Правове регулювання трудової діяльності медичних працівників

1. Правове регулювання трудової діяльності медичних працівників.

Тема:

2.

План
1.Трудове право: поняття, предмет і джерела трудового права.
2.Колективний та трудовий договори, порядок укладання.
3.Оформлення трудових відносин з медичним персоналом.
4.Переміщення та переведення на інше робоче місце в галузі охорони
здоров’я.
5.Відсторонення від роботи медичних працівників.
6.Робочий час, його види.
7.Час відпочинку, його види.
ПСРС. Особливості регулювання праці медичних працівників.
Література.
1.Кодекс законів про працю України. К. 2005.
2.Основи трудового права України: Курс лекцій (за редакцією П. Пилипенка)
Л. 2004
3.Основи права і законодавства в охороні здоров’я. Л. Братанюк. К. 2010
4.Основи правознавства Г. Шпиталенко
5.Правознавство. Т. Варфоломієва.

3.

1. Трудове право: поняття, предмет і
джерела трудового права.
Трудове право – це окрема галузь права України, що регулює відносини, які
виникають у процесі реалізації особою права на працю.
Предметом трудового права є відносини щодо:
• Працевлаштування;
• Застосування людиною своїх здібностей при виконанні певної трудової
діяльності;
• Участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями;
• Підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві;
• Нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю;
• Застосування матеріальних норм трудового права.

4.

Основне джерело трудового права – нормативно-правові акти.
До них належать: Конституція України, закони України «Про
зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди»,
«Про охорону праці», «Про відпустки», «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)».
Основним джерелом трудового права є Кодекс законів про
працю.
Він містить преамбулу, 18 глав, 265 статей.

5.

2. Колективний та трудовий договори,
порядок укладання.
Колективний договір – це нормативний акт, що укладається на
підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і
господарювання, які використовують найману працю і мають право
юридичної особи, між власником чи уповноваженим органом та
трудовим колективом (його органом (профком) або обраними
представниками).
Положення колективного договору поширюється на всіх працівників
незалежно від того, чи є вони членами профспілки.
Порядок укладання колективних договорів (угод) визначається
Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.
та КЗпП.

6.

Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним
законодавством становище працівників, є недійсними.
Колективний договір (угода) набирають чинності від дня їх підписання
представниками сторін або від дня, зазначеного в колективному договорі
(угоді). Вони зберігають чинність у разі зміни складу, структури,
найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено
договір (угоду).
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої
компетенції. Зокрема, встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:
• Змін в організації виробництва і праці;
• Забезпечення продуктивної зайнятості;
• Нормування та оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів
заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій
тощо);
• Встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

7.

• Участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні
прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
• Режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• Умов і охорони праці;
• Забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;
• Гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких
організацій трудящих;
• Умов регулювання фондів оплати праці та встановлення
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

8.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за
ініціативою однієї зі сторін у тримісячний термін після реєстрації
підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після
рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрації не
передбачено.
Усіх працівників, а також щойно прийнятих, власник (уповноважений
ним орган) має ознайомити з колективним договором.
Чинне законодавство також установлює особливий порядок підписання
колективного договору (угоди). Наприклад, проект колективного
договору обговорюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд
загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори
(конференція) трудового колективу відхилять проект колективного
договору чи окремі його положення, сторони відновлюють переговори
для пошуку необхідного рішення (термін цих переговорів не повинен
перевищувати 10 днів).

9.

Потім проект знову виноситься на розгляд. А вже після схвалення
проекту колективного договору підписується уповноваженнями
представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів від моменту його
схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією)
трудового колективу.
На осіб, які ухиляються від участі в переговорах щодо укладення,
зміни чи доповнення колективного договору (угоди), або навмисно
порушили термін проведення колективних переговорів, або не
забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами
терміни, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів
доходів громадян, крім того, вони несуть ще й дисциплінарну
відповідальність, аж до звільнення з посади.

10.

Трудовим договором називається угода між працівником та
роботодавцем, яка встановлює правовідносини між ними.
Згідно з договором:
• Працівник зобов’язується виконувати роботу визначену цією угодою,
з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку;
• Власник підприємства, закладу, організації, або уповноважений ним
орган чи фізична особа, яка наймає працівника, зобов’язуються
виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи.

