Рабочая тетрадь_ТРЕНИНГ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ_Сапфир_СЕНТЯБРЬ_24

1.

Рабочая тетрадь
__________________________________
__________________________________
Тренинг формирования команды
ООО «ПИУЦ «Сапфир»

2.

Цель
Формирование
команды
руководителей
для
эффективного
достижения
целей
Компании.
Развитие умений управлять процессами внутри
команды. Создание устойчивых внутрикомандных
связей между участниками тренинга.
2

3.

График
Работаем с 9-00 до 18-00
(четверг), с 9-00 до 16:00
(пятница)
1 перерыв на обед (60мин.)
2 кофе-брейка (15 мин.)
3

4.

Команда
”Рабочие группы в организациях создаются,
а незаурядные команды выращиваются”
Группа – объединение людей, основанное на
совместном освоении когнитивных навыков, или
решении иных схожих индивидуальных задач.
Примеры_____________________________________________________
________________________________________________________________
_________________________________
Рабочая группа – коллектив, который создан в
соответствии
с
утвержденной
организационной
структурой для выполнения одной из функций (задач)
компании.
Примеры_____________________________________________________
________________________________________________________________
_________________________________
Команда – группа людей, стремящаяся к достижению
общей
цели,
постоянно
взаимодействующих
и
координирующих свои усилия. Цель превосходит
возможности одного человека. А совместная работа в
команде дает эффект синергии и существенного роста
эффективности.
Примеры_____________________________________________________
________________________________________________________________
_________________________________
4

5.

Команда
Характеристики группы
Основная потребность – выжить как группа
(инстинкт самосохранения)
Члены группы нуждаются и ожидают получить:
• Безопасность, защиту, комфорт
• Эмоциональный контакт, положительное
подкрепление, любовь
• Снятие с себя груза личной ответственности
Характеристики команды
Команда = группа + …
• Цель – разделяемая всеми участниками команды
• Атмосфера доверия и взаимоподдержки
• Общие ценности и интересы участников
команды
• Личная ответственность каждого за достижение
целей Команды
• Личная ответственность за свои задачи
• Распределение ролей в команде
• Наличие лидера команды /лидерство как
источник поддержания команды
*

6.

Команда
Различия во взаимодействии работы
группы и команды
Команда
Группа людей
Есть видение будущего, разделяемое
всеми участниками команды. Ясное
предназначение/миссия
Общего видения будущего нет.
Предназначение “размыто”, или не
вдохновляет
Единая цель, принадлежность к которой
чувствует каждый член команды
Единая цель не привлекает, поэтому у
каждого свои индивидуальные цели
Доверие к профессионализму и
результатам друг друга
Каждый думает лишь о своем результате,
и его достижение становится
приоритетным
Лояльность, интерес и доброжелательное
отношению друг к другу
Подозрительность и нездоровая
конкуренция. Нет поддержки
Азарт и креативная внутренняя
конкурентная среда, состояние «потока»
Люди часто чувствуют себя втянутыми в
текучку и рутину как «белки в колесе»
Разнообразие мнений
Считают свою работу самой главной и не
доверяют профессионализму друг друга
Практика совместного принятия решений. Ждут распоряжений и не стремятся
Практика обсуждения через диалог и
расширить рамки должностных
дискуссию
инструкций
6
Есть лидер, эмоционально компетентный
и мыслящий в формате возможностей, а
не в рамках ограничений
Лидер часто бывает директивен, и фокус
его внимания направлен на
несовершенство сотрудников
Существуют договороенности и правила,
принятые всеми – «командный кодекс»
Правила зачастую не проговорены и
могут манипулятивно варьироваться в
чьих-то интересах

7.

Команда
Сложности, возникающие во
взаимодействии в командах
7
На что влияет

8.

Задание 1
Рефлексия
Мое состояние/настроение:
в начале выполнения задания________________________________
_____________________________________________________________
по окончании задания _______________________________________
_____________________________________________________________
Что мне понравилось в процессе выполнения задания:
во взаимодействии между участниками команды _____________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________
в действиях капитана ________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Чего мне не хватало, сделал(а) бы иначе:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Какой был мой личный вклад в достижение цели:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
8

9.

