Управление карьерой и развитие персонала

1.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА
ЛЕКЦИЯ
КАРЬЕРА:
ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ТИПИЗАЦИЯ
МОДЕЛЕЙ

2.

КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ
Карьера (итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще от лат. carrus - телега,
повозка) - быстрое и успешное продвижение в области общественной,
научной, служебной или другой деятельности; достижение известности,
славы или материальной выгоды.
В «Толковом словаре русского языка» слово «карьера» трактуется
следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному
положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение
такого положения.
В зарубежных публикациях карьера определяется как роли, через которые
проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая возрастающий
престиж и другие знаки уважения, хотя и не исключаются падения в
должностной иерархии, связанные с социальной мобильностью.
Другие зарубежные специалисты понимают карьеру как последовательность
должностей, через которые проходит работник у одного нанимателя;
цепочку
должностей,
характеризующих
продвижение
работника;
последовательность отдельных, но взаимосвязанных должностей, которые
обеспечивают непрерывность, порядок и смысл индивидуальной жизни.

3.

КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ
В современной научной литературе карьера — это способ
жизнедеятельности индивида, обеспечивающий ему устойчивость в
потоке социальной жизни, т. е. совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к освоению и
совершенствованию жизнедеятельности, задают ее границы и формы,
придают ей направленность на достижение социальной устойчивости.
В этой связи принципиально различать две формы карьеры:
1.
Внутренняя
карьера
как
индивидуально
осознанная
последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении
человека, связанные с удовлетворением индивидуальных потребностей
в труде и вне работы на протяжении рабочей жизни;
2. Внешняя карьера как процесс побуждения к личностному,
профессиональному и должностному развитию человека в процессе
деятельности, базирующийся на объективной оценке его склонностей,
способностей и других индивидуальных качеств с учетом рыночной
потребности в рабочей силе.

4.

ФУНКЦИИ КАРЬЕРЫ
Информационная — это способ оперативного сбора и распространения обобщенной
объективной информации о последовательности изменений во взглядах, позиции и
поведении работника относительно освоения и совершенствования жизнедеятельности.
Ориентационная — указывает работнику направления поиска такого рабочего места,
которое позволит ему достичь социальной устойчивости с учетом его способностей,
мотивов и рыночной потребности в труде.
Регулирующая — связана с созданием правил и определения приоритетов карьеры,
позволяющих субъекту карьеры принять решение в своих интересах.
Инвестиционная – состоит в привлекательном способе сохранения и увеличения
стоимости человеческого капитала, обеспечивающем удовлетворение индивидуальных
потребностей работника в течение всей трудовой жизни.
Распределительная – обеспечивает перелив человеческих ресурсов между отраслями,
сферами деятельности, рабочими местами в зависимости от их конкурентоспособности.
Стимулирующая — выступает в форме экономического и социально-психологического
поощрения работника к достижению социальной устойчивости посредством формирования
и использования конкурентных преимуществ.
Стратифицирующая
—
проявляется
в
квалификационно-должностном
и
материальном расслоении работников по их потенциальной и фактической
конкурентоспособности.
Контролирующая – направлена на выявление характера и содержания устойчивости
индивида в потоке социальной жизни.

5.

МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ
Критерии
сравнения
Советская
(бюрократическая)
Японская
Американская
Российская
Представлен
ие о карьере
Ряд переходов от
одной должности к
другой, с более
масштабными
задачами
Предоставление
работнику
возможности для
гармоничного
самовыражения
Процесс развития и
совершенствования
в определенной
области проф.
деятельности
Поиск и
реализация
долгосрочных
конкурентных
преимуществ
Принципы
построения
карьеры
Последовательность,
планомерность,
непрерывность,
моральная и
материальная
заинтересованность
Устранение
конфликта
интересов;
карьера носит
неформальный
характер
Равенство
Зависят от
возможностей,
кадровой
материальная
ситуации
заинтересованность
, максимальный
срок пребывания в
должности
Критерии
карьерного
роста
Стаж работы,
квалификация
Выслуга лет,
возраст,
должность
Квалификация и
успехи работника
не играют
большой роли
Деловые
качества,
наличие
связей

6.

МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ
Критерии
сравнения
Советская
(бюрократическая)
Японская
Американская
Российская
Горизонт
планирования
карьерного
роста в
организации
Долгосрочный
«Пожизненный
найм»
Краткосрочный
(время
выполнения
проекта)
Среднесрочный
Механизм
карьеры
Вознаграждение,
престиж, лояльность
к организации
Постановка
амбициозных
задач, развитие
творческой
инициативы,
рефлексия
Четкая
постановка целей
и задач,
побуждение к
обучению и
развитию
Сознательный
отказ от
составления
жестких планов
карьерного
развития
Социальные
установки
работников
Финансовая выгода,
престиж
Осознание
правил, норм,
уважение
сотрудников
Ориентация на
развитие
индивидуальност
и
Собственное
понимание
ценностей и
успеха
Удовлетворение
потребностей
персонала
Стабильная
занятость, духовная
общность
Гармония,
ценность
каждого для
достижений
организации
Эффективность
труда и связанная
с ней оплата
Продвижение по
службе,
получение
дополнительного
обучения

7.

ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Профессиональная карьера – это индивидуально осознанное поведение
работника, связанное с воспроизводством компетенций на протяжении трудовой
деятельности.
Различают следующие виды профессиональной карьеры:
Межорганизационная карьера означает, что работник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию)
последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий
развития работника в рамках одной организации.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление
в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или
транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта,
связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

8.

ТИПЫ КАРЬЕРЫ
Устойчивая карьера – тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на
единственной работе. Люди с устойчивой карьерой, как правило, удовлетворены своей
деятельностью. Длительное занятие одной профессиональной деятельностью приводит к
тому, что они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.
Линейная карьера – тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли
и прокладывают путь с более низких на более высокие должности в одной или нескольких
организациях. В таком типе карьеры работник реализует последовательный переход с одной
должности на другую; при этом каждая последующая должность опирается на предыдущую
с точки зрения ответственности, навыков и умений, иерархии в организации. Подобное
восхождение по профессиональной лестнице является образцом традиционного понимания
карьеры.
Спиральная карьера – тип карьеры, при котором люди проходят через ряд профессий,
каждая из которых строится на уже приобретенных навыках и умениях, но требует и новых
навыков. Смена профессий при этом типе карьеры может быть обусловлена потребностью
человека в расширении своего диапазона профессиональной самореализации.
Переменчивая карьера – тип карьеры, для которого характерна смена многих видов
профессиональной деятельности, не связанных друг с другом. Причиной подобных
перемещений может быть стремление человека следовать в выборе работы за своими
увлечениями и в поиске себя в самых разнообразных видах деятельности.

9.

ТИПЫ КАРЬЕРЫ
Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти по одной из следующих линий:
Вертикальная карьера – тип карьеры, который принято называть
«должностной рост».
Горизонтальная карьера – тип карьеры, который предполагает либо
перемещение в другую функциональную область деятельности, либо
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей
жесткого формального закрепления в организационной структуре
(например, руководитель ВТК, проекта); к горизонтальной карьере
можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней
ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное
и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Центростремительная карьера
(руководству) организации.
–
это
движение
к
ядру

10.

МОДЕЛЬ КАРЬЕРЫ «ТРАМПЛИН»

11.

МОДЕЛЬ КАРЬЕРЫ «ЛЕСТНИЦА»

12.

МОДЕЛЬ КАРЬЕРЫ «ЗМЕЯ»

13.

МОДЕЛЬ КАРЬЕРЫ «ПЕРЕПУТЬЕ»

14.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
ЛЕКЦИЯ
ТЕОРИИ КАРЬЕРЫ

15.

КАРЬЕРА КАК ФЕНОМЕН ИССЛЕДОВАНИЯ В НАУКЕ
НАУЧНАЯ ОБЛАСТЬ
ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ФЕНОМЕНА КАРЬЕРЫ
Экономика
феномен карьеры проявляется в экономических
закономерностях как человеческий фактор, однако
конкретных исследований влияния реализации карьеры на
экономические показатели практически нет
Философия
карьера является аспектом развития, понимается как атрибут
человека, реализация его сущностных сил, потенциала
Акмеология
феномен карьеры анализируется с позиций соотношения
общественного и личного
Социология
карьера связывается в первую очередь с изменением
социального статуса, переходом из одной страты в другую,
изменением уровня доходов и стиля жизни человека
Психология
карьера рассматривается как самостоятельный феномен,
связанный с профессиональной деятельностью, личностью и
индивидуальными особенностями, а также с социальным
взаимодействием

16.

