Управление социальным развитием организации (персонала)

1.

Управление социальным
развитием организации
(персонала)

2.

План работы
1. Структура, компетенция и функции службы персонала
по управлению социальным развитием организации
2. Метод социальной паспортизации
3. Методическое обеспечение оценки эффективности
социального управления персоналом

3.

Социальные ориентиры
• создание благоприятных условий труда и отдыха
работников организации;
• вознаграждение за труд;
• социальная защита персонала;
• поддержание
оптимальной
моральнопсихологической атмосферы в коллективе;
• обеспечение социального партнерства и делового
сотрудничества

4.

Идеальный образ организационной структуры
службы, осуществляющей управление социальным
развитием
• Заместитель высшего должностного лица (руководителя),
ответственного за персонал-менджмент
• Подразделения (специалисты подразделений), отвечающие за:
социально-психологическая служба;
служба безопасности трудовой деятельности;
кадровая служба;
служба управления профессиональным развитием персонала;
служба экономики труда и заработной платы;
служба социальной защиты;
служба обеспечения функционирования и развития социальной
инфраструктуры.

5.

Главная задача осуществления процесса
управления социальным развитием
разработка и реализация мероприятий,
обеспечивающих социальное партнерство – взаимно
заинтересованное сотрудничество управляющих (в
целом администрации организации), собственников,
наемных работников, органов государственной и
муниципальной власти, гражданских сообществ в
решении социальных проблем.

6.

Функции по организации социального развития
персонала:
Социальное прогнозирование и планирование (анализ
состояния социальных условий организации,
осмысленную диагностику, выяснение и объяснение
взаимосвязей, которые складываются между ее
отдельными частями; предвидение того, какой вариант
решения назревшей социальной проблемы будет наиболее
эффективным);
Организационно-распорядительные и координирующие
функции (финансовое, кадровое обеспечение, выполнения
целевых программ и планов социального развития
организации, использование соответствующих социальных
технологий)

7.

Мотивация (выработка комплексных мер, побуждающих
работников к самореализации в профессиональной деятельности)
Контроль реализации запланированных мероприятий (анализ и
обобщение сведений о социальной деятельности организации, тех
изменениях, которые в ней происходят, соотнесения их с
реализацией утвержденного плана и целевых социальных
программ) Наличие плана социального развития, «социального
паспорта»

8.

Планирование или программирование
социального развития персонала
(План социального развития персонала
Целевые программы социального развития ЦП)
ЦП имеет четко выраженный целевой
характер, связана с новыми или особыми
обстоятельствами и выделениями
приоритетов в социальной сфере.

9.

План социального развития персонала
• метод управления социальными процессами в
жизни коллектива, основная цель внедрения
которого - разработка и осуществление
системы мероприятий, обеспечивающих
гармоничное и всестороннее повышение
качества жизни персонала предприятия, а
также эффективное функционирование
трудового коллектива в целом.

10.

ПСРП содержит в себе два взаимосвязанных
аспекта.
•это система доступных количественной
оценке показателей
•последовательность согласованных по
времени, ресурсам и исполнителям
определенных мероприятий

11.

План социального развития персонала
составляется по двум разделам
намеченные изменения
•социальной общности работников
организации
•ее социальной инфраструктуры

12.

Изменения социальной общности работников
организации:
• 1 Социальный состав и структура персонала.
• 2 Трудоспособность и работоспособность.
• 3 Уровень образования и квалификации
работников.
• 4 Трудовая активность и качество труда.
• 5 Трудовая и производственная дисциплина.

13.

• 6 Производственная инициатива и участие
персонала в прибыли и управлении
организацией.
• 7 Мобильность персонала.
• 8 Организационная культура.
• 9 Сплоченность.
• 10 Форма проведения досуга.
• 11. Общественная активность.
• 12 Материальное благосостояние сотрудников.
• 13 Удовлетворенность трудом и работой.

14.

К факторам изменения социальной
инфраструктуры относятся:
• 1 Степень механизации и автоматизации.
• 2 Физическое состояние производственной среды.
• 3 Режим труда.
• 4 Условия производственного быта.
• 5 Условия оплаты труда и состав предоставляемых благ.

