Трудовые конфликты1

1.

Трудовые конфликты

2.

Конфликт – это столкновение сторон, по поводу распределения ресурсов или
межличностного взаимодействия.
ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ – вид социального конфликта, в основе которого лежат
противоречия сферы трудовых отношений.
Социальный конфликт — это конфликт, причиной которого являются средства
жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных
ресурсов,
уровень
заработной
платы,
использование
профессионального
и
интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение
духовных благ.
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом
которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

3.

К. Маркс развивал теорию социального
конфликта
применительно
к
современному
ему
раннему
капиталистическому
обществу.
Американский социолог Д. Тернер, на
основе работ К. Маркса сформулировал
основные положения его теории о
социальном конфликте.

4.

•Социальные отношения проявляют свойства системы, но
одновременно содержат большое количество конфликтных
интересов.
•Социальная система регулярно порождает конфликты
•Конфликт неизбежное и распространенное свойство
социальной системы
•Конфликты происходят из-за недостаточности ресурсов и
особенно власти
•Конфликт – главный источник изменения социальных
систем.

5.

Р. Дарендорф, выстраивая свою модель конфликта,
выделил три типа переменных: «группа», «вид
разногласий», «причина».
«Группа» понималась как совокупность индивидов с
реальными
или
потенциальными
возможностями,
включая цели, потребности и ресурсы. К таким группам
относятся
отдельные
индивиды,
малые
группы,
организации, большие организованные группы, классы.
Конфликтующие группы – это объединения, прямо или
косвенно включенные в конфликт и ставящие перед собой
социально значимые цели.

6.

К основным участникам конфликта Р. Дарендорф относил:
1. «Первичные группы», чьи цели объективно или субъективно
несовместимы, непосредственно взаимодействуют, стремясь
удовлетворить свои интересы.
2. «Вторичные группы», вносящие свой вклад в разжигание
конфликта и не стремящиеся быть замешанными в нем
непосредственно. В ходе конфликта они могут превратиться в
первичные.
3. «Третьи силы», заинтересованные в развитие конфликта, так
как он способствует решению их интересов.

7.

Три аспекта определения границ конфликта:
пространственный,
временной,
внутрисистемный.
Пространственные границы конфликта обычно определяются территорией, на
которой происходит конфликт.
Определение внутрисистемных границ конфликта тесно связано с четким
выделением конфликтующих сторон из всего круга его участников.
Временные границы – это продолжительность конфликта, его начало и конец.

8.

Основные категории конфликтных явлений
Социальный конфликт
- Экономический
- Этнический
- Политический
- Военный
Социально-психологический
-Межгрупповые
-Межличностные
-Внутригрупповые
Психологические конфликты

9.

Виды конфликтов по предмету
Информационные
(неполная,
искаженная,
противоречивая,
нежелательная
информация,
приводящая
к
разногласию
и
противодействию сторон)
Ценностные (существенная разница в жизненных целях, ценностях,
принципах сторон, их нарушение или пренебрежение ими)
Отношений (психологическая несовместимость, принудительная
взаимозависимость, недоверие, нарушение договоренностей, нарушение
договоренностей, вызывающее взаимное отторжение и негативные
отношения сторон)
Поведенческие (неприемлемые, осуждаемые, противодействующие
модели поведения, взаимодействующих сторон)
Структурные (нарушения формальных и неформальных стандартов,
правил и норм, препятствующие эффективному взаимодействию сторон
в рамках единой организационной системы)

10.

Современные исследователи выделяют следующие причины возникновения
трудовых конфликтов:
Распределение и перераспределение благ
Сложности функционального взаимодействия
Ролевые противоречия
Сугубо деловые разногласия
Раздел вины, ответственности
Борьба за лидерство
Ненормальные условия труда
Несовместимость
Половозрастной состав организации
Социальные различия

11.

Объективные условия возникновения трудовых
конфликтов
1. Ценности
и цели – это этические
стратегические цели и планы
ценности
предприятия,
2. Организация и организационные структуры – это величина и объем
предприятия, количество иерархических
уровней, состав
сотрудников, состав сотрудников, возможности карьерного и
профессионального роста
3. Нормы и правила – это критерии оценки и стимулирования
сотрудников, рабочие указания и системы контроля, служебное
взаимодействие
4. Средства и ресурсы – это персонал помещения и их оснащение,
предоставленные финансовые средства
5. Задания и рабочие процессы – это требования или стимулы,
нагрузки, свобода принятия решений, компетентность сотрудников

12.