Команда
Функции лидера в команде
Внутренние (внутри команды):
• формирование команды, управление групповой
динамикой
• ясность и смысл: формулирование единой цели
• безопасность (внутренние нормы и правила)
• организация достижения целей (операционный
менеджмент)
• мотивация
• развитие и обучение
• вдохновление
Внешние:
• единый представитель команды во внешней
системе
• формулирование целей команды, встраивание в
вышестоящую систему
• безопасность внешняя, взаимодействие с
другими элементами системы
9

10.

Роли в команде
У каждого участника в команде, как правило, есть две роли:
функциональная и командная.
Функциональные роли относятся к должностным обязанностям и
охватывают наши навыки, умения, навыки, знания и опыт.
Командные роли отражают способ, с помощью которого мы
взаимодействуем в команде в процессе выполнения своей работы.
Командная роль определяется личными качествами (врожденными
и приобретенными).
Роль может быть действием, выражающим определенный голос,
точку зрения, энергию, потребность или архетип, присутствующие
в группе или в большем целом.
Может показаться, что человек «взял на себя» роль, однако она
может быть ему приписана другими.
Роль конкретного участника определяется его вкладом в работу
команды и взаимоотношениями между участниками команды.
Существуют два принципа, в соответствии с которыми
происходит распределение ролей в команде: принцип
компетентности и принцип предпочтения.
- Принцип компетентности утверждает, что эффективным можно
считать такое распределение ролей, при котором ответственность
каждой роли не превышает умений члена команды, которому эта
роль досталась. Члены команды будут отдавать большее
предпочтение тем целевым ролям, которые больше соответствуют
их индивидуальным потребностям.
- Принцип предпочтения основывается на том, что эффективным
может считаться такое распределение целевых ролей, при котором
как можно большее число членов команды выполняют те роли,
которые они сами предпочитают.
10

11.

Роли в команде
Научные исследования выявили девять типов личностей, которые
должны быть включены в успешно работающую команду. Однако
нельзя утверждать, что это главное условие. Следует помнить, что
состав группы должен соответствовать заданию, для выполнения
которого она создана.
1.Генератор идей - изобретателен, обладает богатым
воображением; умеет решать нестандартные проблемы.
Отличительные черты характера: индивидуалист, часто серьезно
мыслящий, открыт к восприятию новых идей. Развитое
воображение, высокий уровень интеллекта. С трудом акцентирует
внимание на практических деталях, протоколе. Предпочитают
работать в одиночку. Часто нелюдимы. Предпочитают
относительную свободу.
2.Исследователь ресурсов - энтузиаст, общителен. Исследует
возможности, устанавливает контакты с нужными людьми,
выявляет новые возможности, способен реагировать на
возникающие трудные задачи. Экстравертирован, любопытен,
коммуникабельный. Склонен терять интерес, как только
первоначальное очарование проходит; может быть слишком
оптимистичен и некритичен. Их стимулирует наличие людей,
команды рядом. Нормально реагируют на кризис и оказываемое
давление. Им доставляет удовольствие достижение трудных задач.
их внимание по большей части сосредоточено на внешних по
отношению к команде ресурсах и контактах.
Генераторы идей и исследователи ресурсов являются наиболее
творческими членами команды, но их легко увести в сторону.
Исследователи ресурсов склонны более детально и творчески
перерабатывать идеи других людей (например, генератора идей).
11

12.

Роли в команде
3.Координатор - умеет четко формулировать цели, продвигать
решения, делегировать полномочия. Часто является более зрелой
личностью. Социальный лидер. Для него характерны: спокойствие,
уверенность в своих силах, контроль и самообладание. Часто
доброжелателен и приветствует вклад всех, кто потенциально
способен улучшить работу команды. Не всегда наделен
выдающимися интеллектуальными и творческими способностями.
Предпочитают использовать имеющиеся ресурсы, направляя их
на достижение командной задачи. Их внимание сосредоточено на
команде.
4.Организатор
изобретателен,
обладает
богатым
воображением, человек с идеями. Динамичен, бывает неуживчив,
но есть способности и стремления преодолевать инерцию и
неэффективность, бывает самодоволен. Легко реагирует на
провокации, раздражителен и нетерпелив, склонен травмировать
чувства других людей. Как и координатор является сильным
лидером, но для решения определенной задачи. Может
конфликтовать с координатором из-за стилей руководства.
5.Контролер
проницателен,
обладает
стратегическим
мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает, по своей
природе
–
инспектор.
Рассудителен,
неэмоционален,
предусмотрителен.
Обладает
здравым
смыслом
и
осмотрительностью. Не всегда умеет мотивировать людей,
воодушевлять, но умеет анализировать мысли других людей,
никогда не делают скоропалительных выводов.
6.Игрок команды - дипломатичен, восприимчив. Умеет слушать,
предотвращает трения между членами команды. Социально
ориентирован, достаточно мягок, чувствителен. Не всегда
способен принимать решения в моменты кризиса, но хорошо
адаптируется к изменениям. Действует для достижения гармонии
и поддержания духа команды. Умеют работать под руководством
"трудных" людей (организаторов).
12