15.

• 6 Возможности повышения образования и
квалификации.
• 7 Обеспеченность жильем и детскими
учреждениями.
• 8 Обеспеченность медицинским
обслуживанием.
• 9 Предоставление бытовых услуг вне работы.
• 10 Обеспеченность образовательными и
культурно-просветительскими учреждениями

16.

Форма плана социального развития организации
Направл
ения и
разделы
плана
меропри
ятий
Состав
показат
елей
плана
(назв,
един.
изм.)
Фактиче
ские
значения
показате
лей
(цифры)
Заданн
ые
значени
я
показат
елей
(цифры)
Меропри
ятия по
выполне
нию
заданных
показате
лей
Ресурсы
и
затраты,
требуем
ые для
выполн
ения
плана
Сроки
выполне
ния
планируе
мых
меропри
ятий
(даты)
Исполните
ли
(подраздел
ения,
менеджер
ы,
специалис
ты)

17.

Социологические документы метода
социальной паспортизации
• Социально-демографическая карта личности или
коллектива содержит прямые и косвенные
демографические данные, которые в карте
коллектива суммированы, статистически сведены.
• В социально-психологической карте по результатам
опросов, наблюдения и эксперимента отражается
социально-психологическая структура коллектива,
сводные характеристики межличностных
отношений. Но эти документы содержат
ограниченную информацию.

18.

Социальный паспорт организации
(предприятия)
система
важнейших
показателей,
документально отражающих его состояние и
перспективы
социального
развития,
социальный потенциал предприятия;
- совокупность показателей, отражающих
состояние и перспективу социального
развития;
- основной инструмент построения методики

19.

СП характеризует:
• структуру коллектива, трудовую и общественнополитическую активность работников,
• условия их труда и быта,
• использование бюджета рабочего и свободного времени,
• общеобразовательный и профессиональный уровень
подготовки членов коллектива,
• их отношение к техническим, экономическим условиям,
созданным на предприятии,
• межличностные отношения.

20.

Интегральные показатели производственной
и социальной жизни :
• социально-демографическая структура,
• социально-профессиональная структура,
• образовательная структура,
• условия труда,
• материальное положение работников,
• удовлетворение социальных потребностей,
• социальная активность,
• ценностные ориентации членов коллектива,
• состояние межличностных и внутриколлективных отношений и т.
д.

21.

Эмпирические показатели
(могут быть количественно измерены)
1. Социально-демографическая структура коллектива: пол, возраст,
социальное происхождение, социальное положение,
партийность.

22.

Социально-профессиональная структура:
• уровень образования, профессия;
• стаж работы — общий, по профессии, на предприятии;
• квалификация — до поступления на предприятие, на предприятии,
выполняемой работы; наличие вторых профессий, смежных профессий;
• группа по квалификации труда — высококвалифицированные,
квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные;
• соответствие выполняемой работы уровню образования, профессиональной
подготовке, квалификации.

23.

Образовательная структура:
неполное среднее образование, продолжает учиться; неполное
среднее образование, не учится; среднее общее образование,
продолжает учиться; среднее общее образование, не учится и т. д.

24.

Условия труда:
содержание труда,
характер труда,
уровень автоматизации и механизации,
условия труда по вредности для здоровья,
санитарно-гигиенические, режимные,
условия оплаты труда.

25.

Материальное положение работников:
средняя месячная заработная плата, средний размер премий и
других доплат,
среднемесячный доход на одного члена семьи,
жилищные условия, наличие бытовой техники, средств приема
массовой информации, музыкальных инструментов, спортивного
инвентаря, домашних библиотек, транспортных средств.

26.

Удовлетворение социальных
потребностей:
• обеспечение общественным транспортом,
• коммунальное обслуживание,
• удовлетворение потребности в дошкольных и внешкольных детских
учреждениях,
• социально-культурных учреждениях,
• в общественном питании,
• бытовом обслуживании,
• медицинском и оздоровительном обслуживании,
• любительских занятиях и т. д.

27.