11.

Змістом трудового договору є визначення сторонами своїх прав і
обов’язків. Вони поділяються на:
• Безпосередні, визначаються сторонами;
• Похідні, поділяються на необхідні умови, без досягнення
домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця
роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру зарплати), та
додаткові умови (випробування під час прийняття на роботу,
суміщення посад, інші соціально-побутові пільги – житло, дитячий
садок тощо).
Трудовий договір може бути укладеним на такі терміни:
Безстроковим (на невизначений термін);
На визначений термін, установлений за погодженням сторін;
На час виконання певної роботи.

12.

3. Оформлення трудових відносин з
медичним персоналом.
Трудові відносини між роботодавцем і медичним працівником, що наймається
для виконання тих чи інших функцій та завдань, мають бути обов’язково
оформлені у вигляді трудового договору.
Трудовий договір визначає, яку саме роботу медичний працівник зобов’язується
виконувати, а також зобов’язує роботодавця виплачувати йому за це заробітну
плату і забезпечувати відповідні умови праці, необхідні для виконання цієї
роботи.
Формально підставою для прийняття медичного працівника на роботу є його
особиста заява у письмовій формі на ім'я керівника закладу охорони здоров’я.
За результатами розгляду заяви видається наказ, в якому зазначається дата
прийняття медичного працівника на роботу, його посада, система оплати праці,
випробувальний термін (за потреби). Факт ознайомлення з таким наказом
медичний працівник має підтвердити особистим підписом.

13.

Останнім часом, особливо у закладах охорони здоров’я
приватної форми власності, набула поширення практика,
коли медичного працівника одночасно з написанням заяви
про прийняття на роботу змушують написати заяву про
звільнення за власним бажанням (без зазначення дати
звільнення) і заяву про добровільне взяття на себе
зобов’язань з відшкодування завданих закладу збитків. За
законодавством таке примушення з боку адміністрації
роботодавця тягне кримінальну відповідальність.

14.

Під час працевлаштування майбутній медичний працівник має надати
роботодавцеві документи, визначені чинним законодавством (паспорт, трудову
книжку), а також документи, які підтверджують відповідність спеціальним
освітнім та кваліфікаційним вимогам:
• Диплом державного зразка про медичну освіту;
• Сертифікат лікаря-спеціаліста, виданий вищим медичним навчальним
закладом, закладом післядипломної освіти ІІІ–ІV рівнів акредитації відповідно
до Положення про порядок проведення атестації лікарів, затвердженого
Наказом Міністерства охорони здоров’я України «Про подальше
удосконалення атестації лікарів» від 19 грудня 1997 р. № 359 (Наказ № 359);
• Посвідчення про присвоєння (підтвердження) відповідної кваліфікаційної
категорії за спеціальністю, видане відповідно до Положення про порядок
проведення атестації лікарів, затвердженого Наказом № 359;
• Свідоцтво про проходження підвищення кваліфікації та перепідготовки
молодших медичних та фармацевтичних працівників, видане вищим
медичним навчальним закладом (закладом післядипломної освіти) І–ІІІ рівнів
акредитації відповідно до Положення, затвердженого Наказом Міністерства
охорони здоров’я України від 7 вересня 1993 р. № 198.

15.

Водночас спеціалісти з інших країн мають пройти
легалізацію, що передбачає підтвердження документів
про медичну освіту, спеціалізацію освіти, а також
отримати дозвіл на працевлаштування. Ці питання вирішує
сам роботодавець, який надає оформлені документи до
відповідних державних органів.
А документи, які не є обов’язковими (ст.. 25 КЗпП),
роботодавець не має права вимагати від медичного
працівника.

16.

Далі медичного працівника ознайомлюють з посадовими обов’язками,
правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці тощо.
Особливе значення має дотримання роботодавцем наданих державою
гарантій щодо тривалості робочого часу, відпусток та оплати праці.
Так, для працівників деяких медичних спеціальностей робочий
тиждень не може перевищувати
33 год.
Особливу увагу варто приділяти вимогам законодавства щодо ведення
трудових книжок та оформлення в них записів. Наприклад, назва
посади у трудовій книжці має відповідати назві посади, що унормована
Національним класифікатором України ДК 003:2005 «Класифікатор
професій».
Якщо роботодавець вважає за потрібне встановити для медичного
працівника термін випробування, така умова має бути викладена в
наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Відповідно до ст.. 27
КЗпП термін випробування для медичних спеціалістів не може
перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з
профспілковим комітетом – шести місяців.