СОГЛАСОВЫВАЮЩИЕ
ТЕОРИИ КАРЬЕРЫ
Обнаружили значимые различия
между мужчинами разных
гражданских профессий, что
позволило разработать
приблизительную иерархию
профессий, основанную на
уровнях интеллектуальных
способностей. Это послужило
основой для составления
профилей способностей мужчин и
женщин для разнообразных
рабочих, конторских,
управленческих и
интеллектуальных профессий.
Данный подход оказался особенно
полезен в краткосрочном
консультировании и
классификации персонала

17.

ФЕНОМЕНОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ КАРЬЕРЫ
Д. Сьюпер и ряд других исследователей
применили
к
представлениям
о
профессиональной карьере теорию Яконцепции – совокупности представлений
человека о себе самом, о том, какими
качествами
и
характеристиками
он
обладает.
Она
концентрируется
на
индивидууме как субъекте принятия
решения. Люди действуют, исходя из их
представлений не только о самих себе, но и
о ситуации.
Д. Сьюпер отмечает, что на определённом
жизненном этапе человек, выходящий на
рынок труда или выбирающий вид
профессиональной подготовки, пытается
реализовать
«Я-концепцию».
Таким
образом, выбор профессии рассматривается
через реализацию «Я-концепции», а
профессиональное
развитие
—
как
составную
часть
общего
развития
личности.

18.

ФЕНОМЕНОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ КАРЬЕРЫ:
ТЕОРИЯ КОНСТРУИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ М. САВИКАСА
В XXI веке идеи Д. Сьюпера получили свое развитие в теории
конструирования карьеры Марка Савикаса. Основываясь на
представлениях Д. Сьюпера, М. Савикас принял конструктивистскую
позицию и постулировал, что «процесс построения карьеры по существу
является развитием и реализацией Я-концепции в профессиональных
ролях». При этом особый акцент делается на расширении соответствия в
системе Личность-Среда.
Кроме того, теория М. Савикаса ориентирована на глобальность и
многокультурность нашего общества. Важно отметить, что карьера
строится в среде и что развитие карьеры характеризуется адаптацией к
окружающей среде, а не процессами внутреннего развития человека.
Другими словами, люди создают свои собственные реалии и их
последующую карьеру на основе определённого социального контекста.

19.

ФЕНОМЕНОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ КАРЬЕРЫ:
ИССЛЕДОВАНИЯ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ УЧЕНЫХ
Включённость «Я-концепции» в профессиональное самоопределение и
выбор профессии отмечается и в работах отечественных учёных:
исследуются ценностно-смысловые (В.А. Бодров, 2006; Л.И. Божович,
1995; М.Р. Гинзбург, 1994) и пространственно-временной аспекты (М.Р.
Гинзбург, 1994; Ю.К. Стрелков, 2001), включая временную перспективу
личности (Е.И. Головаха, 1998, 2000; Н.Н. Толстых, 2000; Д.А. Леонтьев,
Е.В. Шелобанова, 2001), влияние ценностных ориентаций (Е.И. Головаха,
1998, 2000; Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников, 2006), направленность
личности (К.К. Платонов, 1986; Кузьмина Н.В., 1990; Л.И. Кунц, 2013).
В
концепции
Ю.П.
Поваренкова
личность
профессионала
рассматривается как интегральное системное качество, закономерно
проявляющееся на определенном этапе профессионального развития
индивида, как способ самореализации личности (Ю.П. Поваренков, 2000,
2014); в работах С.Н. Чистяковой представлена устойчивая целостная
система профессионально важных качеств личности в вопросах
готовности к выбору профессии (С.Н. Чистякова, 2005, 2014); исследуются
вопросы профессиональной Я-концепции личности (А.А. Реан, 2013), её
соотношение с профессиональной идентичностью, ролью в становлении
профессионального самосознания (А.М. Риккель, 2011) и т.д.

20.

Теории развития:
теория компромисса
с реальностью
В своей теории Э. Гинзберг
обращает особое внимание на тот
факт, что выбор профессии развивающийся
процесс,
все
происходит не мгновенно, а в
течение длительного периода. Этот
процесс включает в себя серию
"промежуточных
решений",
совокупность которых и приводит к
окончательному решению. Каждое
промежуточное решение важно, так
как оно в дальнейшем ограничивает
свободу выбора и возможность
достижения новых целей.

21.