Субъективные причины
возникновения трудовых конфликтов
1. Личные качества – гибкость, чувство юмора, коммуникабельность
2. Взгляды и мотивы – мотивация и конкуренция, лояльность к
предприятию
3. Восприятие и знания – восприятие социальных процессов,
понимание ситуации
4. Манера поведения – манера работать и руководить, гибкость
поведения, способность вербально и невербально выражать свое
мнение
5. Отношения – коллегиальность, открытость и доверие,
взаимозависимость сотрудников

13.

Социальная напряженность как
источник трудовых конфликтов
Социальная напряженность это психологическое состояние социальных
групп – групповые эмоции.
Она обуславливается:
степенью
несовпадения
интересов
работодателей и работников наемного труда;
различием в степени их ответственности за
невыполнение своих договорных обязательств;
состоянием
неравенства возможностей в
защите своих прав.

14.

Признаки нарастания социальной
напряженности в коллективе:
уровень текучести кадров,
производительность труда,
качество продукции,
количество прогулов и опозданий,
количество претензий и жалоб поступивших от
сотрудников и клиентов,
выполнение работы в срок или с опозданием,
аккуратность или небрежность в обращении с
оборудованием,
частота перерывов в работе.

15.

Моббинг – (англ.) нападать толпой.
Игнорирование, компрометация, высмеивание, игнорирование успехов,
утаивание информации, оскорбительные слухи о личной жизни.
Контрольные вопросы о групповом терроре:
1.
Вам вредят и мешают в установлении социальных контактов.
-
Ваш начальник ограничивает Вашу возможность высказаться
-
Коллеги ограничивают Вашу возможность высказаться
-
Вас постоянно перебивают
-
На Вас кричат, с Вами громко спорят
-
Вашу работу постоянно критикуют
-
Вашу личную жизнь постоянно критикуют
-
На Вас оказывают давление анонимными звонками
-
Вы замечаете подозрительные взгляды
-
Окружающие делают обидные намеки

16.

2. Вы подвергаетесь систематической изоляции
-
К Вам не обращаются
-
Демонстрируют недовольство, когда Вы заговариваете с кем-то
-
Вам отвели место изолированное от коллег
-
Коллегам запрещают разговаривать с Вами
-
К Вам относятся как к пустому месту
3. Вам часто меняют задания
- Вам постоянно меняют задания
-
Вы получаете задания ниже своих возможностей
-
Вы получаете трудновыполнимые задания
-
Вам поручают бессмысленные задания
-
Вас используют на вредных работах
-
Вы вообще не получаете заданий

17.

4. Наносится ущерб Вашему авторитету
-
За Вашей спиной о Вас говорят плохо
-
О Вас распространяют слухи
-
Вас выставляют перед лругими в невыгодном свете
-
Говорят, что Вы психически нездоровы
-
Имитируют Ваши движения
-
Говорят а Вашем происхождении
-
Вашу работу оценивают неверно
-
Вашу точку зрения подвергают сомнению
-
Делают намеки сексуального характера
5. Вам угрожают
-
Вам угрожают физической силой
-
Вас вводят в затраты
-
Причиняют ущерб Вашему рабочему месту

18.

Фазы развития моббинга
1. Создание и формирование образа жертвы
2. Сосредоточение нападок на одном сотруднике. Втягивание жертвы в
свою роль.
3. Разрастание конфликта. Ущемления прав сотрудника и оскорбления
происходят открыто.
4. Обособление жертвы. Жертву отодвигают на задний план,
бойкотируют или перемещают по службе. Подготовка ее увольнения.
5. Жертва покидает предприятие. Безработица и разрыв многолетних
связей.

19.

Оценка личного участия в
возникновении конфликта
-
Я понимаю главные задачи своей деятельности и знаю, чего от меня ожидают
-
Цели моей работы согласованы с моим начальником
-
Какие рутинные задания я должен выполнять в своей рабочей деятельности
-
Я всегда представляю все задачи, подлежащие выполнению
-
Я умею различать срочность и важность своих задач
-
Я правильно устанавливаю приоритеты
-
Выполняю задания вовремя
-
Часто ли на меня оказывается давление?
-
Начальникам приходится напоминать мне о работе
-
Я перекладываю свою работу на других
-
Я выполняю свою работу полностью
-
Я часто получаю рекламации
-
У меня хорошее взаимопонимание с начальником
-
У меня хорошее взаимопонимание с коллегами

20.