13.

Роли в команде
7.Исполнитель
дисциплинированный,
надежный,
консервативный, эффективный. Умеет реализовывать идеи в
практических действиях. Обязателен и предсказуем. Обладает
хорошими организаторскими способностями, практическим
здравым смыслом; трудолюбив. Акцентируют свое все внимание
на графиках, планах мероприятия. Выявляют лучший способ
достижения результата.
8."Доводчик" - старателен и добросовестен. Ищет ошибки и
упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Способен
выполнять свои обещания, стремится все выполнить на высоком
уровне. Иногда склонен волноваться без особых причин, не
стремится делегировать полномочия и обязанности. Стремиться
выполнить задание должным образом, концентрируясь на
деталях. Больше обеспокоены результатом, нежели способом его
достижения. Спокойно относятся к контролю и приемлют
большинство типов руководителей.
9.Специалист - профессионал в узкой области знаний.
Самостоятельно мыслящий и организующий свою работу,
приверженный своему направлению. Обладает редкими
знаниями и навыками. Может не видеть общую картину.
Приверженец высоких стандартов. Не любят пристального
контроля, особенно со стороны тех, кто обладает меньшей по
сравнению с ними компетенцией.
Необязательно (не всегда реально) наличие в команде всех
девяти игроков. Чаще складывается ситуация, когда в команде
несколько игроков одного типа.
Слишком много организаторов могут привести к конфликту и
ухудшению работы группы.
Перевес исполнителей и "доводчиков", идущих в хвосте группы,
может привести к состоянию, когда группа довольна собой, но
реально мало чего достигает.
13

14.

Роли в команде
Психолог Рэймонд Мередит Белбин свыше десяти лет посвятил изучению
условий, необходимых для успешной деятельности управленческих команд.
Он ввел идею о том, что каждый член рабочей группы играет двойную
роль (функциональную и командную). М. Белбин удалось создать модель,
подтвержденную необычайно большим массивом экспериментальных
данных. В результате масштабных и тщательно спланированных
экспериментов с рабочими группами он выделил и описал восемь
командных ролей, которыми характеризуется все ролевое разнообразие
группы. Эти восемь ролей условно были названы так: "исполнитель" (И),
"председатель" (П), "формирователь" (Ф), "мыслитель" (М), "исследователь
ресурсов" (ИР), "оценивающий" (О), "коллективист" (К) и "доводящий до
конца" (Д).
Тип
Характеристики
личности
Вклад в работу команды
Допустимые слабости
Председатель /
Координатор:
Зрелый.
Уверенный в себе,
доверяющий.
Разъясняет цели и расставляет
приоритеты.
Мотивирует коллег, повышает в
должности.
Не очень интеллигентен,
личность не высоко
творческая.
Навигатор /
Формирователь
:
Очень сильная
личность.
Общителен,
динамичен.
Способен работать в режиме
высокого напряжения,
преодолевать препятствия для
достижения цели.
Легко поддается на
провокацию.
Генератор идей
/ Мыслитель:
Умный. С хорошим
воображением.
Неординарный.
Предлагает оригинальные идеи.
Решает сложные вопросы.
Слабо контактирует и
плохо управляет
обыкновенными
членами команды.
Наблюдатель /
Оценщик:
Трезво оценивает
обстановку.
Интеллигентен.
Скуп на эмоции.
Объективен.
Рассматривает все
варианты.Анализирует.
Старается предвидеть результат.
Недостает способности
вдохновить остальной
коллектив.
Работник /
Исполнитель:
Консервативен.
Дисциплинирован.
Надежен.
Организует.
Претворяет в жизнь идеи и
планы.
Медленно реагирует на
новые возможности.
Снабженец /
Разведчик:
Экстраверт.Энтузиаст.Л
юбопытен.
Общителен.
Изучает новые возможности.
Развивает контакты.
Переговорщик.
Теряет интерес по мере
угасания
первоначального
энтузиазма.
Коллективист /
Миротворец:
Ориентирован на
общество.Мягок,
уживчив,
восприимчив.
Слушает. Строит, улаживает
разногласия. Работает с трудными
людьми.
Теряется в острых
ситуациях.
Человек,
расставляющий
точки над " i ":
Сознательный.Беспоко
йный.
Ищет ошибки, недоработки.
Концентрируется и ориентирует
других на установленные сроки.
Имеет тенденцию
напрасно беспокоиться.
Не любит делегировать
полномочия.
14