Теории развития:
психодинамические теории карьеры
Имея своей теоретической основой работы З. Фрейда,
обращается
к
решению
вопросов
детерминации
профессионального выбора и удовлетворенности личности в
профессии, исходя из признания определяющего влияния на
всю последующую судьбу человека его раннего детского
опыта.
Профессиональный
выбор
и
последующее
профессиональное поведение человека объясняются как
обусловленные рядом факторов:
структурой
складывающихся
детстве потребностей;
в
раннем
сублимацией как общественно полезного смещения
энергии основных влечений человека и как процесса защиты
от заболеваний из-за фрустрации основных потребностей;
проявлением комплекса маскулинности – совокупности
телесных, психологических и поведенческих особенностей,
рассматриваемых как мужские (З.Фрейд), "зависти к
материнству" (К. Хорни), комплекса неполноценности
(Альфред Адлер).

22.

Теории развития:
сценарная теория карьеры
Объясняет процесс выбора профессии и
профессионального
поведения
тем
сценарием, который формируется в раннем
детстве.
В сценарной теории утверждается, что
сравнительно малое число людей достигает
полной автономии в жизни; в важнейших
аспектах жизни (брак, воспитание детей,
выбор профессии и карьера, развод и даже
способ смерти) люди руководствуются
сценарием, т.е. программой поступательного
развития, своеобразным жизненным планом,
выработанным
в
раннем
детстве
(до 6-летнего возраста) под влиянием
родителей и определяющим поведение
человека.

23.

Теории развития: сценарная теория карьеры
В
структурном
разделе
сценарной
теории
дается
объяснение
содержанию профессиональных выборов в связи со строением личности субъекта и
доминированием одного из состояний "Я" (Родителя, Взрослого, Ребенка). Для
некоторых людей доминирующее состояние "Я" становится "главной
характеристикой их профессии:
священники - в основном Родители;
диагносты - Взрослые;
клоуны - Дети.
Личность, ведущая себя как догматический Родитель - напряженно работающий и
обладающий чувством долга человек, осуждающий, критикующий других и
манипулирующий другими, как правило, выбирает профессии, связанные с
реализацией власти над другими людьми (военные, домохозяйки, политики,
президенты компаний, священнослужители).
Личность, ведущая себя как постоянный Взрослый, беспристрастна, сосредоточена
на фактах и логике, стремится обработать и классифицировать информацию в
соответствии с предыдущим опытом. Такие личности выбирают профессии, где не
надо иметь дело с людьми, где ценится абстрактное мышление (экономика,
вычислительная техника, химия, физика, математика).

24.

Теория профессионального развития:
Радуга карьер
Д. Сьюпер концептуализировал
карьеру в виде радуги (радуги карьер),
в которой каждая полоса цвета
обозначает отдельную жизненную
роль, связанную с карьерой, от первой
роли ребенка (обычно – единственной
ролью, начиная с рождения до
поступления в школу), к ролям
ученика, студента, неработающего,
работника,
супруга,
родителя,
гражданина и, наконец, пенсионера.
Ширина окрашенного пространства
или количество цветовых оттенков в
полосе представляет время, уделяемое
данной роли, тогда как интенсивность
цвета показывает степень личной
вовлеченности в каждую из этих
ролей.

25.

Теория профессионального развития:
Радуга карьер
Эти роли взаимодействуют между собой и могут быть:
экстенсивными или поддерживающими, когда одна позволяет
реализовать другую или получает помощь со стороны другой роли;
комплементарными, когда способности, не задействованные в одной
роли, успешно реализуются в другой;
компенсирующими, когда некоторая роль обеспечивает желаемые
выходы, не реализуемые в обычной роли.
Кроме того, любая из перечисленных ролей может быть конкурирующей по
отношению к другим ролям, создавая конфликт, если время или
эмоциональное пристрастие, отдаваемое какой-либо роли, оказывает
негативное влияние на другую важную роль. Это представление получило
название подхода к развитию профессиональной карьеры в перспективе
времени жизни.
Эта Радуга трудовой жизни также пытается описать различные
социальные
и
личностные
детерминанты,
влияющие
на
карьеру. Подобная модель может стать полезным графическим способом
представления всей сложности временных и пространственных измерений
карьеры.

26.

Теория профессионального развития:
Радуга карьер
Согласно данной теории профессиональное самоопределение
человека следует рассматривать не как одноточечное решение, а как
процесс развития, который происходит в течение всей жизни. Д. Сьюпер
предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение
пяти стадий (пробуждение, исследование, консолидация, сохранение и
снижение), различающихся определёнными задачами, которые должны
быть выполнены.
Причем предложенная схема из пяти стадий определяет лишь общую
последовательность предъявления человеку задач профессионального
развития,
но
чтобы
понять
индивидуальную
специфику
профессионального развития, требуется обращение к содержательным
механизмам, обеспечивающим принятие человеком тех или иных
возможных вариантов профессионального пути. Можно сказать, что
выбор профессии в теории Д. Сьюпера рассматривается как процесс
профессионального самоопределения с постоянно чередующимися
выборами.