Конфликтогены среди персонала
Источником конфликта являются сотрудники обладающие
определенными чертами характера:
-
Думают только о сугубо личных интересах
-
Предпочитают действовать методом штурма
-
Занимаются планомерной и полномасштабной подтасовкой фактов и
данных
-
Тратят часть рабочего времени на поиски слабых мест у своих коллег
-
Считают, что отступают только слабые люди
-
Считают себя всезнайками
-
Маскируют свои намерения по дестабилизации отношений
-
Стремятся к достижению цели любой ценой
-
Немедленно прекращают дискуссию, если она не приносит им явных
дивидендов.

21.

Факторы влияющие на возникновение трудовых
конфликтов руководителей с подчиненными
Внешний вид руководителя и подчиненного
Стиль речи, которым руководитель общается с
подчиненными
Наличие вредных привычек
Морально-психологический климат
Этикет.
Правила поведения влияют
производственный процесс
на

22.

Профилактика трудовых конфликтов
Повышение культурного уровня персонала
Формирование в коллективе доверительных
отношений
Проведение тренингов с работниками

23.

Профилактика трудовых конфликтов
Правильная
расстановка
сотрудников
во
время
производственного процесса
Гибкая система оплаты труда (система бонусов)
Совершенствование ритмов работы (преодоление моральной
усталости)
Правильное обеспечение ресурсами и их рациональное
использование (независимо от симпатий и антипатий)
Разрешение проблем взаимозаменяемости ресурсов (что и чем
заменить)
Справедливое соотношение прав и обязанностей
Конкретное распределение обязанностей
Работа над позитивным имиджем руководителя
Нормализация межличностных отношений (совместный
отдых, вечеринки, офисный регламент)

24.

Укрепление
корпоративной
субкультуры
(постоянные корпоративные мероприятия)
Контроль
над
слухами
и
негативными
высказываниями в адрес отдельных сотрудников
Распределение
равномерной нагрузки между
работниками

25.

Ценность конфликта
Выявляет проблемы требующие разрешения
Представляет
собой
снижая
средство эволюционных
необходимость
силовых
изменений
решений
Улучшает качество принимаемых решений
Способствует развитию навыков межличностного
общения
Воспитывает психологическую зрелость
Представляет собой способ разрядки враждебности
или обиды

26.

Фазы эскалации трудового конфликта
1. Ведутся острые дебаты и дискуссии. Выявляются различные точки
зрения. Разговоры становятся напряженными.
2. Отчетливо проявляется противоположность позиций. Внимание
акцентируется на различии мнений.
3. Происходит укрепление позиций. Растет раздражение. Идет поиск
союзников. Выдвигаются требования и ультиматумы.
4. Пропадает
вера в возможность разрешения конфликта через
достижение согласия. Свершившиеся факты способствуют созданию
угрожающего потенциала. Вводятся санкции. Начинается эскалация
конфликта.
5. Переход конфликта в борьбу. Накопленный потенциал находит свое
применение.

27.

Конфликтная ситуация и инцидент
Конфликтная
ситуация определяется объективными
обстоятельствами. Может создаваться оппонентом намеренно.
Может сочетаться с любым типом инцидента.
Инцидент – возникает случайно.
Типы конфликтных ситуаций и инцидентов:
- Объективные целенаправленные
- Объективные нецеленаправленные
- Субъективные
целенаправленные
(т.е.
порожденные
человеком, группой, а не обстоятельствами)
- Субъективные нецеленаправленные

28.

Поведение в трудовом конфликте
Необходимо обрести уверенность в себе, в правильности своих
решений и действий. Положительная самооценка и чувство
собственной значимости
Выработать новый взгляд на вещи и новую манеру поведения.
Большее значение имеет компетентность в социальнотрудовых вопросах и коммуникативные способности, а не
профессиональные знания
Найти союзников. Сохранить личные связи
Разработать различные варианты действий и сравнить их
друг с другом
Создать возможности вступления в контакт с противной
стороной. Сделать возможным разговор. Отделить эмоции от
деловых проблем

29.

