Технология оценки поведения. Лекция

1.

Технология оценки поведения
лекция
ДВФУ - 2024

2.

Центры Оценки являются
множественным процессом оценки.
Множественность проявляется в пяти
основных свойствах

3.

1. МНОЖЕСТВО
УЧАСТНИКОВ
1-12 участников
1 участник – высокие должности
Кто проводит? Консультанты,
ведущими поиск кандидатов,
или работающими
вместе с
ними психологами
Абсолютных правил в данном
случае не существует, специфика
разработки Центров Оценки
накладывает определенные
ограничения на размер групп в каждой из них должно быть
четыре-шесть человек. Если
число участников в группе
превышает 12, то ситуация быстро
выходит из-под контроля.

4.

2. КОМБИНАЦИЯ
Центральным
упражнения
кандидаты.
МЕТОДОВ
звеном большинства
Центров Оценки являются тесты или же имитационные
(симуляции), построенные на материале той конкретной работы, на которую отбираются
Для получения полного представления обо всем спектре способностей кандидата, одного имитирования
рабочей ситуации недостаточно. Должно быть не менее двух источников данных о конкретном
навыке, компетенции или способности, что в свою очередь означает, что задачу оценки не
решить, применяя только один метод или инструмент.
Если мы, например, должны выбрать будущих специалистов по продажам, понятно, что в качестве
симуляции лучше всего будет попросить участников сделать презентацию. Этого может быть достаточно для
оценки некоторых аспектов работы, но, с другой стороны, эффективные в области продаж специалисты
еще
и очень организованны, а об их умении организовать работу трудно будет судить по результатам
презентации.
Для получения полной картины о специалисте нужно будет использовать другие средства оценки умения
организовать работу, а именно другую разновидность симуляции, скажем, интервью и, возможно,
психометрический
тест.

5.

3. КОМАНДА
Каждый оценивающий
должен иметь возможность
увидеть каждого участника
в одном из выполняемых
им упражнений.
НАБЛЮДАТЕЛЕЙ
В идеале наблюдатель
должен увидеть всех
участников, но не
больше, чем в одном
упражнении.
В команде наблюдателей
должен
быть соблюден
баланс между психологами
или менеджерами по
персоналу и линейными
менеджерами. Все они
должны пройти
соответствующее обучение.

6.

4. МЕТОД,
ПОСТРОЕННЫЙ НА ПОВЕДЕНИИ,
ОСНОВАННЫЙ НА АНАЛИЗЕ
РАБОТЫ
Анализ работы помогает определить, что
именно отличает работу успешных
в
данной должности
специалистов от
менее успешных.
Успешное выполнение любой работы
основано на комбинации факторов, некоторые
из которых связаны с характером, другие с
установками, третьи - с определенными
навыками, формирующимися
с течением
времени, четвертые - с энергетическими
ресурсами, пятые - с особенностями
мышления или решения проблем, шестые со знанием определенных вещей.
Рассел
(Rüs sel, 1985) выделяет, например,
две группы критериев работы менеджера:
способы решение проблем и способы
взаимодействия
с другими людьми.
Цель анализа работы определить, какие
из факторов наиболее важны для успешного
выполнения работы.

7.

5. СОВМЕСТНОЕ
ОБСУЖДЕНИЕ
Подобный
процесс выработки общего
мнения известен как достижение
консенсуса, шлифовка
или обсуждение
наблюдателей.
ДАННЫХ

8.

9.

Три ключевых цели проведения
работы для Центра Оценки:
Определить критерии успешного
выполнения работы (эффективной
работы).
Определить ситуации, в которых обычно
проявляются данные критерии, чтобы
разработать соответствующие
имитационные
упражнения.
Определить
содержание
производственных
заданий, чтобы
упражнения, имитирующие
работу,
действительно
отражали природу работы и
соответствовали требуемому уровню
должности.
анализа

10.

Критерии
успешного
выполнения
работыС
Содержание
производственных
заданий =
имитационные
упражнения
Ситуации для
имитационных
упражнений

11.

