Управление человеческими ресурсами

1.

Управление человеческими
ресурсами
Планирование численности персонала
Методы привлечения персонала

2.

Планирование численности персонала
- это процесс, который позволяет
организациям определить оптимальное
количество сотрудников, необходимых для
достижения бизнес-целей и обеспечения
эффективного функционирования.
Он включает в себя анализ текущей и будущей
потребности в персонале, оценку качества и
количества существующих работников, а также
определение необходимых изменений в
численности персонала и компетенциях для
достижения бизнес-целей компании.

3.

a-avtopartsshop.ru

4.

Для чего проводят планирование
численности персонала
т. к. планирование численности персонала
предприятия – это разработка планов по
обеспечению компании необходимым
количеством квалифицированных кадров.
Эти планы должны решать следующие
проблемы:
нехватка рабочих рук на производстве и в
административном составе
недостаточный уровень квалификации и
неспособность ставить и выполнять новые
задачи для развития бизнеса

5.

Кроме того, ...
Планирование потребности в персонале
заключается в составлении перечня
специалистов, которые нужны организации в
ближайшем будущем для ее стратегического
развития.
Планирование облегчает процесс комплектации
штата нужным количеством работников
соответствующей квалификации.
Чтобы не попасть в кадровую яму, компании
должны проводить последовательную,
систематическую работу по расчету требуемого
количества сотрудников и методов их
привлечения.

6.

Основные задачи прогнозирования
потребности в персонале:
- формирование оптимальной численности для
выполнения целей бизнеса,
- определение уровня квалификации,
- использовать труд в зависимости от ЗУН и
способностей персонала,
- поддержание численного состава сотрудников.

7.

Необходимую численность рассчитывают по
категориям работающих (инженернотехнические работники, рабочие, служащие,
младший обслуживающий персонал,
ученики), а внутри категорий — по
подразделениям с разбивкой по
профессиям, специальностям, должностям.
Результатом планирования может быть не
только прием сотрудников, но и сокращение
штата — в зависимости от текущего
состояния дел в компании и на рынке.

8.

Принципы планирования численности персонала
Системность (учет взаимосвязей комплекса факторов,
влияющих на численность персонала (стратегии развития,
прогнозов потребности и фактической численности сотрудников,
необходимости в пополнении, сокращении, обучении персонала,
соответствие квалификации трудящихся задачам предприятия).
Непрерывность
Экономическая целесообразность (оптимальное
число без непроизводительных затрат на персонал)
Единство цели (планирование в соответствии с общей
стратегической задачей предприятия).
Гибкость (возможность корректировки планов)
Точность (достаточный уровень достоверности)
Участие специалистов всех заинтересованных
служб в планировании

9.

Факторы, влияющие на потребность в кадрах
Социальные (увольнение по различным причинам,
использование времени отдыха, обучения, повышение в
должности)
Экономические и административнополитические (внутренние (пересмотр перспектив
развития компании, корректировка масштабов деятельности,
техническое перевооружение, изменение требований к качеству
продукции) и внешние (кризисы экономического или
политического характера, колебания спроса, изменение порядка
взаимодействия с поставщиками и клиентами, отношений с
местной администрацией, конкуренция))
НТП.

10.

Численность может быть:
Общая (это численность занятых на
предприятии),
Списочная (число всех работников предприятия
(постоянные, сезонные, временные), имеющие с
предприятием какой-либо договор),
Явочная.
Выделяют еще среднесписочную численность, т.е.
сумму численностей за каждый день поделенную
на количество дней в данном периоде.

11.

Списочную численность на конкретную дату
рассчитывает бухгалтер.
Она показывает общее количество людей,
работающих на предприятии хотя бы день.

12.

Исходными данными для расчета численности
работников служат:
производственная программа,
нормы времени,
нормы выработки,
нормы обслуживания агрегатов,
коэффициенты выполнения норм выработки,
структура управления цехами и предприятием,
баланс рабочего времени.

13.

При этом надо учесть ...
Планируя численность персонала, компании
нужно будет «заглянуть» на несколько месяцев и
даже лет вперед, чтобы понять, какие
направления работы придется сокращать или
ликвидировать, а какие расширять или вводить в
качестве новых видов деятельности.
Процедура оценки планирования потребности
персонала включает в себя анализ не только
внутренних, но и внешних факторов
(например, кризисы, изменения в
законодательстве, конкуренцию и т.д.).

