363.59K

Соответствие личностных характеристик занимаемой должности как фактора результативности работы

1.

Соответствие личностных
характеристик занимаемой
должности как фактора
результативности работы

2.

Актуальность работы:
Для обеспечения более качественного подбора
кадров, которые наиболее эффективно могли бы
проявить себя в той или иной должности, HRсотрудникам необходимо найти оптимальные
инструменты подбора персонала, личностные
характеристики которых максимально бы
соответствовали их деятельности.

3.

Цели и задачи
Цель работы:
исследовать соответствие личностных характеристик занимаемой
должности как фактора результативности работы
Задачи исследования:
-
Изложить теоретические основы типологического подхода к исследованию
личности
-
Произвести диагностику личностных характеристик официантов (типы
личности)
-
Провести оценку эффективности (результативности) деятельности
официантов в
соответствие с критериями

4.

Гипотеза
1. Для каждого официанта ресторана характерен определенный тип личности, с
соответствующими ему психологическими характеристиками.
2. Существует связь между определенным типом личности работника ресторана
(официанта) и эффективностью его деятельности.
Ресторан “Н”. Средний счет 2000-3000 руб.

5.

Личностные характеристики
Определения
Личность - набор психических состояний и свойств, которые можно измерить?
Личностные характеристики - это устойчивые и стабильные структуры,
проявляющиеся почти неизменно в разных жизненных ситуациях?
Классификация личностных опросников:
— опросники черт личности (например, опросник Р. Кеттелла);
— опросники типологические (например, опросник Д.Кейрси);
— опросники мотивов (например, опросник А. Эдвардса);
— опросники интересов (например, опросники Г. Кюдера);
— опросники ценностей (например, опросник М. Рокича);
— опросники установок (например, шкала Л. Терстоуна)

6.

Типологический подход
Типологический подход подразумевает диагностику психологических
характеристик людей для выявления типа личности.
История развития
Карл Густав Юнг (1921 г.) выделяет 2 установки (экстраверсия и интроверсия), 4 функции
(чувство, мышление, ощущение, интуиция) и 2 класса (рациональный и иррациональный).
И. Майерс и К. Бриггс (1943 г.), на основе типологии К.Г.Юнга, разработали оценочный тест
(Myers-Briggs Type Indicator - MBTI), первоначальной целью которого была помощь в
трудоустройстве демобилизованных солдат второй мировой войны.
А. Аугустинавичюте (1980 г.) синтезировала теоретические знания А. Кемпинского и К.Г. Юнга
в теорию типов информационного метаболизма, сформировав систему 16-ти типов личности.

7.

8.

Знания о 16 типах
личности позволяют
- узнать о сильных и слабых сторонах своего личностного типа;
- изучить типологические особенности других типов личности;
- быть более гибким при контактах с людьми других личностных типов;
- научиться наиболее эффективно взаимодействовать с людьми других типов;
- выявлять характерные особенности взаимодействия людей в рабочем
коллективе;
- более грамотно распределять рабочие обязанности в трудовом коллективе.

9.

Практическая часть исследования
Тест Д. Кейрси - модифицированный «Индикатор типов личности
Майерс-Бриггс» (Myers-BriggsTypeIndicator, MBTI), основанный на
теории психологических типов К. Г. Юнга.
Тест предназначен для идентификации типа личности человека с
соответствующими каждому типу психологическими
характеристиками. Состоит из 70 вопросов/утверждений.

10.

Результативные типы
официантов
Кол-во человек
Результативный тип
1
Сенсорно-логический интроверт
1
Интуитивно-этический экстраверт
5
Сенсорно-этический экстраверт
8
Интуитивно-логический
интроверт

11.

Оценка эффективности
деятельности официантов
-
чистота, опрятность официанта;
-
грамотная, красивая речь (отсутствие слов-паразитов, речевых дефектов);
-
знание меню и винной карты;
-
тактичность, корректность, вежливость по отношению к клиенту;
-
умение выслушать, принять возражения
1 балл - “совершенно неудовлетворительно”
10 баллов - “отлично”

12.

Таблица 4. Результаты оценки эффективности деятельности официантов в баллах (Менеджер 3)
РЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ
ТИП
ЧИСТОТА,
ОПРЯТНОСТЬ
ОФИЦИАНТА
ГРАМОТНАЯ,
КРАСИВАЯ
РЕЧЬ
ЗНАНИЕ
МЕНЮ И
ВИННОЙ
КАРТЫ
ТАКТИЧ
НОСТЬ,
КОРРЕК
ТНОСТЬ
УМЕНИЕ
ВЫСЛУША
ТЬ,
ПРИНЯТЬ
ВОЗРАЖЕН
ИЯ
ОБЩИЙ БАЛЛ
(среднее
значение по
всем критериям)
1
Сенсорно-Этический
Экстраверт
7
8,3
9
8
8
41 (8,2)
2
Интуитивно-Логический
Интроверт
8
9
9
9
9
44 (8,8)
3
Сенсорно-Этический
Экстраверт
8
9
9
7
7
40 (8)
4
Интуитивно-Логический
Интроверт
8
8
8
8
8
40 (8,0)
5
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
8
9
9
44 (8,8)
6
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
7
Сенсорно-Этический
Экстраверт
7
9
8
7
7
38 (7,6)
8
Интуитивно-Логический
Интроверт
8
9
9
8
9
43 (8,6)
9
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
10
Сенсорно-Этический
Экстраверт
7
8
8
7
7
37 (7,4)
11
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
12
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
PARTICIPAN
T/CRITIREA

13.

14.

Выводы
1. На основании полученных результатов можно сделать вывод о том, что для официантов
ресторана наиболее характерны два типа личности, такие как Интуитивно-Логический Интроверт
(ИЛИ) и Сенсорно-Этический Экстраверт (СЭЭ), с соответствующими им психологическими
характеристиками.
2. В результате количественной обработки результатов менеджерами было установлено, что
Интуитивно-Логический Интроверт (ИЛИ) имеет более высокие оценки по выделенным
критериям, и оценивается как тип личности, способствующий повышению эффективности
деятельности, по сравнению с типом личности Сенсорно-Этический Экстраверт (СЭЭ).
3.
Таким
образом,
проведенное
исследование
показало,
что
принадлежность
к
определенному типу личности связана с результативностью деятельности официанта, хотя
небольшая выборка не позволяет выявить статистически значимую зависимость.

15.

Заключение
Качественный анализ типов личности Интуитивно-Логический Интроверт (ИЛИ) и
Сенсорно-Этический Экстраверт показал, что интуитивно-логические интроверты больше
подходят на должность «эффективного» официанта в данном ресторане, по сравнению с
сенсорно-этическим
экстравертом.
Официанты,
обладающие
психологическими
характеристиками, свойственными первому типу, в большей степени эффективны в работе, чем
официанты, относящиеся ко второму типу.
Проведенное исследование показало, что типологический метод является оптимальным с
позиций быстроты применения инструментом для отбора персонала и обнаружения
минимальных требований к той или иной должности (официанта в настоящем исследовании),
тем не менее, данный подход не учитывает все богатство индивидуальных проявлений
человека, происходит упрощение целостного видения личности. Это необходимо учитывать,
поскольку многие психологические проявления человека остаются вне рассмотрения.
English     Русский Правила