В качестве показателей успешности работы часто используют
делать с осторожностью.
Некоторые критерии более существенны,
приоритетны,
превосходные результаты по всем критериям.
названия критериев, но это следует
чем другие. Редко участник показывает
Самое важное, что некоторые критерии
прогнозируют
успех только в одном направлении
(как, например, письменная коммуникация). Отсутствие навыка письменной коммуникации
приведет к
неуспеху во многих видах деятельности, но его наличие само по себе редко является критерием
успеха. С другой стороны, творческий подход часто ведет к значительному
успеху на определенных
позициях, хотя его отсутствие не обязательно означает неудачу на других позициях.

12.

Можно ли по
выбранным критериям
различить высокую и
низкую эффективность
работы (успешную и
неуспешную работу)?
Обосновано ли
юридически
использование этих
критериев?
Можно ли измерить
эти критерии на
практике с помощью
имитационных
упражнений
или
других методов,
например, с помощью
интервью
или
психометрических
инструментов
(например, тестов
SHL)?
Нет ли совпадений в
разных критериях? Не
дублируют ли
критерии друг друга?

13.

Некоторые из обозначенных критериев будут признаваться важными на всех уровнях
в организации, но проявляться совершенно
разными способами.
В качестве
примера возьмем планирование
и организованность - критерий,
присутствующий
практически в каждой теоретической модели и в любом
анализе работы.
На низшем уровне планирование означает понимание того, как распределить
людей, чтобы было выполнено сегодняшнее производственное задание, или как
поступить при неявке сотрудника на работу, или что делать при сбоях в обычном
ходе работы.
На самых высоких
уровнях планирование
больше связано с
долгосрочными перспективами компании. В обоих случаях навык будет подразумевать
действия, постоянно и непрерывно
предпринимаемые для эффективного
использования собственного и чужого времени и материальных ресурсов.

14.

СИНДРОМ
КРОНПРИНЦА
Некоторые
критики считают, что, проводя отбор на основе изучения уже работающих в организации
сотрудников, мы неизбежно будем воспроизводить
то, что уже имеем. Хотя опасения по поводу "синдрома
кронпринца", т.е. вырождения, имеют право на существование и требуют дальнейшего изучения, мы
предлагаем рассмотреть следующие соображения.
Любой формальный анализ работы лучше, чем отсутствие такового. Хотя и существует опасность
"умножения
клонов", вы хотя бы знаете детали «родословной», что повышает качество принятых
решений. В рамках анализа работы вы должны пытаться оценить и вероятные требования к работе в
будущем.
Если в мире бизнеса происходят изменения, они должны вызвать соответствующие
изменения в
требованиях к работе. Это довод в пользу регулярного проведения анализа работы и тщательных
валидизационных
исследований для подтверждения правильности изначально выбранных критериев.

15.

Документы к упражнениям
AI
Инструкции для администратора
GFA
Руководство для наблюдателя
IFR
Инструкции для ролевого игрока
IFP
Инструкции для участника
PRF
Форма отчета для участника
RRF
Форма отчета для ролевого игрока
ARF
Форма отчета для наблюдателя
FS
Бланк с информацией
15

16.

РАЗРАБОТКА СОДЕРЖАНИЯ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ
Содержание
Центра Оценки
представляет собой ряд
упражнений, имитирующих
реальные рабочие ситуации,
часто сопровождающихся
интервью и
психометрическими
методиками.
Ключевым элементом Центра
Оценки все же являются
упражнения, поскольку в них
участник имеет возможность
проявить поведение, необходимое
для искомой работы.
СВЯЗЬ С
РАБОТОЙ
ОГРАНИЧЕНИ
Е ПО
ВРЕМЕНИ И
РЕСУРСАМ
ОБЩИЙ
УРОВЕНЬ
УЧАСТНИКОВ
КРИТЕРИИ
ВЫБОРА
УПРАЖНЕНИЙ
ДЛЯ ЦО
ПРАВИЛЬНОЕ
СОЧЕТАНИЕ
УПРАЖНЕНИЙ
ВЕС
КРИТЕРИЕВ

17.