14.

При проведении анализа численного состава
оценивается потенциал уже имеющегося персонала, их
качественный состав и достаточность.
Параллельно определяется, сколько людей и с какой
подготовкой нужно будет в дальнейшем, намечаются
источники их привлечения.
Компания может быть ориентирована только на приход
персонала со стороны, на развитие исключительно
внутреннего кадрового резерва или совмещать оба
этих подхода.
При этом сразу намечаются меры по переобучению,
повышению квалификации сотрудников, определяются
кандидаты на повышение. + оценка финансовых затрат
на поиск нового персонала и развитие компетенций
уже работающих сотрудников.

15.

Анализ численного состава
После составления стратегических планов
необходим анализ текущего кадрового состава.
Для этого:
Шаг 1. Расчет фактической или среднесписочной
численности персонала на дату планирования.
Учитывается постоянный, временный и
сезонный персонал.
Шаг 2. Определение отклонений текущей
численности от плановой. В качестве плановой
численности берут количество сотрудников из
утвержденного штатного расписания (по итогу
определяют дефицит или излишек работников).

16.

Шаг 3. Анализируя структуру кадрового состава,
определяют удельный вес служащих,
специалистов и рабочих в общей численности
(коэффициент укомплектованности).

17.

Показатель укомплектованности кадрами
Этот показатель определяется как отношение
фактической численности работников за
отчетный период к установленной штатной
численности персонала.
Количество специалистов, необходимое для
осуществления организацией деятельности,
определяется штатным расписанием.
Порядок укомплектования организации
персоналом регламентируется локальными
нормативными актами организации (ч. 1 ст. 8,
абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

18.

Шаг 4. Анализ изменения количества персонала,
которое включает организованное движение,
(например, уход в армию, на пенсию, завершение
сроков трудовых договоров, сокращение объемов
деятельности) и неорганизованное, чаще всего
связанное с увольнениями по собственному
желанию. Первый вид изменений прогнозируется
точно, т.к. заранее можно определить
пенсионный возраст, срок призыва, грядущий
спад производства.
Вторую группу количественно нужно будет
определить на основе статистики предыдущих
лет. Здесь удобно использовать формулу
коэффициента естественной убыли.

19.

Коэффициент естественной убыли:
Чвыб / Чп
где:
Чвыб – количество выбывших работников по
естественным причинам в течение года;
Чп – численность требуемого персонала
(например, штатная) на конец года.

20.

Расчет плановой потребности
Основные методы расчета плановой
численности персонала
Метод сравнений с конкурентами
Ориентировочный метод
Экстраполяция
Метод экспертных оценок
Корреляционно-регрессионный (построение
мат.зависимости будущего изменения численности от
разных факторов)

21.

Формула для расчёта оптимальной
численности персонала:
Н = V : (Фрв × Впл × Квн), где:
V — плановый объём работ
Фрв — фонд рабочего времени на
планируемый период
Впл — плановая выработка на одного
сотрудника
Квн — плановый коэффициент выполнения
норм

22.

Еще один интересный показатель
Стабильность кадров - это параметр постоянства
состава работников предприятия.
Формула расчета коэффициента стабильности кадров:
КСК = РС / СЧ * 100, где.
КСК - коэффициент стабильности кадров.
РС - количество работников со стажем.
СЧ - среднесписочная численность работников.

23.

Коэффициент по подбору кадров
Квпп = Nфакт / Nплан*100%,
где Квпп – коэффициент выполнения плана по
подбору,
Nфакт – количество вакансий к закрытию в
плане,
Nплан – количество фактически закрытых
вакансий.
Например, в плане по подбору персонала было отражено,
что в июне необходимо найти 15 сезонных рабочих.
Если нашли всего 5 рабочих, то Квпп = 5 / 15 *100% = 33%
Если нашли 13 рабочих, то Квпп = 13 / 15 *100% = 87%

24.