27.

Теории профессионального развития:
типологическая теория
Теория
профессионального
выбора
американского исследователя Джона Голланда,
выдвигает
положение
о
том,
что
профессиональный выбор обусловлен тем,
какой тип личности сформировался.
В соответствии с данной теорией выделяются
шесть типов личности: реалистический,
исследовательский,
артистический,
социальный,
предпринимательский,
конвенциальный. Каждый тип - продукт
типичного
взаимодействия
между
многообразием культурных и личностных
факторов, включая родителей, социальный
класс,
физическое
окружение,
наследственность. Из этого опыта личность
выучивается предпочитать некоторые виды
деятельности, которые могут стать сильными
увлечениями, приведут к формированию
определенных
способностей,
обусловят
внутренний выбор определенной профессии.

28.

Теории профессионального развития: типологическая теория Дж. Голланда
1. Реалистический тип имеет следующие характеристики: честный, открытый,
мужественный, материалистический, настойчивый, практичный, бережливый. Его основные
ценности: конкретные вещи, деньги, сила, статус. Он предпочитает ясные, приказные по
характеру работы, связанные с систематической манипуляцией с объектами, избегает видов
деятельности, связанных с социальными ситуациями. Он отдает предпочтение занятиям,
требующим моторных навыков, ловкости, конкретности. В профессиональном выборе
реалистического типа: сельское хозяйство, механика, техника и проч.
2. Исследовательский
тип
имеет
следующие
характеристики:
аналитический, осторожный, критический, интеллектуальный, интроверт, методичный,
точный, рациональный, непритязательный, независимый, любопытный. Его основные
ценности: наука. Он предпочитает исследовательские профессии и ситуации, связанные с
систематическим наблюдением, творческими исследованиями биологических, физических,
культурных и иных феноменов. Избегает предпринимательских видов деятельности.
3. Социальный тип имеет следующие характеристики: лидерство, общительность,
дружелюбие, понимающий, убеждающий, ответственный. Его основные ценности:
социальные и этические. Он предпочитает деятельность, связанную с воздействием на
других людей (учить, информировать, просвещать, развивать, лечить, помогать). Осознает
себя как обладающего преподавательскими способностями, готового помочь, понять других.
В профессиональном выборе у этого типа: педагогика, социальное обеспечение, медицина и
подобное.. Решает проблемы, опираясь в основном на эмоции, чувства, умение общаться.

29.

Теории профессионального развития: типологическая теория Дж. Голланда
4. Артистический (художественный, креативный) тип: эмоциональный, с богатым
воображением, импульсивный, непрактичный, оригинальный, имеющий гибкость, независимость
решения. Его основные ценности - эстетические качества. Он предпочитает свободные,
несистематизированные виды деятельности, предпочитает занятия творческого характера - музыка,
живопись, литературное творчество. Вербальные способности преобладают над математическими.
Избегает систематизированных точных видов деятельности, бизнеса, офисной работы. В
профессиональном выборе - искусство, музыка, язык, драматургия.
5. Предпринимательский тип: рискованный, энергичный, властный, амбициозный,
общительный, импульсивный, оптимистичный, ищущий удовольствий, любящий приключения.
Его основные ценности - политические и экономические достижения. Предпринимательский тип
предпочитает такие виды деятельности, которые позволяют манипулировать другими людьми для
достижения организационных целей и экономических выгод. Избегает монотонной умственной
работы, однозначных ситуаций, занятий, связанных с ручным трудом. Предпочитают задачи,
связанные с руководством, статусом и властью. В профессиональном выборе: все виды
предпринимательства.
6.. Конвенциальный тип обладает следующими характеристиками: конформный
(поддающийся влиянию), добросовестный, умелый, негибкий, сдержанный, послушный,
практичный, склонный к порядку. Основные ценности – экономические достижения. Отдает
предпочтение четко структурированным видам деятельности, в которых необходимо
манипулировать с цифрами в соответствии с предписаниями и инструкциями. Подход к проблемам
носит стереотипный, практический и конкретный характер. Спонтанность и оригинальность не
присущи, более характерны консерватизм, зависимость. Математические способности развиты
больше вербальных. Это слабый руководитель, поскольку его решения зависят от окружающих его
людей. В профессиональном выборе у конвенционального типа - банковская служба, статистика,
программирование, экономика.