17.

Згідно зі ст. 26 КЗпП, випробування не встановлюють під час прийняття
на роботу для : осіб які не досягли 18 років; молодих робітників після
закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих
спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб,
звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-
соціальної експертизи. Випробування не встановлюють також під час
прийняття на роботу в іншу місцевість або під час переведення на інше
підприємство, в установу, організацію тощо.

18.

Якщо термін випробування закінчився, а медичний працівник продовжує
працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше
розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
У період випробування на медичного працівника поширюються усі положення
чинного законодавства про працю, він є штатним працівником закладу охорони
здоров’я, має право на соціальні та інші гарантії, отримує заробітну плату згідно
з визначеним посадовим окладом.
Крім того, має право виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах
трудового договору на тому самому або іншому підприємстві, в установі,
організації або у фізичної особи у вільний від основної роботи час. Такі
правовідносини називають сумісництвом. Не може вважатися сумісництвом
робота, що виконується епізодично, без певної посади, без регулярної оплати.
Для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не
потрібно. Якщо медичний працівник працює за сумісництвом в одному й тому
самому закладі охорони здоров’я або в однієї й тієї самої фізичної особи –
підприємця, то укладаються два трудові договори з одним роботодавцем.

19.

4. Переміщення та переведення на інше
робоче місце в галузі охорони здоров’я.
Ст. 31 КЗпП забороняє власнику або уповноваженому ним органу
вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором. Але за певних обставин може виникнути потреба в зміні
умов трудового договору. Зі змісту ст. 32 КЗпП можна зробити висновок
про існування трьох видів зміни умов трудового договору в галузі
охорони здоров’я:
•Переміщення на інше робоче місце;
•Переведення на іншу роботу;
•Зміна істотних умов праці.

20.

Переміщення – це доручення медичному працівникові роботи на
іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій самій
місцевості, на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності,
кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (частина
друга ст. 32 КЗпП).
Переміщення не потребує згоди медичного працівника, отже, відмова
від переміщення вважається порушенням трудової дисципліни.
Однак власник не має права переміщати медичного працівника на
роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Переведенням на іншу роботу вважається доручення медичному
працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації
або посаді, обумовленої трудовим договором.
Переведення на іншу роботу можливе лише за згодою медичного
працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП. Таким
чином за загальним правилом відмова від переведення не є
порушенням трудової дисципліни.

21.

Види переведень на іншу роботу в галузі охорони здоров’я:
• Залежно від терміну: постійні та тимчасові;
• За територіальною ознакою: переведення в межах підприємства,
закладу, організації тощо, переведення на інше підприємство,
переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з
підприємством, закладом, організацією тощо;
• За чиєю ініціативою: з ініціативи власника або медичного
працівника.

22.

Відповідно до ст. 32 КЗпП, тимчасове переведення медичного працівника на
іншу роботу можливе тільки за його згодою. Без згоди медичного працівника –
термін до 1 міс., якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я,
лише для відвернення або ліквідації наслідків лиха, епідемій, епізоотій,
виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити
під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках
забороняється без згоди тимчасово переводити на іншу роботу вагітних, жінок,
що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18
років.
До переведень, пов’язаних з інтересами медичних працівників, належать:
• Переведення за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);
• Переведення на легшу роботу вагітних, жінок, що мають дітей віком до 3-х
років (ст. 178 КЗпП).
Під час переведення на іншу постійну роботу важливо дотримувати порядок
переведення.

23.

