Соответствие личностных характеристик занимаемой должности как фактора результативности работы

1.

Соответствие личностных
характеристик занимаемой
должности как фактора
результативности работы

2.

Актуальность работы:
Для обеспечения более качественного подбора
кадров, которые наиболее эффективно могли бы
проявить себя в той или иной должности, HRсотрудникам необходимо найти оптимальные
инструменты подбора персонала, личностные
характеристики которых максимально бы
соответствовали их деятельности.

3.

Цели и задачи
Цель работы:
исследовать соответствие личностных характеристик занимаемой
должности как фактора результативности работы
Задачи исследования:
-
Изложить теоретические основы типологического подхода к исследованию
личности
-
Произвести диагностику личностных характеристик официантов (типы
личности)
-
Провести оценку эффективности (результативности) деятельности
официантов в
соответствие с критериями

4.

Гипотеза
1. Для каждого официанта ресторана характерен определенный тип личности, с
соответствующими ему психологическими характеристиками.
2. Существует связь между определенным типом личности работника ресторана
(официанта) и эффективностью его деятельности.
Ресторан “Н”. Средний счет 2000-3000 руб.

5.

Личностные характеристики
Определения
Личность - набор психических состояний и свойств, которые можно измерить?
Личностные характеристики - это устойчивые и стабильные структуры,
проявляющиеся почти неизменно в разных жизненных ситуациях?
Классификация личностных опросников:
— опросники черт личности (например, опросник Р. Кеттелла);
— опросники типологические (например, опросник Д.Кейрси);
— опросники мотивов (например, опросник А. Эдвардса);
— опросники интересов (например, опросники Г. Кюдера);
— опросники ценностей (например, опросник М. Рокича);
— опросники установок (например, шкала Л. Терстоуна)

6.

Типологический подход
Типологический подход подразумевает диагностику психологических
характеристик людей для выявления типа личности.
История развития
Карл Густав Юнг (1921 г.) выделяет 2 установки (экстраверсия и интроверсия), 4 функции
(чувство, мышление, ощущение, интуиция) и 2 класса (рациональный и иррациональный).
И. Майерс и К. Бриггс (1943 г.), на основе типологии К.Г.Юнга, разработали оценочный тест
(Myers-Briggs Type Indicator - MBTI), первоначальной целью которого была помощь в
трудоустройстве демобилизованных солдат второй мировой войны.
А. Аугустинавичюте (1980 г.) синтезировала теоретические знания А. Кемпинского и К.Г. Юнга
в теорию типов информационного метаболизма, сформировав систему 16-ти типов личности.

7.

8.

Знания о 16 типах
личности позволяют
- узнать о сильных и слабых сторонах своего личностного типа;
- изучить типологические особенности других типов личности;
- быть более гибким при контактах с людьми других личностных типов;
- научиться наиболее эффективно взаимодействовать с людьми других типов;
- выявлять характерные особенности взаимодействия людей в рабочем
коллективе;
- более грамотно распределять рабочие обязанности в трудовом коллективе.

9.

Практическая часть исследования
Тест Д. Кейрси - модифицированный «Индикатор типов личности
Майерс-Бриггс» (Myers-BriggsTypeIndicator, MBTI), основанный на
теории психологических типов К. Г. Юнга.
Тест предназначен для идентификации типа личности человека с
соответствующими каждому типу психологическими
характеристиками. Состоит из 70 вопросов/утверждений.

10.

Результативные типы
официантов
Кол-во человек
Результативный тип
1
Сенсорно-логический интроверт
1
Интуитивно-этический экстраверт
5
Сенсорно-этический экстраверт
8
Интуитивно-логический
интроверт

11.

Оценка эффективности
деятельности официантов
-
чистота, опрятность официанта;
-
грамотная, красивая речь (отсутствие слов-паразитов, речевых дефектов);
-
знание меню и винной карты;
-
тактичность, корректность, вежливость по отношению к клиенту;
-
умение выслушать, принять возражения
1 балл - “совершенно неудовлетворительно”
10 баллов - “отлично”

12.

Таблица 4. Результаты оценки эффективности деятельности официантов в баллах (Менеджер 3)
РЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ
ТИП
ЧИСТОТА,
ОПРЯТНОСТЬ
ОФИЦИАНТА
ГРАМОТНАЯ,
КРАСИВАЯ
РЕЧЬ
ЗНАНИЕ
МЕНЮ И
ВИННОЙ
КАРТЫ
ТАКТИЧ
НОСТЬ,
КОРРЕК
ТНОСТЬ
УМЕНИЕ
ВЫСЛУША
ТЬ,
ПРИНЯТЬ
ВОЗРАЖЕН
ИЯ
ОБЩИЙ БАЛЛ
(среднее
значение по
всем критериям)
1
Сенсорно-Этический
Экстраверт
7
8,3
9
8
8
41 (8,2)
2
Интуитивно-Логический
Интроверт
8
9
9
9
9
44 (8,8)
3
Сенсорно-Этический
Экстраверт
8
9
9
7
7
40 (8)
4
Интуитивно-Логический
Интроверт
8
8
8
8
8
40 (8,0)
5
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
8
9
9
44 (8,8)
6
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
7
Сенсорно-Этический
Экстраверт
7
9
8
7
7
38 (7,6)
8
Интуитивно-Логический
Интроверт
8
9
9
8
9
43 (8,6)
9
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
10
Сенсорно-Этический
Экстраверт
7
8
8
7
7
37 (7,4)
11
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
12
Интуитивно-Логический
Интроверт
9
9
9
9
9
45 (9,0)
PARTICIPAN
T/CRITIREA

13.

14.

Выводы
1. На основании полученных результатов можно сделать вывод о том, что для официантов
ресторана наиболее характерны два типа личности, такие как Интуитивно-Логический Интроверт
(ИЛИ) и Сенсорно-Этический Экстраверт (СЭЭ), с соответствующими им психологическими
характеристиками.
2. В результате количественной обработки результатов менеджерами было установлено, что
Интуитивно-Логический Интроверт (ИЛИ) имеет более высокие оценки по выделенным
критериям, и оценивается как тип личности, способствующий повышению эффективности
деятельности, по сравнению с типом личности Сенсорно-Этический Экстраверт (СЭЭ).
3.
Таким
образом,
проведенное
исследование
показало,
что
принадлежность
к
определенному типу личности связана с результативностью деятельности официанта, хотя
небольшая выборка не позволяет выявить статистически значимую зависимость.

15.

Заключение
Качественный анализ типов личности Интуитивно-Логический Интроверт (ИЛИ) и
Сенсорно-Этический Экстраверт показал, что интуитивно-логические интроверты больше
подходят на должность «эффективного» официанта в данном ресторане, по сравнению с
сенсорно-этическим
экстравертом.
Официанты,
обладающие
психологическими
характеристиками, свойственными первому типу, в большей степени эффективны в работе, чем
официанты, относящиеся ко второму типу.
Проведенное исследование показало, что типологический метод является оптимальным с
позиций быстроты применения инструментом для отбора персонала и обнаружения
минимальных требований к той или иной должности (официанта в настоящем исследовании),
тем не менее, данный подход не учитывает все богатство индивидуальных проявлений
человека, происходит упрощение целостного видения личности. Это необходимо учитывать,
поскольку многие психологические проявления человека остаются вне рассмотрения.