30.

Теории профессионального развития:
типологическая теория Дж. Голланда
Согласно данной теории, оптимальным профессиональный выбор
может быть тогда, когда есть совпадение между человеком и
окружающей средой (конгруэнтность), и что конгруэнтный выбор,
скорее всего, приведёт к хорошим результатам: «профессиональное
удовлетворение, стабильность и достижения зависят от соответствия
личности и рабочей среды».
Согласно Дж. Голланду, один из шести типов всегда доминирует в
личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки,
использует спектр стратегий из двух и более типов. Шестиугольник
Дж. Голланда применяется для определения близости или
дистанцированности между различными типами личности. Чем
ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и,
используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и
вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко.

31.

Теории профессионального развития:
исследования отечественных ученых
Попытки классификации типов профессий предпринимались и
отечественными учеными. Наиболее удачна классификация типов
профессий Евгения Александровича Климова, выделившего пять
больших групп, исходя из предмета труда. Впоследствии был
опубликован пятитомник с описанием более двух тысяч профессий,
причем каждый том назывался: «Человек-человек», «Человек-техника»,
«Человек-знак», «Человек-природа», «Человек-художественный образ».
Эта классификация типов профессий по предмету труда была
использована Е.А. Климовым в «Дифференциально-диагностическом
опроснике» (ДДО), разработанном в целях профориентации школьников
еще во времена СССР.
Современным преемником теории Дж. Голланда и классификации
типов профессий по Е.А. Климову является классификация,
предложенная Александром Георгиевичем Шмелевым и реализованная
им в серии компьютеризированных тестов, таких, как Тест
профессиональных склонностей (1997) и его усовершенствованная
современная модификация тест «Профориентатор», 2009 (В.Н. Кононова,
А.Г. Шмелев, 2010).

32.

Теории карьеры с позиции принятия решений
Эпоха
1970-х
гг.
ознаменовалась
возникновением нового подхода к изучению
развития профессиональной карьеры. Суть
этого подхода состояла в изучении
закономерностей
выбора
людьми
путей решения проблем и задач, а также
способов достижения желаемого результата.
Наиболее подробно в этой области изучены
рациональные процессы принятия решений
о карьере, однако в центре внимания
большинства из них были скорее методы
принятия решений, нежели их последствия.

33.

Отечественные подходы к разработке теории
профессиональной карьеры
В отечественной науке карьера в основном рассматривалась через такие
понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная
самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера
связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением.
Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А.
Климова, Э. Ф. Зеера, П. Н. Осипова, Н. С. Пряжникова и др.
Цель профессионального самоопределения – постепенное формирование
внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению,
корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального,
жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во
времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной
профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное
самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать
профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и
личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное
самоопределение» оказываются вполне соотносимыми.

34.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
ЛЕКЦИЯ
ИНСТРУМЕНТЫ ПОСТРОЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

35.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Планирование карьеры – это процесс, который включает
выбор рода занятий, профессии, получение работы, рост
(профессиональный и/или карьерный) на работе,
возможное изменение карьеры и, в конце концов, выход на
пенсию.
Карьерному плану, как и любому другому плану,
свойственны (и обязательно должны выполняться)
следующие действия: постоянный мониторинг и оценка,
сравнение фактических результатов с планируемыми,
своевременное внесение корректировок, доработка,
постоянное углубление и детализация и т.д.

36.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Карьерные планы и возможности находятся в прямой
зависимости от этапа профессионального развития конкретного
сотрудника. Всегда необходимо учитывать этап карьеры,
который человек проходит в данный момент. Это может помочь
уточнить цели профессиональной деятельности, степень
динамичности и главное – специфику индивидуальной
мотивации.
Специалисты
выделяют
следующие
этапы
карьеры:
предварительный, становления, продвижения, сохранения,
завершения и пенсионный.

37.