Сколько кадровиков нужно предприятию?
на предприятиях численностью менее 100
человек достаточно одного специалиста в отдел
кадров;
где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4
кадровика;
где более 500 человек – 7–10 кадровиков.
Однако это лишь рекомендация: каждый директор
предприятия сам решает, сколько сотрудников
нанимать. Отметим также, что кроме кадровых
специалистов, на предприятии должен быть
руководитель отдела кадров.

25.

Методы привлечения персонала
- это способы, с помощью которых привлекают в
организацию потенциальных работников.
Перед набором новых сотрудников, нужно
составить перечень требований, которым
должен соответствовать кандидат на новую
должность.
Для того, чтобы составить заявку на подбор
«идеального кандидата», можно составить
профиль данной должности.

26.

Профиль должности — это документ, где
содержится описание обязанностей,
квалификационных требований и компетенций,
необходимых для успешного выполнения
конкретной должности в организации.
Это описание «идеального сотрудника» для
конкретной должности.
Он дает представление о том, что ожидается от
работника на данной должности, какие задачи
ему предстоит решать, и какие ЗУН необходимо
иметь для такой работы.

27.

Профиль должности нужен, чтобы не
возникало вот таких ситуаций:
Допустим, HR-специалист отобрал 30 кандидатов.
28 человек директор «забраковал» по их резюме
сразу, 2-х рассмотрел, и те в итоге тоже не
подошли. При каждом показе резюме директор
озвучивал новые требования, порой они
противоречили друг другу.

28.

Профиль включает в себя:
название должности;
Обязанности, зона ответственности;
требования (например, образование, опыт работы);
компетенции (ЗУН и личностные качества, которые
должны быть у сотрудника для эффективной работы);
условия работы (график, компенсация стоимости
обедов или проезда на работу, медстраховка);
задачи и время испытательного срока.
Идеального шаблона профиля нет - каждая компания
определяет его структуру сама.

29.

Пример профиля должности (Источник: sparklogic.ru )

30.

Еще в профиль может быть включено:
Как составить профиль должности: https://testwork.io/blog/chto-takoe-profil-dolzhnosti/

31.

Также профиль должности очень полезен
при:
Рекрутинг
Оценка персонала
Кадровый резерв
Грейдирование (грейд — это уровень ценности
сотрудника; его можно использовать для определения
зарплат и премий)
Обучение, аттестация
Премирование

32.

После составления профиля должности,
переходят к выбору методов поиска кадров.
Но, прежде чем приступать к привлечению
работников, важно определить цели,
рассчитать бюджет, возможности и сроки,
составить карту поиска.
Карта поиска кандидата на должность — это
документ, который содержит стратегию поиска,
делает подбор более осмысленным и быстрым.

33.

Пример карты поиска кандидатов (Источник: hr-director.ru )
Пояснение:
Внутренние
кандидаты
организации:
например,
студенты на
практике
База данных:
например, из
резюме,
поданных в
организацию
ранее

34.

Активные методы привлечения
персонала:
это вербовка, т.е.налаживание организацией
контактов с теми, кто представляет для нее
интерес в качестве потенциальных
сотрудников.
Например:
Через службу занятости,
Выезд в учебные заведения,
Ярмарка работодателей,
СМИ,
Интернет (социальные сети, интернеткоммуникативные порталы).

35.

Соцсети при подборе персонала
(https://testwork.io/blog/rekruting-v-socsetyah/)
Причины использования соцсетей при подборе
персонала:
1) кладезь самородков (Опытный HR через соцсети в
буквальном смысле вылавливает нераскрытые таланты.
Главное, чтобы человек, находящийся по другую сторону
экрана, почувствовал, что в его способностях нуждаются.).
2) дешево
3) широкий охват аудитории

36.

Причины (продолжение)
4) скорость отклика на вакансию (Рекрутеры часто
недооценивают соцсети, отдавая предпочтение job-сайтам. Но
людей, заинтересованных в трудоустройстве, гораздо больше,
чем посетителей подобных ресурсов. Пользователи
традиционных площадок поставлены в жесткие рамки: строго
регламентированная анкета, оплата за выдачу резюме в
начале рейтинга. Подобные требования многих отталкивают. Вы
уверены, что среди них нет тех, кто мог бы принести пользу
вашей компании?)
5) общение в духе времени (Людям комфортнее и
надежнее общаться в социальных сетях. Переписка
сохраняется и легко проверяется. Кроме того, HR-менеджер
может задать вопрос кандидату без жесткой привязки к своему
рабочему графику. А соискатель, в свою очередь, ответить когда
угодно, не волнуясь, что отвлечет представителя компании от
более важных дел.)