15.

Упражнение
”мои роли в команде”
Какие роли я осознаю (замечаю, принимаю)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
Что «скрыто» от меня (оказалось новым)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
Какую роль я ожидал увидеть, но ее не оказалось
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
Мои выводы (что я думаю об этом, что буду / не буду делать
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
15

16.

Задание 2
Рефлексия
Мое состояние/настроение:
в начале выполнения задания________________________________
_____________________________________________________________
по окончании задания _______________________________________
_____________________________________________________________
Что мне понравилось в процессе выполнения задания:
во взаимодействии между участниками команды _____________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________
в действиях капитана ________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Чего мне не хватало, сделал(а) бы иначе:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Какой был мой личный вклад в достижение цели:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
16

17.

Этапы жизненного цикла
команды
1. формирование
2. «бурление»
3. выработка норм
4. функционирование (эффективное взаимодействие)
5. расформирование: умирание и смерть команды
Эти этапы соответствуют стадиям развития любой группы.
Однако в отличие от обычных групп команда не является таковой
до тех пор, пока не выйдет на четвертый этап своего развития. На
первых трех этапах развивающуюся группу можно сравнить с
зародышем, который либо выживет и станет полноценным плодом,
либо так и останется потенциальной, нереализованной
возможностью.
Любая компания, которая стремится к командному действию и
заботится об укреплении командного духа, мечтает получить
сплоченную команду с четким распределением ролей отсутствием
конфликтов, отлаженным взаимодействием, общностью цели и
ценностей, способную на высокие достижения, невозможные для
реализации одним человеком. Но чтобы команда пришла к такому
состоянию, она должна посвятить этому процессу много времени и
сил. Взросление как отдельной личности, так и группы происходит
во времени. Руководителю необходимо запастись терпением,
осознавая происходящее, и тонко управлять сложными процессами
человеческого взаимодействия, помогая своей группе развиваться.
17

18.

Этапы жизненного цикла
команды
Этап № 1. Формирование
Характеризуется зависимым и исследующим поведением
участников группы. Люди впервые собрались вместе и
испытывают радость и воодушевление. Они чувствуют себя
«избранными»: из множества кандидатов к этой группе.
Они склонны идеализировать других участников группы и
свои возможности. Им хочется быть лучше, чем они есть
на самом деле. И они стараются выглядеть так, чтобы быть
принятыми группой. В этот момент зарождения нового
сообщества его участники строят планы на будущее,
ощущают общность с коллегами. Момент зарождения
команды кажется ее членам удивительным событием, к
которому они причастны. На этапе формирования команды
люди улыбаются друг другу, стараются быть максимально
приятными в общении, демонстрируют лучшие свои
качества... скрывая свою истинную суть.
Это время жизни группы можно описать дихотомией «Мы
— Они». «Мы» — прекрасные, умные, красивые,
талантливые, восхитительные. «Они» — весь остальной
мир, которому не посчастливилось примкнуть к
уникальному сообществу. Это стадия идентификации
отдельных участников с группой, с социально целым (с
«Мы»), и одновременно — противопоставления себя
остальному человечеству («Они»).
Понятно, что человек не может постоянно соответствовать
идеалу, мило улыбаясь и поддерживая светские разговоры.
Поэтому эмоциональное напряжение участников на этом
этапе возрастает, они переживают довольно сильный
стресс. Человеку очень трудно долго прожить под девизом
«Казаться, но не быть!», поэтому рано или поздно
участники начинают уставать от атмосферы деланого
дружелюбия. Истинность берет свое, и группа переходит
на второй этап своего развития.
18

19.