Ініціатива про переведення на іншу роботу може виходити як від медичного
працівника, так і від адміністрації, але в будь-якому разі згода працівника на
переведення має бути суто добровільною.
Під час переведення працівника з його згоди на іншу постійну роботу,
наприклад усередині установи, закладу, підприємства, в його трудову книжку
своєчасно вносять відповідний запис на підставі наказу (розпорядження) про
переведення із зазначенням нової посади і структурного підрозділу.
Відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП, не вважається переміщенням на
іншу роботу медичного і фармацевтичного працівника з одного структурного
підрозділу в аналогічній (за профілем) без зміни спеціальності, посади,
розміру заробітної плати, пільг , переваг і інших суттєвих умов праці
(наприклад, переміщення медичної сестри з одного терапевтичного
відділення лікарні в інше терапевтичне відділення тієї самої лікарні тощо).
Проте, якщо під час укладання трудового договору було обумовлено
виконання роботи в певному відділенні або структурному підрозділі, то для
переміщення в інший підрозділ потрібна згода працівника, оскільки в цьому
разі змінюються умови трудового договору.

24.

Власник або уповноважений ним орган має право за виробничої потреби
тимчасово переводити (незалежно від згоди) медичних і
фармацевтичних працівників на роботу, не обумовлену трудовим
договором, у тій самій або в іншій установі, організації, у тому самому
або іншому закладі, але в тій самій місцевості. Таке переведення
допускається для запобігання або ліквідації стихійного лиха,
виробничої аварії, негайного усунення їх наслідків тощо, а також для
заміщення відсутнього працівника.
Зазвичай ця тривалість не має перевищувати одного місяця, хоча за
згоди самого працівника може і продовжуватися. Не допускається
переведення кваліфікованих медичних працівників на некваліфіковані
роботи.
Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, мають
оформлювати за наказом власника або уповноваженого ним органу. У
наказі про тимчасове переведення має бути зазначений термін цього
переведення.

25.

5. Відсторонення від роботи медичних
працівників.
Згідно зі ст. 21 і 139 КЗпП, медичний працівник який уклав трудовий,
зобов’язаний виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку
підприємства, установи, організації, виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни,
вимог нормативних актів про охорону праці.
Ст. 46 КЗпП передбачено випадки, коли власник або уповноважений ним орган
може відсторонити медичного працівника від роботи у зв’язку з невиконанням
зобов’язань. Відсторонення від роботи можливе:
• У разі появи на роботі у нетверезому стані або стані наркотичного чи
токсичного сп’яніння;
• У разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання,
інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• В інших випадках, передбачених законодавством.

26.

Відсторонення передбачає недопущення медичного працівника на
певний термін до роботи, яку він зобов’язався виконувати відповідно до
трудового договору.
Варто зазначити, що в разі відсторонення від роботи трудові
правовідносини та дія трудового договору тривають, хоча медичний
працівник тимчасово до роботи не допускається.
Відсторонення застосовують як тимчасовий захід до прийняття
остаточного рішення про можливість чи неможливість виконання
медичним працівником передбаченої трудовим договором роботи або
перебування його на певній посаді. Після закінчення терміну медичного
працівника, залежно від наявних підстав, можуть допустити до роботи,
перевести на іншу роботу або звільнити. Наприклад, його можуть
допустити до роботи, якщо відсторонення було незаконним або усунуто
причини такого відсторонення, тобто працівник виконав умови допуску
до роботи (успішно пройшов обов’язків медичний огляд, перевірку
відповідних знань тощо).

27.

Однак варто зазначити, що невиконання у встановлений термін вимог,
які були підставою для законного відсторонення, дає право власнику
або уповноваженому ним органу притягнути працівника до
дисциплінарної відповідальності, навіть розірвати з ним трудовий
договір у встановленому порядку.
Працівник після відсторонення від роботи може бути тимчасово або
постійно переведений на іншу роботу, наприклад за результатами
обов’язкового медичного огляду, якщо в медичному висновку буде
зазначено про неспроможність медичного працівника виконувати
передбачену трудовим договором роботу через стан здоров’я.

28.

Відсторонення медичного працівника від роботи може передувати його
звільненню, зокрема за п. 7 частини першої ст. 40 КЗпП у зв’язку з
появою його на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп’яніння.
Відповідно до ст. 7, 42 Закону України «Про забезпечення санітарного
та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 року
№ 4004-ХІІ, відсторонюються від роботи особи, які є носіями збудників
інфекційних захворювань, хворі на небезпечні для оточення інфекційні
хвороби, або особи, які контактували з такими хворими, з виплатою у
встановленому порядку допомоги із соціального страхування.

29.