37.

Подобрать соцсеть для рекрутинга можно только
методом проб и ошибок. Каждый сервис для
общения ориентирован на определенную
категорию пользователей (возраст, пол,
интересы).
Вряд ли получится отыскать талантливого
молодого человека для IT-направления в
«Одноклассниках».
Поэтому, чтобы не ошибиться в поисках, надо
научиться распознавать аудиторию. Лучше
предварительно составить социальнодемографический портрет кандидата.
В этой связи можно воспользоваться информацией из
таблицы далее.

38.

https://testwork.io/blog/rekruting-v-socsetyah/

39.

Исследование Левада-центр, 2021 г.
Источник: https://testwork.io/blog/rekruting-v-socsetyah/

40.

Поиск сотрудников в Контакте относительно
дешев. Здесь низкие расценки на рекламу, а
при взаимном обмене контентом или услугами
публикация вакансий и вовсе может быть
бесплатной.
Рекрутинговый подход в ВК предполагает
изучение вакансий конкурентов. Анализ постов
позволит правильно сформулировать описание
вакансии. Если объявление заинтересовало
одного человека, значит, зацепит и остальных.

41.

Идеальная вакансия, размещенная в ВК,
содержит:
оригинальный текст;
завлекающую картинку;
описание бонусов для будущих сотрудников.
Рекомендация для соцсети ВК:
Продумайте список сообществ для размещения
объявления. Посоветуйтесь с коллегами и вычеркните
бесполезные варианты, т. к. не каждая группа способна
привлечь нужных сотрудников в компанию. Предложите
новость с вакансией к публикации. Далее почаще
проверяйте комментарии и личные сообщения, чтобы
не упустить ценный кадр.

42.

Telegram в поиске персонала тоже перспективен
Находить работников в Telegram удобнее через
профессиональные комьюнити (группы людей,
объединенных одной темой или интересом). Сеть
ориентирована на представителей медиа, айти и
маркетинга. Телеграм каналы для поиска сотрудников
даже группируют: SMM, копирайтинг, дизайнеры,
программисты, стажировки, digital и т.д.
Перед тем как подписаться на канал, изучите отзывы
пользователей. В группах, где админы не следят за
контентом, часто встречаются фейки. На вакансии с
«туманным» содержанием талантливые сотрудники не
откликаются. Значит, чтобы избежать критики в свой
адрес, начните с названия должности в заголовке и
укажите формат работы.

43.

Статистика по рекрутингу в Телеграм показала:
17% пользователей (7000 человек) легко нашли
себе работу в профильных группах.
Из минусов:
при поиске работников российские HR отмечают
быстрое обновление ленты. Затрачивается время
на текст, но он быстро теряется в потоке других
сообщений.
При своих недостатках «телега» – мощный
инструмент для подбора персонала.

44.

Миллениалы и поколение Z не представляют
жизнь без социальных медиа.
Главное — правильно подобрать соц сеть.
Рекрутинг через мессенджеры и социальные
сети только на первый взгляд кажется
сложным мероприятием. При грамотном
подходе стоимость и время найма
существенно сократятся.

45.

Дополнительные активные методы
привлечения персонала:
размещение объявлений о вакансиях в наземном и
подземном транспорте (внутри и снаружи);
распространение листовок с предложениями о работе;
распространение сведений о достижениях компании в
виде буклетов, листовок, в которых указана и
информация об условиях работы в компании,
социальном пакете, корпоративных мероприятиях;
участие представителей компании в выступлениях на
телевидении, радио, на пресс-конференциях,
презентациях, выставках, посвященных карьере,
работе, трудоустройству.
Источник: Директор по персоналу https://www.hrdirector.ru/article/63112-privlechenie-personala

46.

Пассивные методы привлечения персонала
Ротация внутри организации,
«пригласи друга» (рекомендательный
рекрутинг),
Объявление конкурса на должность внутри
организации (для желающих сотрудников).

47.

