Психология в оценке профессионализма и эффективности труда

1.

«Психология в оценке
профессионализма и
эффективности труда»
Выполнил студент группы:
3201-171
Правдивцев И. М.

2.

Предисловие
В последние годы кадровому ресурсу придается все большее значение. Широко разрабатываются
системы эффективного управления персоналом, постоянно модернизируется работа в области
кадрового менеджмента, от которого напрямую зависит успешность всего предприятия, фирмы либо
организации. Кадровая политика является неотъемлемой частью управления организацией. Основу
данной политики составляет качественная кадровая диагностика, которая позволяет оценить
существующий кадровый потенциал и определить перспективные направления его эффективного
использования и дальнейшего развития. Неудовлетворенность многих организаций традиционными
методами оценки и аттестации персонала побудила их начать активные поиски новых подходов
к оценке персонала и эффективности работы, в большей степени соответствующих сегодняшним
реалиям.

3.

8 стадий развития
личности
1. Доверие и недоверие;
2. Самостоятельность и
нерешительность;
3. Предприимчивость и чувство вины;
4. Умелость и неполноценность;
5. Идентификация личности и путаница
ролей;
6. Близость и одиночество;
7. Общечеловечность и
самопоглощенность;
8. Цельность и безнадежность.

4.

Таблица - Восемь стадий развития личности
по Эрику Эриксону в таблице:
Стадия
Возраст
Кризис
Сильная сторона
Орально-сенсорная
до 1 года
Базальное доверие -- базальное
недоверие
Надежда
Мышечно-анальная
1-3 года
Автономия -- стыд и сомнение
Сила воли
Локомоторно-генитальная
3-6 лет
Инициативность -- вина
Цель
Латентная
6-12 лет
Трудолюбие -- неполноценность
Компетентность
Подростковая
12-19 лет
Эго-идентичность -- ролевое смешение
Верность
Ранняя зрелость
20-25 лет
Интимность -- изоляция
Любовь
Средняя зрелость
26-64 года
Продуктивность -- застой
Забота
Поздняя зрелость
65-смерть
Эго-интеграция -- отчаяние
Мудрость

5.

Оценка эффективности работы персонала

6.

Методы психологической оценки эффективности
деятельности работников
1. Количественные
2. Качественные
3. Комбинированные

7.

Количественный метод оценки
Личностные опросники:
Опросник Кеттела (16-PF):
Опросник MMPI:
Опросник FPI
Характерологический опросник Леонгарда
Опросник Реана
Методика диагностики социально-психологических установок
потребностной сфере (О. Ф. Потемкиной)
Тест на педантичность
Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса
Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера
Методика самооценки личности (Будасси)
Опросник Стефансона
Личностный опросник Айзенка
Тест Рокича «Ценностные ориентации»
Тест «Эмоциональное выгорание
Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»
Тест описания поведения в конфликтах К. Томаса
личности
в
мотивационно-

8.

Количественный метод оценки
Тесты способностей:
• Тест структуры интеллекта Амтхауэра
• Тест Гилфорда
• Тест Равена
• Краткий ориентировочный (отборочный) тест (КОТ) (опросник диагностики интеллекта
(IQ), адаптация В. Н. Бузина, Э. Ф. Вандерлик)

9.

Качественный метод оценки
Интервью различного вида, которые отличаются строгой организованностью
и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит
интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним
активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего
личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера
является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму
и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения
интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные
в соответствии с задачами исследования.
Виды интервью:
• Биографическое интервью
• Поведенческое интервью
• Ситуационное интервью
• Проективное интервью

10.

Качественный метод оценки
Анализ документов, который является надежными свидетельствами явлений,
происходящих в действительности. Проведение анализа документов означает
преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах,
в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное,
как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа
документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма,
документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства),
научно-исследовательские и публицистические работы и другое.

11.

Комбинированный метод оценки
К комбинированному методу относят бизнес-кейс.
Бизнес-кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная
компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании,
а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как
и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое
главное — в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной
сотрудник
и
компании.
Точность
и
верность
выбора
типичной
профессиональность создания бизнес-кейса определяют
рабочей
ситуации
надежность прогноза при
использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность
предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой — имеется возможность выявить
систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень
креативности работника.

12.

Заключение
1. На современном этапе развития оценка эффективности труда персонала является одной из
главнейших функций управления кадрами. Выбор психологических методов оценки персонала
для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может
только внутри самой организации, учитывая ее специфику работы.
2.
Результаты оценки эффективности работы служат информационной базой для принятия
различных управленческих решений: назначение адекватного вознаграждения за работу
персонала, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника, а также на
повышение эффективности работы персонала и организации в целом.
3. В настоящее время существует достаточно широкий выбор психологических методических
инструментов для проведения оценки эффективности деятельности персонала организации.
Система оценки результатов деятельности работников должна быть ориентирована на учет
особенностей труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам,
включающая стандарты и критерии оценки результативности, которые для каждой организации
могут быть свои, а процедура психологической оценки эффективности деятельности персонала,
прежде всего, должна быть ориентирована на будущее всех сотрудников и организации в целом.