Социальная активность: повышение политического и экономического
образования, активность в общественном самоуправлении,
рационализаторстве, занятие физической культурой и спортом,
художественной самодеятельностью, выполнение производственных
норм и заданий.
Ценностные ориентации членов коллектива: направленность на
повышение образования и квалификации, самообразование,
техническое и социальное творчество, участие в самодеятельном
искусстве, спорте, общественном воспитании, общественном
самоуправлении, поддержание прогрессивных традиций и т. п.
Социальные отношения в коллективе: к выполняемой работе,
профессии, поощрениям, взысканиям, нововведениям и т. п.

28.

Источники поиска данных для наполнения
социального паспорта:
• Официальные документы
• Неофициальные документы.
• Информация, полученная из социологических
исследований

29.

А.Л. Кузнецов
Социальный паспорт предприятия

30.

1 часть - «Гуманизация труда»
Показатели, характеризующие состояние
социальных процессов непосредственно в самой
организации, которые объединены в три блока:
«Социальная структура коллектива»,
«Условия труда и культурно-бытовые условия»,
«Оплата и дисциплина труда».

31.

2 часть - «Социальная инфраструктура
(условия качества трудовой жизни)
позволяет судить не только об обеспеченности
работников различными объектами социальной
инфраструктуры, но и о социальной миссии
предприятия по отношению к жителям той
территории, на которой оно находится.

32.

Методика
«Уровень социального развития организации»
Часть I. Социальные условия труда:
Раздел 1. Гуманизация труда.
Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия.
Раздел 3. Оплата и дисциплина труда.
Часть II. Социальная инфраструктура (качество трудовой
жизни):
Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры.

33.

• Часть 1. СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА
• Раздел 1. Гуманизация труда
• В этом разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.
• 1.1. Коэффициент квалифицированности:
• K 1.1 = q/qи ,
• где q – средний стаж работы по специальности работников;
• q u – средний уровень требуемого стажа работы по специальности,
выполняемой работниками.
• Социальный ориентир [K1,1] = 1, т. е. предполагается, что уровень
квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими
работ.

34.

• 1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и
специалистов Каждому уровню специалистов присваивается
балл:
• основное общее образование (9 классов) соответствует 1 балл;
• среднее общее образование (11 классов) – 2 балла;
• среднему профессиональному (колледж, техникум)– 3 балла;
• высшее образование – бакалавриат – 4 балла;
• высшее образование - специалитет, магистратура– 5 баллов.

35.

• В РФ выделяются следующие уровни общего образования:
• 1) дошкольное образование;
• 2) начальное общее образование;
• 3) основное общее образование;
• 4) среднее общее образование.
• Уровни профессионального образования:
• 1) среднее профессиональное образование;
• 2) высшее образование - бакалавриат;
• 3) высшее образование - специалитет, магистратура;
• 4) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации.

36.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как
средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:
где Б i – балл, соответствующий i-му уровню образования;. —
количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;
Np – общая численность рабочих, человек;
п – количество i-x образовательных уровней.

37.

• 1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:
• где N n – количество работников, прошедших курсы повышения
квалификации, подготовки и переподготовки, человек;
• N – общее количество работников, человек.
• Социальный ориентир [K 1, 3] = 0,2, т. е. каждый работник должен проходить
курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.
• Исследования, проведенные НИИ труда на ряде промышленных
предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1 %
обеспечивает прирост производительности труда на 0,2–0,4 % .

38.

1.4. Коэффициент стабильности кадров:
• где N c – численность работников со стажем работы на данном
предприятии 5 лет и более; N – общая численность работающих, человек.
• Социальный ориентир [K1,4] = 0,8, т. е. подразумевается ротация кадров
в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

39.

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия
Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.
2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:
• где М а – количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны
труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т. д.);
М о – общее количество рабочих мест.
• Социальный ориентир [K2,1] =
1, т. е. все рабочие места должны
соответствовать нормативным требованиям.

40.

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарнобытовыми помещениями
• где Афi, А н i – соответственно фактическое и нормативное
количество санитарно-гигиенических устройств г-го вида
(умывальников, гардеробов, туалетных точек и т. д.).
• Социальный ориентир [K2,2] = 1, что свидетельствует о 100 %ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами,
согласно типовым санитарным нормам.