Настроиться на оппонента. Готовность понять
различные модели мышления и взглядов
Не доминировать над противником, не дать ему
почувствовать, что он проигрывает. Готовность
к компромиссу
Разработать альтернативные планы действий
«Не застревать» в конфликте

30.

Возможные союзники
Отдел по работе с персоналом
Профсоюз
Врач предприятия
Социальная служба предприятия (личная
консультация, кураторство, «сопровождение»
конфликта)

31.

Чего следует избегать
Недооценка серьезности конфликта
Игнорирование конфликта
Аранжировка конфликта (извлечение пользы от конфликта
третьей стороной)
Рационализация конфликта (не учитываются
иррациональные и эгоистические мотивы)
Регрессивное поведение («детские» модели поведения –
хлопать дверью, кричать, плакать)
Покорность обстоятельствам – ведет к социальной изоляции
Терпимость – воспринимается как некомпетентность или
неспособность добиваться справедливости

32.

Что необходимо сделать
Не скрывать проблему
Добивайтесь своего, но без силового давления
Измените тему конфликта – сформировав
новую проблему, заставляете оппонента менять
линию поведения
Подчеркивайте общие интересы
Предложить альтернативу, для пересмотра
позиции оппонента
Привлечь союзников
Уметь отступить – «первым перестает спорить,
тот кто умнее»

33.

На сложность урегулирования трудового
конфликта влияет несколько факторов:
1. Масштаб конфликта.
2. Длительность конфликтной ситуации.
3. Новизна или стандартность конфликта.
4. Объективные или субъективные причины
конфликта
5.
Субъективные
характеристики
конфликтующих сторон.

34.

Типы разрешения конфликта
автономный, когда конфликтующие в процессе
трудовых отношений стороны способны снять
проблемы самостоятельно, в границах собственных
задач и функций;
общеорганизационный, когда трудовой конфликт
может быть разрешен только в результате
организационных изменений;
публичный, когда в разрешении конфликта
участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют,
одобряют или осуждают;
административный,
когда
урегулирование
происходит только в результате вмешательства и
соответствующих решений администрации.

35.

Формы разрешения трудового
конфликта:
Реорганизация,
изменение
организационнотрудового порядка, вызвавшего конфликт, а не
борьба и уговоры в отношении конфликтующих
сторон.
Информирование, т.е. социально-психологическая
регуляция, направленная на перестройку образа
ситуации в сознании конфликтующих сторон,
достижение правильного взгляда на конфликт,
пропаганда мира и выгоды от его заключения (в
данном конкретном случае).
Трансформация, т.е. перевод конфликта из
состояния бесполезной вражды в состояние
переговоров.

36.

Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на
другие проблемы или позитивные стороны их отношений;
ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо
общее, что способствует сплочению.
Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из
общих
организационно-трудовых
отношений
путем,
например, перевода на другие рабочие места, в другие
подразделения, произведение кадровых замен.
Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с
тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы
акцентирование внимания на конфликте не способствовало
его обострению.
Подавление, когда ситуация, при которой причины
конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение
запрещается под угрозой административных санкций для
одной или обеих сторон.
Конформное предпочтение - это решение в пользу
большинства, удовлетворение интересов более сильной в
социальном отношении стороны.

37.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом
определяются особенностями поведения индивидов и групп в
определенных условиях
Негативные поведенческие явления в трудовом
конфликте:
драматизация
конфликта
преувеличение
конфликтующими
сторонами
значимости
своих
притязаний, последствий не решения проблем;
установка на конфликт как самоцель - превращение
конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип,
отношение к компромиссу как к потере достоинства;
эксплуатация, конфликта, т.е. заинтересованность в
нем как условии достижения каких-то целей;
свойственная многим субъектам «угроза вражды» как
способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
персонализация конфликта - придание объективной
проблеме личностного характера и значения.

38.

Стратегия – это планируемое завершение
конфликта в результате взаимодействия
сторон, а также ожидаемый результат такого
взаимодействия для каждой из них: победа или
поражение.
Факторы влияющие на выбор стратегии:
- Сходство или различие целей сторон
- Достаточность либо ограниченность ресурсов
для обеспечения реализации этих целей

39.