Этапы жизненного цикла
команды
Этап № 2. «Бурление»
На этапе «бурления» люди уже немного знают друг друга и
начинают осознавать свою ответственность за
происходящее в группе. Пытаясь повлиять на события и
исследовав свои и чужие возможности на предыдущем
этапе, они начинают пробовать почву под ногами,
экспериментируя со своими проявлениями, наблюдая за
тем, как отзывается их личное мнение в группе, есть ли
резонанс. И если резонанса нет, участники готовы
включиться в борьбу с целью отстаивания своих интересов
и своего права на уникальность. Перед членами группы
встают важные и порой болезненные вопросы: как мы
будем разрешать появляющиеся разногласия? Как будем
сообщать негативную информацию? Можно ли изменить
(улучшить) состав команды? Как мы будем принимать
решения при наличии разногласий? Нужен ли нам именно
такой лидер? Хочу ли я оставаться членом этой команды?
Пытаясь найти ответы на эти вопросы, члены
формирующейся команды вступают в коалиции или в
конкурентные отношения друг с другом. Команда
поляризуется, некоторые участники, не удовлетворенные
тем, каким образом осуществляется управление группой,
вступают в борьбу за власть с официальным лидером
команды и другими претендентами на эту роль.
Развязываются подковерные, а иногда и настоящие войны,
плетутся интриги, люди конфликтуют между собой.
Наступившая стадия обретения
ответственности сопровождается драматическими
переживаниями и событиями.
Это эмоционально тяжелый этап, и не всякий член
команды в состоянии его преодолеть: некоторые участники
начинают задумываться о том, чтобы покинуть команду, в
которой им стало вдруг настолько некомфортно.
19

20.

Этапы жизненного цикла
команды
Более того, вся группа, стремясь избежать открытых
конфликтов и сохранить лицо, имеет тенденцию к
возвращению на первую стадию. Люди вспоминают о том,
какое золотое время они прожили вместе на заре
становления команды, и ищут способы возвращения в этот
«золотой век».
Есть два пути выхода из этого этапа: путь прогресса и путь
регресса.
Последний выбирается группой бессознательно как
наименее эмоционально затратный и наиболее простой.
Регрессировавшая группа возвращается на первую стадию
в условиях слабого проявления лидерства в команде и
пожинает свои плоды: с одной стороны, вновь обретенная
видимость покоя и комфорта, с другой — разочарование в
себе, группе, сожаления об упущенных возможностях,
переживание собственной несостоятельности и
безнадежности ситуации. Опираясь на девиз (Лучшее —
враг хорошего», группа останавливается в своем развитии
и, хотя еще может остаться группой, у нее нет шансов стать
командой. Люди разобщены, опасаются истинных
проявлений друг друга, стараются не касаться проблемных
моментов, чтобы не вступать в конфликт; повышается
конформизм и безответственность по отношению к делу,
друг другу, себе. Вместо того чтобы решать насущные
проблемы, люди предпочитают промолчать, оставив свое
мнение при себе.
Путь прогресса пролегает через минные поля
противостояний к взаимодействию, через преодоление
группового единомыслия к поиску и обретению истины.
Группа опускается на самое дно эмоциональных
переживаний, чтобы, оттолкнувшись от него, выплыть к
другому берегу бурлящего потока, осуществив
качественный переход на пути своего развития.
20

21.

