Эффективность обучения

1.

Подготовила: Пирогова Нина
Борисовна

2.

Актуальность обучения
Принимая на работу потенциально перспективного сотрудника,
руководитель порой сталкивается с устаревшими знаниями, не
актуальными в текущей ситуации и не способными увеличить
производительность предприятия. Но человек-то хороший! И диплом
с отличием. Да и потенциал огромный. Вот компания и занимается
воспитанием собственных профессиональных компетентных кадров,
вкладывая солидные суммы в их образование.
Оценка эффективности обучения персонала обеспечивает
тщательный анализ оправданности финансовых затрат на
дополнительное образование и существенно снижает риски
негативных последствий. Она представляет собой совокупность
методов исследования приобретённых сотрудником знаний и умений,
а также динамику его компетенций и общей эффективности.
Процедура проводится до отправки на обучение, что гарантирует
наиболее рациональный подход к инвестициям.

3.

Для чего нужно проводить
оценку эффективности
обучения
Профессиональная подготовка и переподготовка персонала на сегодняшний
день является одним из ключевых направлений эффективного управления в
области кадровой политики, заключительным этапом которого считается
оценка обучения сотрудников. На эти цели направляются средства из
бюджета организации, но не все они окупаются. Какие-то программы не
подходят конкретному сотруднику или не отвечают запросам компании, комуто попадается некомпетентный коуч, а кто-то вообще соглашается на участие
исключительно из-за боязни гнева руководства или желания выслужиться
перед ним и проходит программу «ради галочки».
И даже если организация готова вкладываться в образование и развитие
персонала, следует понимать, что этот жест — далеко не меценатство. Любые
капиталовложения должны окупаться сторицей — в этом и заключается
смысл всей коммерческой деятельности. Поэтому кадровики используют
различные методики для анализа рациональности подобных расходов и
прогнозирования возможного эффекта от дополнительного образования.

4.

Цели оценки
эффективности обучения
персонала
Желание проанализировать объём достигнутых целей в
результате прохождения учебных программ. Направления, не
обеспечивающие достижения необходимого уровня
производительности, не побуждающие сотрудника приобрести
нужные навыки и изменить должным образом изначальные
установки, признаются неэффективными и подлежат
пересмотру или замене на более продуктивные.
Стремление получить подтверждение тому, что эффективность
и показатели производительности труда обучающегося
повысились именно вследствие прохождения обучения и
усвоения предложенного материала.

5.

Модели оценки
эффективности обучения
сотрудников
Модель
Киркпатрика
Модель
Филипса

6.

Модель Киркпатрика
Реакция. Обратная связь, полученная от участников (их эмоции,
поведение и т.д.), отражает уровень их удовлетворённости
учебной программой. Обучающиеся озвучивают возможные
действия, которые планируется осуществить в ближайшем
будущем.
Усвоение. Этот уровень показывает степень понимания и
осознания сотрудником полученных знаний и установок. Для
наибольшей наглядности следует измерить соответствующие
показатели до и после обучения.
Поведение. Работник применяет полученные данные в процессе
профессиональной деятельности. Следует детально фиксировать
изменения его поведения на рабочем месте.
Результаты. Оценка влияния прохождения учебной программы
на эффективность и показатели производительности сотрудника.

7.

Модель Филипса
Американец Джек Филипс в свою очередь дополнил модель
Киркпатрика, предложив инструмент расчёта возврата на
финансовые вложения (Return Оп Investment или
сокращенно ROI) в обучение, введя его в качестве пятого
уровня.
Имея на руках результаты влияния прохождения учебных
программ на уровень производительности, можно
вычислить отдачу от вложений в обучение персонала по
формуле:
ROI = (прибыль от обучения – стоимость программы) :
стоимость программы х 100%

8.

Традиционные способы
оценки
тестирование;
наблюдение;
анкетирование;
статистический анализ;
интервью;
самоотчет

9.

Особенности оценки
Оценку эффекта от обучения производят с использованием
формул или эмпирически, причём не сразу, а по прошествии
определённого временного промежутка: от полугода до года
после окончания тренинга. Самым лучшим решением будет
провести проверку несколько раз – через 6, 9 и 12 месяцев. Это
обеспечит отсутствие зависимости качества оценки от эффекта
обучения, приобретающего отсроченный характер.
Незамедлительный подсчёт результатов не обеспечит и
минимальной их точности даже при грамотном выборе критериев
оценки. А вот спустя некоторое время сотрудник постепенно
придёт в себя после такой мощной мотивирующей
составляющей, все полученные в процессе обучения знания и
умения систематизируются и найдут выход в производственной
деятельности, работник осознает степень их важности и
значимости.

10.

Доклад окончен, спасибо за внимание!