Стратегии поведения в конфликте
Принуждение / конкуренция/ соперничество
(стратегия власти)
Сущность: Стремление обеих сторон добиться удовлетворения своих
интересов в ущерб друг другу .
-Активность субъектов
-Отказ от сотрудничества
-Скрытность целей и интересов сторон
-Склонность к волевым решениям
-Игнорирование интересов другой стороны
Когда приемлема данная стратегия?
-Если чрезвычайно важен определенный исход решения проблемы и делается
ставка на свой вариант решения конфликта
-Если нет другого выбора и нечего терять
-Если конфликтующая сторона обладает высоким авторитетом
-Если ситуация критична
- Если проблему нужно решить быстро

40.

Сотрудничество
(стратегия совместного решения проблемы)
Сущность: удовлетворение интересов обеих сторон
совместного поиска взаимоприемлемой альтернативы
•Активность субъектов
•Сохранение доброжелательности в отношениях
•Открытое обсуждение целей и интересов сторон
•Ориентация на максимальную взаимную выгоду
в
результате
Когда приемлема эта стратегия?
•Решение проблемы является важным для обеих сторон
•Между участниками конфликта установлены товарищеские отношения
•Обе стороны имеют взаимозависимые отношения и желают сохранить
хорошие отношения в будущем
•Обе стороны обладают равными властными полномочиями и имеют
равный статус
•Наличие времени для поиска взаимоприемлемого решения

41.

Компромисс
(стратегия «золотой середины»)
Сущность: каждая из сторон идет на уступки в обмен на уступки противной
стороны, отдавая приоритет своим интересам
•«взвешенная» оценка возможных достижений и потерь для обеих
конфликтующих сторон
•Осознание возможной равнозначности «цены» победы и «цены» поражения
(цена конфликта и цена выхода из конфликта)
•«позиционный торг»
•Стремление получить хоть что-то, чем все потерять
Когда приемлема эта стратегия?
•Если обе стороны желают отстоять свои позиции, но осознают, что
одновременное получение желаемых результатов невозможно
•Если обе стороны обладают одинаковой властью, но имеют
взаимоисключающие интересы
•Если интересы имеют недостаточную актуальность для борьбы

42.

Уход/Уклонение
(стратегия избегания, игнорирования)
Сущность: у одной из сторон отсутствует стремление отстаивать свои
интересы
•Отказ от своих прав и интересов
•Отказ от сотрудничества
•Отказ от соперничества
•Уклонение от участия в разрешении конфликта
Когда приемлема эта стратегия?
•Если достигнута высокая напряженность и необходимо снять напряжение
•Если решение проблемы не имеет особой важности
•Если не хватает сил и средств отстоять свои интересы
•Необходимо время для подготовки к новым схваткам
•«цена конфликта» выше «цены выхода из конфликта»
•Попытка решить проблему только обострит конфликт

43.

Уступка/Приспособление
(стратегия подчинения, сглаживания)
Сущность: принесение в жертву собственных интересов для обеспечения
интересов другой стороны
•Избегание конфронтации
•Гибкое поведение
•Стремление сохранить хорошие отношения с другой стороной
•Отсутствие сопротивления действиям другой стороны
•Оказание помощи другой стороне в достижении важных для нее результатов
Когда приемлема эта стратегия?
•Если недостаточно актуализирован интерес одной из сторон
•Если в большей степени важен мир, чем конфронтация
•Если цели оппонента важнее ваших
•Если мало шансов на выигрыш.

44.

Выбор стратегии определяется:
1. Условиями протекания конфликта
2. Наличием властных полномочий
3. Степенью актуальности проблемы

45.

Примерный алгоритм действий по управлению
конфликтом
Шаг
и
Содержание
Способы (методы) реализации
деятельности
1
Изучение причин
возникновения
конфликта
•Ретроспективный анализ ситуации
•Анализ документов
•Анализ результатов деятельности
2
Анализ
конфликтной
ситуации
•Наблюдение за участниками
•Оценка личности и деятельности
участников
3
Ограничение
числа участников
*Работа с лидерами в микрогруппах
Перераспределение функциональных
обязанностей
Контроль полномочий
4
Привлечение
экспертов
•Опрос экспертов
•Организация переговоров
5
Принятие
решения
*Административные методы
*Социально-психологические методы

46.