Гибридный метод привлечения персонала
Он сочетает в себе и активный, и пассивный метод.
К нему относят:
Привлечение кадров с помощью бренда
работодателя.
Важно:
Чтобы использовать этот метод, работодателю сначала
нужно было потратить деньги и силы на то, чтобы
сделать своих сотрудников представителями ценностей
компании (амбассадорами), чтобы они помогали
формировать ее положительный имидж. Это поможет
потом привлекать в компанию новые кадры.

48.

Пример бренда привлекательного
работодателя
Здесь привлечение кадров идет по закону: «Рыба
ищет, где глубже, а человек — где лучше».
Одна некрупная IT-компания испытывала трудности с привлечением
и удержанием персонала. Ставку решено было сделать на бренд
организации. В фирме были созданы все условия, которые
необходимы для творчества сотрудников. Кроме того,
предоставлялись дополнительные дни отдыха тем, кто работает
долго. Компания стала заботиться о здоровье специалистов,
устраивала дни здоровья, предоставила бесплатное питание. Эти
перемены были положительно оценены работниками, о чем они
говорили. Поэтому вскоре устроиться на работу в эту организацию
захотели многие.
Источник: https://www.hr-director.ru/article/63112-privlecheniepersonala?pw=209

49.

Креативные методы привлечения персонала
Последнее время работные сайты, объявления и
реклама в интернете не дают результата.
Нужны новые методы, например:
Геймификация (дает возможность идентифицировать
потенциальных кандидатов, ставя перед игроками задачи,
решение которых требует определенных навыков. Это также
увеличит осведомленность о бренде компании. Пример — игра
«Аэропорт» Домодедово),
Спонсорство и благотворительность (это дает
дополнительную рекламу компании и возможность найти
людей определенной сферы и уровня развития),
Мультики и QR-коды (их можно размещать где угодно,
например, можно давать объявления о вакансиях перед
сеансом в кинотеатре). https://www.hr-director.ru/article/63112privlechenie-personala?pw=209

50.

Еще интересные креативные методы ...
Коллаборации с локальными заведениями —
это взаимовыгодное сотрудничество (например, в
обед сотрудники заходят в кафе, а выходят оттуда с картонным
стаканчиком. Можно предложить коллаборацию кафе и
наносить на стаканчики QR-код со ссылкой на карьерный сайт.
Так анонс вакансий окажется прямо в руках потенциальных
кандидатов),
Мерч для сотрудников (например, удобные
брендированные худи сотрудники могут носить не только на
работе, но и после нее. Поэтому можно сделать
информативный принт на одежде.)
см. далее пояснение

51.

Хантфлоу - это профессиональная
программа для работы с базой
резюме и ведения вакансий.
История из жизни:
«Я недавно ездила в толстовке
Хантфлоу (см. фото) в Дилижан.
Ко мне в кафе подошел
немолодой армянин, спросил,
правда ли пищу тексты. Потом
контакты попросил, сказал, что у
него бизнес, нужен копирайтер».
https://vc.ru/hr/695742-8-neobychnyh-sposobov-privlech-vnimanie-kandidatov

52.

Следующий креативный метод:
Объявления в окне вашего офиса (например, на окно
офиса можно прикрепить распечатанный QR-код, который вел на
список вакансий компаний. Такая бесплатная наружная реклама
может быть очень эффективной).
https://vc.ru/hr/695742-8-neobychnyh-sposobov-privlech-vnimanie-kandidatov

53.

И еще ...
Реклама у блогеров (совсем не обязательно закупать
рекламу у блогеров-миллионников. Найдите нишевых авторов,
которые пишут или снимают видео на интересующие ваших
кандидатов темы. Здесь главное — проверить репутацию
блогера перед размещением рекламы у него).
Фейковые вакансии для «заманухи» (например, в
вакансии описывался кандидат на должность, который должен
был громко смеяться над шутками босса; при этом
представлялся еще большой список требований к кандидату.
Конечно, все понимали, что вакансия ненастоящая. Но те, кто
дочитал до конца, натыкался на такой текст: «Не получили
приглашение на вакансию, но уверены, что ваш опыт будет
полезен? Мы всегда заинтересованы в знакомстве с
интересными людьми. Смотрите другие наши вакансии и
откликайтесь!». Вот так компания привлекла внимание к своим
настоящим вакансиям).