6. Робочий час, його види.
Робочий час – це встановлений законодавством відрізок календарного
часу протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього
трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору
повинен виконувати свої трудові обов’язки.
У законодавстві здійснено розмежування робочого часу на окремі види:
нормований і ненормований.
Нормований робочий час у свою чергу поділяються на:
Робочий час нормальної тривалості;
Скорочений робочий час;
Неповний робочий час.

30.

Робочий час нормальної тривалості встановлюється для загального кола
працівників і не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Скорочений робочий час встановлюється:
Для працівників віком від 16 до18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком
від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул)
– 24 год. на тиждень.
Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, не більше
ніж 36 год. на тиждень.
Крім того, скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих
категорій працівників (учителів, лікарів та ін).
Неповний робочий час може встановлюватися між працівником і
роботодавцем, як під час прийняття на роботу так і згодом на прохання
вагітної жінки, яка має дитину віком до 14 років, або дитину інваліда, у тому
числі таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим
членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний
встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

31.

Ненормований робочий час, тобто понад встановлений
нормальний або скорочений робочий тиждень без додаткової
оплати (як компенсація за можливі перепрацювання надається
додаткова відпустка до 7 календарних днів).
Встановлюється для певних категорій працівників:
адміністративний, управлінський, технічний, господарський
персонал; працівників, праця яких не піддається обліку в часі
(референти, консультанти, інструктори, ревізори). Такі
працівники можуть залучатися до роботи у вихідні і святкові
неробочі дні на загальних підставах.
Надурочні роботи – це роботи понад встановлений робочий час.
Законодавством вони заборонені, лише допускаються в окремих,
передбачених законом випадках, не можуть перевищувати 2 год.
в день та 240 год. в рік. Повинні чітко облікуватись.

32.

7. Час відпочинку, його види.
Час відпочинку – це встановлений законодавством час, упродовж якого
працівники вільні від виконання своїх трудових обов’язків, і який вони можуть
використовувати за власним розсудом.
Відповідно до Конституції України (ст. 45) кожен, хто працює, має право на
відпочинок.
Законодавством передбачені такі види відпочинку:
• Перерви впродовж робочого дня (для відпочинку і харчування);
• Щоденний відпочинок (перерви між робочими днями та змінами);
• Щотижневі дні відпочинку (вихідні дні);
• Святкові і неробочі дні;
• Відпустки.

33.

Згідно зі ст. 66 КЗпП, працівникам надається перерва для відпочинку і
споживання їжі тривалістю не більше двох годин. Така перерва не є робочим
часом і має надаватися, як правило, через 4 год після початку роботи. Час
початку роботи і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього
трудового розпорядку. На час перерви працівники можуть відлучатися з місця
роботи. Але на тій роботі, де через умови виробництва перерву встановити не
можна, працівникові має бути надана змога споживати їжу впродовж робочого
часу.
Для деяких категорій працівників і у деяких випадках нормативні акти
встановлюють додаткові перерви, які зараховуються до робочого часу.
До таких додаткових перерв, зокрема, належать: перерви для працівників,
зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці; перерви для відпочинку на
вантажно-розвантажувальних роботах; перерви для зігрівання працівників, які
працюють в холодну пору року на відкритому повітрі.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку, згідно ст. 70 КЗпП, має
бути не менше ніж 24 год.

34.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством,
визначається графіком роботи підприємства, установи, організації.
Зазвичай це субота або понеділок. Якщо святковий або неробочий
день збігається з вихідним днем, вихідний день переносять на
наступний після святкового чи неробочого (частина третя ст. 67 КЗпП).
На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких
неможливе, вихідні дні надаються у різні дні тижня згідно з графіком
зайнятості, що затверджує керівник підприємства, установи, організації
за погодженням з профспілкою.

35.

Святкові і неробочі дні передбачені ст. 73 КЗпП.
У святкові і неробочі дні допускаються лише роботи, припинення яких
неможливе через виробничо-технічні умови (підприємства, установи,
організації, що безперервно діють), роботи, зумовлені потребою
обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні та
вантажно-розвантажувальні роботи.
Робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст. 10 КЗпП у
грошовій формі в подвійному розмірі або за бажанням працівника
наданням іншого дня відпочинку.