ПЕРИОДИЗАЦИЯ ЭТАПОВ КАРЬЕРЫ
Этапы карьеры
Возрастной
период
Предварительный
До 25 лет
Становление
До 30 лет
Продвижение
До 45 лет
Завершение
После 60 лет
Пенсионный
После 65 лет
Краткая характеристика
Особенности
мотивации
(по Маслоу)
Подготовка
к
трудовой Безопасность,
деятельности, выбор области социальное признание
деятельности
Освоение работы, развитие Социальное признание,
профессиональных навыков
независимость
Профессиональное развитие
Социальное признание,
самореализация
Подготовка к переходу на Удержание
пенсию, поиск и обучение социального признания
собственной смены
Занятие
другими
видами Поиск самовыражения
деятельности
в новой сфере
деятельности

38.

ФАЗЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА РАБОТНИКА
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены
профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ нет, поскольку возрастные
особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями
культуры;
адепт (фаза адепта) – это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и
осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем
кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был
налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда
не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
интернал (фаза интернала) – это опытный работник, который любит свое дело и может
вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными
профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства) – это работник, который может решать и
простые, и самые трудные профессиональные задачи;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей).
Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его
пределами (в отрасли, в стране);
наставник (фаза наставничества) – это авторитетный мастер своего дела, в любой профессии
«обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

39.

ИНСТРУМЕНТЫ ПОСТРОЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КАРЬЕРЫ
Планирование карьеры в организации – это процесс
сопоставления потенциальных возможностей, способностей и
целей человека с требованиями организации, стратегией и
планами ее развития, выражающийся в составлении программы
профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в
организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие
профессионала для занятия им определенной позиции в
организации,
представляет
собой
карьерограмму,
формализованное представление о том, какой путь должен пройти
специалист для того, чтобы получить необходимые знания и
овладеть нужными навыками для эффективной работы на
конкретном месте.

40.

СУБЪЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Субъект планирования
Работник
Менеджер по персоналу
Непосредственный
руководитель
(линейный менеджер)
Мероприятия по планированию карьеры
Первичная ориентация и выбор профессии,
выбор организации и должности,
ориентация в организации,
оценка перспектив и проектирование роста,
реализация карьерного роста
Оценка при приеме на работу,
определение на рабочее место,
оценка труда и потенциала работника,
отбор в резерв,
дополнительная подготовка,
программы работы с резервом,
продвижение,
новый цикл планирования
Оценка результатов труда,
оценка мотивации,
организация профессионального развития,
предложения по стимулированию,
предложения по карьерному росту

41.

ОБЪЕКТИВНЫЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
При планировании карьеры необходимо учитывать не только
субъективные (образование, квалификация, отношение к работе, система
внутренних мотиваций), но и объективные условия развития карьеры, а
именно:
высшую точку карьеры – высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации;
длину карьеры – количество позиций на пути от первой позиции,
занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на
следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том
иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент
своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый
определенный период времени) числа вакансий на следующем
иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом
уровне, где находится индивидуум.

42.

КАРЬЕРНЫЕ ЦЕЛИ
Карьерная
цель
Выгоды от
достижения
этой цели
Сформулируйте Этот список
свои карьерные поможет вам
цели и
получить
запишите их в
мотивацию
порядке
убывания
приоритетов
Ключевые
шаги
Шаги, которые
нужно
предпринять
для достижения
цели
Сроки
Поддержка и
ресурсы
Установите себе Какого рода
дедлайн
поддержка вам
достижения
может
каждой цели
потребоваться и
от кого именно.
Какие ресурсы
вам нужны для
достижения
цели: время,
деньги, связи и
прочее?

43.

АНАЛИЗ КАРЬЕРНЫХ ЦЕЛЕЙ
Кто
Что
Где
Когда
Как
Кого я попрошу о
помощи?
Какого результата
я хочу достичь?
Где находится
Когда я должен
отправная точка, с начать?
чего я должен
начать?
Как я должен
начать?
Кто может
выиграть от
достижения этой
карьерной цели?
С чего я должен
начать?
Где я окажусь
через 10 лет?
Когда я хочу
достичь цели?
Как достижение
цели повлияет на
мое будущее?
С кем мне нужно
работать, чтобы
достичь моей
цели?
Что
действительно
сделает меня
счастливым?
Где я должен
привлечь
дополнительные
ресурсы?
Когда я должен
Как я себя
приложить
чувствую выбрав
знания, чтобы
эту цель?
начать движение к
цели?

44.