МАТРИЦА
КРИТЕРИЕВ-УПРАЖНЕНИЙ
Упражнение
Критерии
Кооперативная
Конкурентная
дискуссия
дискуссия
Ролевая игра
Письменный
Ин-баскет
Интервью
анализ
информации
Планирование
и
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
организованность
Анализ проблем
×
Качество суждений
×
Решительность
×
×
×
×
Инициатива
×
×
×
×
Лидерство
×
×
×
×
Межличностная восприимчивость
×
×
×
Устное общение
×
×
×
Управленческий контроль
×
×
×
×
×
×

18.

Матрица упражнениякомпетенции
Компетенции /
упражнения
Групповая
дискуссия
Аналитическая Ролевая игра с Ролевая игра с
презентация подчиненным
клиентом
Упражнение на
Интервью по
сбор
компетенциям
информации
Понимание бизнеса
Стратегическое
видение
Управленческие
навыки
Лидерство
Открытость к
изменениям
Мотивация на
саморазвитие
Настойчивость в
достижении
результата
Работа в команде /
Коммуникация
Основные компетенции
Дополнительные компетенции
18

19.

ТИПЫ
работа в
группах
РАБОЧИЕ
СИТУАЦИИ
индивидуаль
ная
работа.
работа один
на один
УПРАЖНЕНИЙ

20.

ТИПЫ УПРАЖНЕНИЙ
ГРУППОВЫЕ
ДИСКУССИИ:
КООПЕРАТИВНЫЕ
И КОНКУРЕНТНЫЕ
УСТНАЯ
ПРЕЗЕНТАЦИЯ
УПРАЖНЕНИЯИМИТАЦИЯ
ИНТЕРВЬЮ
НА ПОИСК
ИНФОРМАЦИИ И
ПРИНЯТИЯ
РЕШЕНИЙ
ИН-БАСКЕТ
НА АНАЛИЗ
ИНФОРМАЦИИ

21.

Модель НОКО
21

22.

1- Наблюдение
Видим
Не
видим
ПОВЕДЕНИЕ
Эмоции
Установки
Мировоззрение
Опыт
…
Записывайте все, что Вы ВИДИТЕ или СЛЫШИТЕ
22

23.

1- Наблюдение
Определение поведения
Все, что участник «сказал» или
«сделал»
или
«не сказал» или «не сделал»
(когда это от него ожидалось)
23

24.

2 - Описание
1. Сядьте так, чтобы видеть наблюдаемых Вами участников
2. Не перебивайте участников и не комментируйте их действия
3. Регулярно отмечайте время (для отражения динамики поведения участника)
4. Ведите дословную запись: записывайте дословные цитаты везде, где возможно; фиксируйте невербальное
поведение
5. Описывайте поведение, интерпретировать будете потом
6. Для повышения скорости отрабатывайте собственную систему сокращений
7 .Когда кандидат молчит (в упражнении), вернитесь к записям и допишите незаконченные пометки
полностью
24

25.

3-Классификация
Убедитесь в своем знании компетенций
Начните с самых первых ваших записей и определите первый законченный фрагмент
поведения
Соотнесите компетенции с рассматриваемым фрагментом поведения (к какой
компетенции и ее части относится фрагмент)
Определите для каждой компетенции, связанной с разбираемым фрагментом
поведения, является ли он положительным или отрицательным примером данной
компетенции
Повторяйте процесс для каждого фрагмента поведения, выделяемого при
последовательной расшифровке ваших заметок

26.

4- Оценка
Зафиксируйте пример поведения и его знак (+ или -) в соответствующей графе Формы для наблюдателя
Проставьте оценку (в баллах) напротив каждого индикатора
Проставьте итоговую оценку по компетенции
Это важно!
Оценивайте участника, опираясь на реальное поведение, а не на чувства и интуицию
Не преувеличивайте значение одного позитивного или негативного примера
Используйте шкалу оценки для финальной оценки
Будьте готовы отстоять свою оценку с помощью реальных примеров поведения
26

27.

Шкала оценки
н/д
+
-
?
Нет данных
27