41.

• 2.3. Коэффициент условий производственного быта
• Определяется аналогично предыдущему:
• где Bфi, В н i – соответственно фактическое и нормативное
количество наименований i-го вида производственного быта
(мест в столовой, столов заказов, объектов бытового
обслуживания и т. д.).

42.

• Социальный ориентир [K2,3] = 1. Необходимо отметить, что
перечень санитарно-гигиенических устройств и некоторые
показатели производственного быта предусмотрены СНиП 11-9276 «Нормы проектирования. Вспомогательные здания и
помещения промышленных предприятий».

43.

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда
• В этом разделе рассчитывается три частных коэффициента. 3.1. Коэффициент
соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:
• где Зраб – среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников
организации, руб.;
• 3ср – среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится
организация, руб.
• Социальный ориентир [K3,1] = 1, т. е. заработная плата низкооплачиваемой категории
работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в
регионе.

44.

• 3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы
руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:
где Зраб – средняя заработная плата руководителя за год, руб.;
• 3срmin – средняя заработная плата низкооплачиваемой категории
работников за год, руб.
• Социальный норматив [K 3, 2] = 1. Делимое число 8 показывает, что
средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать
восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного
предприятия.

45.

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины
• Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не
нарушавших трудовую дисциплину:
• где Пп – количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов,
человеко-дн.;
N – среднесписочная численность работников, человек.
• Социальный ориентир [K3,3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской
Федерации. В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.

46.

• Часть 2. СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА
• Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры
• Состояние
объектов
социальной
характеризуется пятью коэффициентами.
инфраструктуры
• 4.1. Коэффициент обеспеченности жильем
• Данный коэффициент рассчитывается на основе двух
параметров: первый – обеспечение работников из других регионов
ведомственным и арендным жильем; второй – удовлетворение
спроса на жилье работников организации.

47.

• Первый параметр рассчитывается на основе:
• 1) определения доли предоставляемого жилья приезжим
работникам (Пs ) к числу востребованных организацией:
• Пs = (R + V ) / (P – К ),
• где P – потребность организации в работниках из других
регионов;
• К – численность работников из других регионов, не
нуждающихся в жилье;
• R – работники, арендующие жилье за счет организации;
• V – работники, проживающие в ведомственном жилье
организации;

48.

• 2) определения качества предоставляемого жилья работникам из
других регионов (Пg):
• Пg = (Sr + Sv) / (R + V) / N,
• где Sr – площадь жилья, арендуемого организацией для своих
работников;
• S v – жилая ведомственная площадь организации,
предоставляемая работникам;
• N – норматив по жилью, принятый в регионе.
• Произведение Пs. Пq дает первый параметр – обеспечение
жильем работников, приглашенных из других регионов (П 4.1.1):
• П4.1.1 = Пs . Пq.

49.

• Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что
организация должна стремиться обеспечивать жильем всех
приглашенных работников в соответствии с жилищным
нормативом, принятым в регионе. При этом если организация не
приглашает работников из других регионов, то П4.1.1
принимается равным 1.

50.

• Для расчета второго параметра – удовлетворение спроса на
жилье работников организации – необходимы следующие
данные:
• 1) индикатор характеристики жилья работников организации за
предшествующий период (Пп, выраженный в м2 на одного
человека), определяемый по формуле:
• Пп = Sп / Мп,
• где М п – численность членов семьи работников постоянного
штатного состава организации (без учета совместителей,
стажеров и т. п.) на конец прошлого отчетного года;
• S n – общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного
состава персонала на конец прошлого отчетного года;

51.

• 2) индикатор удовлетворенного спроса работников организации в
жилье за отчетный период (Пн, выраженный в м2 на одного
человека), определяемый по формуле:
• Пн = Sн / Мн,
• где М н – численность членов семей работников постоянного
штатного состава организации (без учета совместителей,
стажеров и т. п.) в отчетный период;
• S н – общая площадь жилья работников организации за отчетный
период.

52.