СТРУКТУРА КАРЬЕРОГРАММЫ
Как правило, карьерограмма включает следующие разделы:
Первый раздел. В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и
профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в
квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах,
распределяемых ворганизации. Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них
чувство необходимости роста, достаточно велик.
Второй раздел. Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы
продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое
образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы
продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить
поощрение, и т. д.
Третий раздел. Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального
роста и карьерного продвижения работника. Например, организация гарантирует обеспечение
повышения квалификации, оплату участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах и
т.д.
Четвертый раздел. Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или
наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему
требований со стороны организации и с другой стороны – за нарушение обязательств, взятых
перед работником администрацией.

45.

КАРЬЕРОГРАММА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
Занимаемая
должность
Сроки
занятия
должности
(лет)
Требуемые
компетенции
Необходимые Квалификацио Администра
личностные
нная учеба
тивные
качества
механизмы
воздействия
Заведующий
кафедрой
1-5
Знание
трудового
законодательства
Способность
к
стратегическому
планированию и т.д.
Лидерские качества
Стратегическое
мышление
Организаторские
способности и т.д.
Повышение
квалификации
в
сфере
управления
персоналом
Профессор
5-10
Знание
методологии
научного исследования
Способность развивать
научное направление …
Аналитические
способности
Умение работать с
информацией и проч
Обучение
в
докторантуре,
защита докторской
диссертации
Доцент
3-5
Способность
проводить
самостоятельные
научные исследования.
Умение работать с
информацией,
аналитические
способности и т.д.
Защита
кандидатской
диссертации
Старший
преподаватель
3-5
Самоорганизация,
ориентация на
результат
Обучение на ФПКП,
стажировка
Преподаватель
2
Тактичность
Культура
поведения
Обучение на ФПКП
Ассистент
5-6
Умение разрабатывать
метод.сопровождение
учебной дисциплины
Знание
методики
преподавания
и
возрастной психологии
Высшее образование
(специалитет
или
Грамотность речи
Умение слушать
других
Обучение в вузе
Продуктивный
сценарий –
избрание на
должность по
конкурсу

46.

РАЗРАБОТКА ПЛАНА КАРЬЕРЫ
Результатом планирования карьеры на индивидуальном уровне являются
планы карьеры, составленные для отдельных сотрудников.
Индивидуальный план карьеры – это документ, в котором представлен
вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения
сотрудника в организации. В план можно также включать участие в кадровых
конкурсах, прохождение процедур отбора и подготовки кадрового резерва.
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
Как показывает практика, краткосрочный план чаще всего разрабатывается на 1-2
года, среднесрочный – на 3-5 лет (чаще всего на межаттестационный период),
долгосрочный – на период свыше 5 лет.
Организуя процесс планирования карьеры, следует также помнить о том, что
планы по мере их осуществления требуют постоянной корректировки. В план
желательно включать этапы оценки результатов карьерного развития.
Основой планирования индивидуальной карьеры может быть построение
индивидуального профиля значимых компетенций. Компетенции – это
индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели
поведения сотрудника, его ценности и мотиваторы.

47.

РАЗРАБОТКА ПЛАНА КАРЬЕРЫ
Считается
компетенций:
целесообразным
определить
следующие
группы
исходные компетенции, т. е. компетенции, которыми обладает
сотрудник на данный момент;
компетенции, которые необходимы любому сотруднику организации
для успешной карьеры и соответствия корпоративным ценностям и
нормам;
компетенции, необходимые для успешного выполнения функций,
соответствующих различным должностям.

48.

РАЗРАБОТКА ПЛАНА КАРЬЕРЫ
Для определения зон развития необходимо сопоставить реальный профиль
компетенций сотрудника с идеальным. При этом анализируется следующее:
1.
Какие характеристики реального сотрудника совпадают с идеальным
профилем.
2. Какие характеристики реального сотрудника превосходят идеальный профиль.
3. Какие характеристики реального сотрудника не достигают идеального
профиля.
4.
Какие характеристики реального сотрудника противоречат идеальному
профилю.
При разработке плана следует ставить следующие задачи:
1.
Развить те характеристики, которые не достигают оптимального уровня;
2.
Поддерживать и развивать те навыки, которые превосходят текущие
обязанности, за счет вовлечения в специальные проекты;
3.
Оценить потенциал развития и карьерного роста сотрудника в тех сферах,
которые не полностью соответствуют его нынешней работе.

49.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН КАРЬЕРЫ
Карьерная
цель
Дедлайн для
достижения
цели
Этапы
достижения
цели
Дедлайн для
этапов
Ресурсы
(кто и что
поможет,
финансовые
затраты)