Оценка влияния конфликта на работника
Состояние
здоровья
и
эмоциональное
самочувствие
Интерес к работе и степень участия, круг
коллег, рабочая атмосфера
Профессиональные перспективы, возможности
карьерного роста и планы на будущее
Личные связи с работниками
Социальные контакты
Финансовая ситуация (доход и состояние)

47.

Руководство к анализу конфликта
Что
является
объектом
и
предметом
конфликта?
Каковы причины конфликта?
Кто является участником конфликта интересы
и
цели
участников,
возможно
ли
спрогнозировать их действия?
Как развивается динамика конфликта?
Насколько серьезен, насколько значим предмет
конфликта?
Какова динамика и последствия предыдущих
конфликтов?

48.

Стратегии урегулирования конфликта
Модерация
Сопровождение процесса урегулирования
конфликта
Социально-терапевтическое сопровождение
разрешения конфликта (разрушение
сформировавшихся ролей)
Посредничество
Включение в конфликт третьей стороны
Вмешательство вышестоящих руководителей

49.

Оценка эффективности стратегии
Сколько времени уйдет на реализацию
стратегии?
Каких она потребует затрат?
На сколько приемлемы для сторон:
- Методы и процесс решения конфликтной
ситуации
- Результаты?
Возникают ли похожие конфликты после их
неправильного решения?

50.

Привлечение третьей стороны
Одна из конфликтующих сторон слабее другой
Обе стороны не могут договориться
Конфликт имеет сильную эмоциональную
выраженность или ситуация уже критически
обострилась
Участники не понимают как поступить в такой
ситуации

51.

Ожидания от третьего лица
Посредничества между контрагентами
Окончательного разрешения конфликта
Координация диалога между оппонентами
Управления коммуникацией
Более объективного взгляда на проблемную
ситуацию.

52.

Поведение в ситуации конфликта
Немцы
Высказывают свое мнение
Часто задают вопросы
Часто соглашаются со сказанным
Редко высказывают несогласие
Бельгийцы
Высказывают мнение не так часто
Задают больше вопросов
Редко
вербально
выражают
согласие или несогласие

53.

США
Высказывают свое мнение
Задают мало вопросов
Чаще соглашаются, чем не
Испанцы
Норвежцы
соглашаются
Высказывают мнение довольно
часто
Задают много вопросов
Подают мало знаков согласия, а
несогласия еще меньше
Часто высказывают свое мнение
Мало спрашивают
Реже соглашаются и чаще не
соглашаются

54.

Корейцы
Довольно часто делятся своим
мнением
Задают мало вопросов
Вербально не дают четко понять,
согласен он, или нет

55.

Классификация сотрудников
Астенический тип (тревожность,
нерешительность, быстрая утомляемость)
Шизоидный тип (замкнутость, эмоциональная
холодность, неконтактность)
Параноидный тип (раздражительность,
болезненная обидчивость, подозрительность)
Эпилептоидный тип (импульсивность
поведения, раздражительность, страх, гнев)
Истероидный тип (тенденция к лживости,
фантазирование, отсутствие угрызений
совести)

56.

Органический психопат (умственная
ограниченность, банальность суждений, умение
держать себя в обществе)
Гипертимный тип (приподнятое настроение,
жажда деятельности)
Дистимный тип (серьезность, ответственность,
низкая активность)
Экстравертированный тип (поддается влиянию
окружающих, повышенная контактность при
сохранении ее поверхностности)
Компульсивный тип (сомнения, педантизм,
скрупулезность)

57.

Психопатический тип (бессердечие,
пренебрежение, желание «сделать» всех)
Истерический тип (демонстративность,
театральность)
Депрессивный тип (соглашательство, боязнь
одиночества, депрессия)
Мазохистический тип (терпение в расчете на
последующее благо)

58.

Поведенческая классификация
Рабочие лошадки (лошадки – тягачи и лошадки
– ослики)
Гранды («звездность», имеют право на
большее)
Имитаторы
Флюгеры
«Объяснялки»
Колобки (равнодушные)
Обиженные и оскорбленные

59.

Анализ видеокейса
1. Выделите тип конфликта, участников и стратегии их поведения в
конфликте.
2. Что является противоречием в конфликте?
3. Что было необходимо предпринять, чтобы разрешить конфликт?