Теория ожиданий

1.

Теория ожиданий
Ломова Алина Масликова Анастасия ГМУБ-424

2.

Теория
ожиданий
Была возложена канадским
психологом Виктором
Врумом в 1964 году в работе
«Труд и мотивация»

3.

Согласно теории, уровень мотивации
сотрудников зависит от их
представлений относительно своих
способностей к выполнению тех или
иных рабочих задач и получению
вознаграждения
Данная теория утверждает, что людей
мотивирует к работе ожидание того,
что выбранный ими тип поведения
действительно приведет их к
желаемому результату

4.

Основные
элементы теории

5.

Мотивация, согласно теории является
Мотивация
составляющей функцией всех компонентов.
Из этого следует, что она будет высокой тогда,
когда все составляющие высоки. В случае,
если один из компонентов будет равен нулю,
общий уровень мотивации так же будет равен
нулю. Если рабочий верит, что его усилия
приведут к результату, который будет
вознагражден, мотивация будет
отсутствовать, если валентность ожидаемого
вознаграждения равна нулю

6.

В то же время, мотивация не равноценна результатам
Мотивация
работы. Данная теория признает, что мотивация
является одним из нескольких важных параметров,
определяющих результат. В частности, теория
предполагает, что навыки и способности вносят
большой вклад в итог трудовой деятельности:
некоторые люди более приспособлены к работе, чем
другие, благодаря присущем индивидуальным чартам,
умением и талантам

7.

Восприятия роли человеком также
влияет на результаты работы. До
тех пор, пока есть разногласия в
определении служебных
обязанностей, может страдать
производительность

8.

Применение
принципов
теории ожидания
в практике
управления
Усилия людей приводит к ожидаемому результату
Положительный эффект вознаграждения служащих
Связь величины награждения и производительности

9.

Мотивация может усилится посредством обучения
Усилия людей
приводят
ожидаемому
результату
персонала работать более эффективно, из чего,
следовательно, повысится и уровень производства.
Также возможно увеличить производительность,
следуя предложениям служащих о путях изменения
условий работы. До той степени, пока они
представляют проблемы на своей работе, связанные с
производительностью труда, попытки руководство
преодолеть эти трудности могут помочь им работать
более эффективно

10.

Другими словами для появления мотивации должно
Положительный
эффект
вознаграждения
служащих
быть соответствующее вознаграждение. Предполагать
в настоящее время, что каждый сотрудник желает
получить одинаковое вознаграждение было бы
ошибкой: некоторые мечтают о повышении
заработной платы, другие – дополнительные
выходные дни, полноценную страховку, социальное и
пенсионное обеспечение. Принимая это во внимание,
многие компании предлагают план вознаграждения по
принципу «кафетерия», то есть системе, которая
позволяет самому сотруднику выбрать схему своего
вознаграждения из списка взаимоисключающих
возможностей

11.

Иначе говоря, менеджеры должны точно определить:
Связь величины
награждения и
производительнос
ти
какое поведение приведёт к каким конкретным
вознаграждением. Теория ожиданий отмечает, что
довольно эффективно выплачивать рабочим
вознаграждения, непосредственно связанные с
результатом их работы