• Параметр удовлетворение спроса на жилье работников
организации за отчетный период (П4,1) рассчитывается по
формуле:
• П4.1.2 = (Пн – Пп) /(N – Пп).
• Таким образом, сводный коэффициент обеспеченности жильем
за отчетный период (К4,1) рассчитывается по формуле:
• К4.1._ П4.1.1 · П4.1.2.
• Социальный ориентир [К4.1] = 1, т. е. организация обязана
ориентироваться на то, что все работники организации должны
быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в
регионе

53.

4.2. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями
• где Чд – численность детей работников, которые обеспечены
местами в детских учреждениях за счет организации, человек;
• Чнд – общая численность детей работников, которые нуждаются в
детских учреждениях, человек.
• Социальный ориентир [K4,2] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной
обеспеченности детскими учреждениями.

54.

• 4.3. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными
учреждениями:
• где Сфi – фактическая вместимость лечебно-оздоровительных
учреждений, человеко-мест;
Снi – вместимость по норме, человеко-мест;
n – количество учреждений.
• Социальный ориентир [K4,3] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной
обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

55.

4.4.
Коэффициент
обеспеченности
культурными,
просветительными, культовыми учреждениями:
где Кфi, Кнi – соответственно фактическое и нормативное
количество культурно-просветительных учреждений (ДК, клубов,
библиотек, молодежных центров, культовых учреждений).
Социальный ориентир [K4,4] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной
обеспеченности культурно-просветительными учреждениями.

56.

• 4.5.
Коэффициент
обеспеченности
спортивными
сооружениями:
• где Рфi, Рнi – соответственно фактическое и нормативное
количество спортивных сооружений.
• Социальный ориентир [K4,5] = 1, что свидетельствует о 100 %-
ной обеспеченности спортивными учреждениями.

57.

• Расчетная оценка уровня социального развития организации
• Индекс достижения H каждого раздела определяется
соотношением частных коэффициентов и социальных
ориентиров:

58.

Значение частных коэффициентов по первому
разделу «Социальная структура коллектива»

59.

• Используя эти данные, определим показатель социальной
структуры коллектива:
• На практике рекомендуется производить расчет с учетом
значимости каждого индекса достижения социального
параметра, который можно определить экспертным путем. В
нашем случае коэффициент значимости мы приняли равным 1.

60.

• Необходимо отметить, что уровень достижения по любому
направлению не должен превышать значения 1. Поэтому Н1,3 = 1,
несмотря на то что отношение
• свидетельствует о хорошо поставленной работе по повышению
квалификации кадров.

61.

Оценка эффективности
социального управления персоналом
• экономическая эффективность труда;
• социальная эффективность труда;
• конечные результаты производства;
• производительность труда;
• качество трудовой жизни;
• бальная оценка эффективности труда;
• оценка трудового вклада (КТВ, КТУ) и т.д.

62.

• Эффективность социального управления в значительной степени
определяется организацией работы персонала, мотивацией
труда, социально-психологическим климатом в коллективе.
• В качестве критериальных показателей эффективности СУ в
социальном развитии организации и персонала используются:
средняя заработная плата одного работника; текучесть
персонала; удельный вес фонда оплаты труда в выручке; темпы
роста заработной платы;

63.

• уровень квалификации персонала; уровень трудовой и
исполнительской дисциплины; профессиональноквалификационная структура; соотношение рабочих и служащих;
социальная структура персонала; удельный вес нарушителей
трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей
собственности; равномерность загрузки персонала; надежность
работы персонала; уровень образования; выполнение плана
социального развития; социально-психологический климат в
коллективе; качество работы персонала.

64.

Затраты
1) экономический потенциал предприятия;
2) на условия и охрану труда;
3) на производственную и социальную адаптацию;
4) материальное вознаграждение трудового вклада;
5) капитальные и текущие затраты в объекты социальной инфраструктуры предприятия;
6) на молодежные программы;
7) на обучение и повышение квалификации;
8) социальные денежные льготы и компенсации работникам;
9) внерабочее время и расходы на досуг;
10)социально-психологический климат коллектива и т.д.