на конкурентной основе с
последующим продвижением в
зависимости от возраста, стажа
работы и достигнутых в
предыдущем периоде результатов

321.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Виды организаций М. Вебера:
Харизматический тип:
Возглавляет руководитель с
исключительными,
привлекательными личными
качествами
2
1

322.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Виды организаций М. Вебера:
Традиционный тип организации:
В случае смены руководителя все
работники организации по традиции
подчиняются руководителю,
заменившему прежнего лидера
2

323.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
Виды организаций М. Вебера:
Идеальный (или бюрократический)
тип:
В основе лежат знания, опыт и
административные навыки
руководителя. Требуется создание
административных служб,
специализирующихся на
3
управленческих функциях

324.

Административная (классическая)
школа А.Файоля
ВАЖНО!
По мнению М.Вебера,
идеальный (или бюрократический )
тип – самый эффективный

325.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
Предпосылки возникновения школы
«ориентации на человека»;
В годы первой мировой войны
интенсификация использования
физических возможностей человека
в крупном машинном производстве
была доведена до предела
ПРЕДЕЛ

326.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
Повышение результативности труда
на ее основе стало невозможным.
Наступило время использования
интеллектуальных ресурсов
личности, что потребовала новых
подходов к управлению
НОВЫЕ
ПОДХОДЫ

327.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
ВАЖНО!
Умственной деятельностью
управлять сложнее, чем
физической!

328.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
Элтон Мейо (1880 – 1949гг.)специалист в области менеджмента
Под его руководством проведены
Хотторнские эксперименты в
американской компании
«Вестерн электрик»
ЭЛТОН МЕЙО

329.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
Эксперименты Э. Мейо:
Влияние освещенности,
длительности перерывов на
производительность труда:
При улучшении освещенности
производительность росла, при
снижении освещенности –
продолжала увеличиваться
1
1

330.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
Эксперименты Э. Мейо:
Предоставление работникам
гибкого графика и других льгот
привело к росту
2
производительности труда
При отмене льгот
производительность оставалась на
прежнем высоком уровне

331.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
Эксперименты Э. Мейо:
Наиболее опытные и сноровистые
работники не отрываются от
группы, стремясь больше
заработать
3
Те, кто работает медленно,
стремятся увеличить свою
производительность

332.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
ВАЖНО!
ОТКРЫТИЕ Э. МЕЙО:
1
Социальные и психологические
факторы оказывают на рост
производительности труда
значительно большее влияние, чем
физические, однако при условии, что
сама его организация достаточно
рациональна и эффективна

333.

Школа «человеческих отношений»
и поведенческие науки
ВАЖНО!
ОТКРЫТИЕ Э. МЕЙО:
Организация представляет собой нечто
большее, чем простую совокупность
людей, выполняющих общие задачи.
Организация является сложной
социальной системой, где отдельные
личности и группы людей
взаимодействуют на неформальных
принципах
2

334.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ
В РОССИИ

335.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
В 1860 -1870 гг. сотрудники
Московского высшего технического
училища разработали методику
рационализации трудовых
движений
Награда: «Медаль преуспеяния на
Всемирной торговой выставке в Вене в
1873 г.
МЕДАЛЬ

336.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
В начале 20-х годов проведены
исследования в области управления
производством и научной
организации труда.
Были сформулированы основные
законы научной организации
производства и НОТ (научная
организация труда):
НОТ

337.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Основные законы научной
организации производства и НОТ:
Закон наименьших при цепной связи
(закон слабого звена) – возможности
производства в целом определяются
возможностями самого слабого из
подразделений
1

338.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Закон взаимного замыкания
(сначала создаются подразделения
основного производства, а затем –
вспомогательные – подсобные,
работающие на них и друг на друга –
а после удовлетворения внутренних
потребностей –на сторону
2

339.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Закон ритма – рациональное
функционирование производства
невозможно без ритмичной работы
как производства, так и отдельных
работников
3

340.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Закон параллельности последовательности работ – чтобы
трудовые операции совершались не
только последовательно, но и
параллельно
4

341.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Закон фронта работ,
предполагающего, что нагрузка на
людей должна соответствовать их
реальным возможностям
5

342.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Закон реальных условий – при
организации любой деятельности
ставить только достижимые цели
6

343.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
В 20-е годы сформировались две
основные группы концепций
управления:
Организационно-технические
Организацио
технические
Социальные
Социальные

344.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Организационно-технические
концепции:
«Организационное управление»
А.А.Богданова (Малиновского)
«Физиологический оптимум» О.А.
Ерманского
«Узкая база» А.К. Гастева
«Производственная трактовка» Е.Ф.
Розмирович

345.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Социальные концепции:
«Организационная деятельность»
П.М.Керженцева
«Социально-трудовая концепция
управления производством»
Н.А.Витке
«Теория административной емкости»
Ф.Р. Дунаевского

346.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Богданов Александр А Александрович
(1873 -1928)
Все виды управления: в природе, технике,
обществе имеют сходные черты
Частный случай организации –
дезорганизация (каждый субъект
пытается организовать окружающий мир
для себя и по-своему)
Заложил основы для развития
кибернетики и сетевых методов
планирования

347.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Ерманский Осип Аркадьевич (1866 – 1941)
Сформулировал предпосылки науки об
организации труда и управления
Сформулировал закон «организационной
суммы», которая будет больше, чем
«арифметическая составляющая ее сил»
Сформулировал принцип
«физиологического оптимума»
(отношение расходуемой энергии и
достигаемого при этом эффекта)

348.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Гастев Алексей Капитонович(18821941)
Разработал концепцию трудовых
установок, в составе которой:
теория трудовых движений
организация рабочего места
методика производственного
обучения

349.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Розмирович Елена Федоровна(1886 -1953)
Разработала «производственную
трактовку» управленческих процессов:
процессы производства и управления,
организации физического и умственного
труда имеют общие черты, т.е. управление
можно автоматизировать, и важно
выработать приемы планирования, учета,
организации, удобные для
механизированного выполнения

350.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Керженцев Платон Михайлович
(1881-1940)
Выделил в научной организации
труда три объекта – труд,
производство и управление
Подчеркивал роль
профессиональных руководителей,
оказывающих влияние на общие
результаты деятельности

351.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Витке Николай Андреевич (даты жизни
неизвестны)
Представлял управление как целостный
процесс, чьи элементы соединяются с
помощью «административной функции»:
чем выше уровень управления, тем более
важную роль играет административная
функция
Сформулировал требования к
руководителям – носителям
административной функции

352.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ
Дунаевский Федор Романович (18871960)
Разработал теорию
«административной емкости», под
которой понимал способность
управляющих руководить
определенным количеством
подчиненных вне зависимости от их
личных качеств (диапазон контроля)

353.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ

354.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ

355.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ

356.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ

357.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ В
РОССИИ

358.

Управление предприятием
Осуществляют руководители, специалисты и технические исполнители
Управленческий персонал
Руководители
Высшего
звена
Специалисты
Среднего
звена
Контролирующего звена
Инженернотехнические
Технические исполнители
По сбору
информации
Функциональные
По передаче
и обработке
информации
Пирамида уровней
управления
Высший уровень
управления
По оформлению звена
Управление среднего
уровня
Технический уровень

359.

360.

361.

362.

363.

364.

365.

Организация как социальная
система
ПроизводственноХозяйственная
сфера
Сфера
межличностных
отношений
СоциальноЭкономическая
сфера
СИСТЕМА
Общественнополитическая
сфера
Культурно-массовая сфера