Этапы жизненного цикла
команды
Для того чтобы пройти второй этап формирования
команды успешно и без потерь, группе и ее участникам
предстоит найти конструктивный способ выражения своей
индивидуальности, научиться признавать наличие
конфликтов и начать управлять ими. Девиз этой стадии мог
бы звучать так: «Прощайте, иллюзии... Здравствуй,
Реальность!»
На этой стадии ярко проявляют себя неформальные
лидеры команды, легализация которых приводит к тому,
что они принимают на себя ответственность за судьбу
группы. В результате лидерские качества отдельных
участников, сначала обозначившиеся во взаимном
противостоянии и борьбе за власть, саботаже и
конфронтации, приобретают конструктивные черты,
реализующиеся уже в эффективном типе поведения:
открытости, великодушии, взаимном уважении и
самоуважении, целеустремленности. Группа -подросток
взрослеет, переходя на третий этап своего развития.
Этап № 3. Выработка норм
Поскольку человек не может долго испытывать сильные
эмоции (эмоции — это энергия, а ее запасы в
человеческом организме не бесконечны), команда
начинает искать пути налаживания отношений и
конструктивного социального устройства. Люди, познав
друг друга в радости и борьбе, обретают способность
испытывать чувство близости, соглашаются с чужой и
своей неидеальностью, признавая свое и чужое право на
человечность. Утомленные войной, члены команды
осознают необходимость принятия мирных соглашений,
некоторой внутренней «конституции» команды, которая
позволит им двигаться к цели, не растрачивая сил попусту.
21

22.

Этапы жизненного цикла
команды
Третий этап можно назвать этапом отношений: это период
проживания способности к уважению, близости и любви.
Проходит он под девизом «Давайте договариваться! Как
решим, так и будет!». Группа занимается разработкой норм
взаимодействия — стандартов сотрудничества.
Большую роль в процессе выработки и уточнения
командных норм взаимодействия играют лидеры — и
официальный (руководитель), и те, что были ранее
неформальными, но после легализации приняли на себя
ответственность за происходя-идее. Именно они
становятся проводниками изменений качества
взаимоотношений. С их помощью члены команды
определяют, какое поведение будет считаться
приемлемым, а какое - запрещенным внутри команды,
уточняют цели, договариваются о соблюдении
дисциплины, начинают оказывать друг другу взаимную
поддержку, дают и получают конструктивную обратную
связь.
Здесь уже нет места конформизму. Ситуация становится
прозрачной, поведение - гибким, цели -ясными, а роли —
четко определенными. Сферы влияния и ответственности
определены. Команда готова к продуктивной деятельности.
Этап № 4 – Функционирование
Команда объединена и может эффективно работать для
достижения поставленных перед ней целей. В команде
есть общее понимание проблем, взаимная поддержка и
взаимопомощь. Комфортная психологическая атмосфера,
стимулирующая достижение новых высот. На этом этапе
Команда выходит в зону своей максимальной
эффективности. Проявляется эффект синергии. Люди не
тратят время и силы на определение своей позиции, на
выработку правил, - они работают на внешние цели,
достигая их и ставя следующие.
22

23.

Этапы жизненного цикла
команды
Гибко и быстро реагируют на возникающие возможности,
принимают решения в рамках своих зон ответственности,
перекрывая их. На этом этапе Команда соответствует
полностью своему предназначению и целям деятельности.
Развитие, профессиональный и личностный рост членов
команды – приоритетная функция лидера на этом этапе.
Регулярно оценивать эффективность работы команды и
результаты ее деятельности; предоставлять членам
команды обратную связь.
Этап № 5 – Завершение
Когда поставленная цель достигнута, а проект успешно
реализован, команда должна быть расформирована. Это
означает, что она должна пройти через заключительный
этап своего развития.
Для того чтобы люди, задействованные в команде для
реализации того или иного проекта, могли безболезненно
перейти в новую команду и адаптироваться к новым
условиям взаимодействия, принять новые цели и легко
войти в новую среду, чтобы они не скучали и не
возвращались в мыслях к «прекрасному прошлому»,
необходимо сделать важные шаги. При расформировании
команды стоит произвести завершающие «ритуалы»,
которые помогут поставить точку, завершить предыдущий
этап жизненного пути, подвести итоги, чтобы в
дальнейшем бывшие члены команды смогли начать жизнь
с чистого листа.
На этапе прощания участники подводят итоги совместной
деятельности, анализируют причины прошлых успехов и
неудач, обмениваются последними словами
благодарности, высказывают друг другу пожелания
успешного будущего, строят личные планы на
приобретение нового опыта в ожидающей их жизни. и
деятельности.
23

24.

Этапы жизненного цикла
команды
Этап
Оппозиция
Чувства, желания и состояния
членов команды
Социальный
возраст
«Мы — Они»
Радость, восторг, воодушевление,
гордость за себя и за свою группу,
очарованность... ...а также страх
отвержения и неуспешности
«Я — Они»
Гнев, обида, печаль, разочарование,
сожаление, стыд, вина, страх
отвержения, жалость к себе и близким
по духу, стремление отомстить, найти и
покарать виновных.,. ...а также радость
преодоления и первых достижений
Отрочество
Выработка норм
«Я - Ты»
Взаимное уважение и самоуважение,
принятие личностных особенностей,
близость, уверенность, спокойствие,
стремление к конструктивному
взаимодействию
Юность
Эффективное
взаимодействие
«Я-Мы»
Концентрация на целях, драйв от
работы, состояние «потока»
Взрослый
Формирование
«Бурление»
Печаль расставания, гордость за
прошлые достижения, взаимная
Завершение/
«Наше прошлое благодарность за совместно прожитое
“Смерть команды” — Мое будущее» прошлое, прощение и прощание... ...а
также радость и предвкушение нового
опыта
24
Детство
Старость и
подготовка к новому
рождению

25.

Задание 3
Рефлексия
Мое состояние/настроение:
в начале выполнения задания________________________________
_____________________________________________________________
по окончании задания _______________________________________
_____________________________________________________________
Что мне понравилось в процессе выполнения задания:
во взаимодействии между участниками команды _____________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________
в действиях капитана ________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Чего мне не хватало, сделал(а) бы иначе:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Какой был мой личный вклад в достижение цели:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
25

26.

Команда
Доверие в команде - ключевой фактор
эффективности и результативности Команды
Патрик Ленсиони «Пять пороков команд»
26

27.

Команда
Что создает доверие в команде
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________
Что убивает доверие в команде
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________
27

28.

Задание 4
Рефлексия
Мое состояние/настроение:
в начале выполнения задания________________________________
_____________________________________________________________
по окончании задания _______________________________________
_____________________________________________________________
Что мне понравилось в процессе выполнения задания:
во взаимодействии между участниками команды _____________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
_________
в действиях капитана ________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Чего мне не хватало, сделал(а) бы иначе:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
Какой был мой личный вклад в достижение цели:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________
28

29.

Ценности в команде
Практикум
Мы смотрим назад из будущего. Это был успешный год, все
получилось.
1. Кто ты через год как профессионал?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
2. Какие 2-3 самых больших достижения ты создал за год? Что у тебя
получилось, что тебя радует, чем ты гордишься?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
3. На чем ты был сфокусирован в течение этого года, чему посвящал
свое время, какие 2-3 вида деятельности были тебе больше всего
интересны?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
4. Кто больше всего тебя поддержал, помог? Кто те 3 -5 человек , от
которых максимально зависел твой успех? С кем вместе вы это
сделали? В нашей команде или вне ее.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
5. Что ты освоил, понял, изучил, научился делать по -другому как
профессионал? Какие 2-3 навыка появились или мощнее раскрылись?
В какой области ты вырос?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
6. Что самого ценного для себя ты получил от своей работы в
материальном и не материальном смысле? Почему тебе было важно
этого сделать? Что принесло тебе в течение этого года максимальное
удовольствие?
______________________________________________________________________________
______________________________________________
7. Кому не все равно, что ты прожил свой год именно так? Ради кого
ты это сделал? Кто порадовался тому, что ты это сделал, кому стало
лучше от этого? Что ты отдал в этом году?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
Самонаблюдения (какие ценности мне близки):
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
Какие ценности есть в моей команде (профессиональной):
______________________________________________________________________________
______________________________________________________
29

30.

Ценности в команде
Разделяет ли человек к ценности в команде?
Уровень
конфликта
Думает
Чувствует
Говорит
Делает
30
Разделяет ценности
Не разделяет ценности

31.

Вдохновление команды
90% вдохновленной команды – это вдохновленность,
включенность Лидера + создание условий для
эффективной работы.
10% вдохновления – увереность, что результат будет
достигнут и понимание, как Я лично влияю на
результат.
Что отличает вдохновленную команду от
”равнодушной”:
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________
Что вдохновляет меня в моей работе:
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Как я вдохновляю Команду:
__________________________________________________________
__________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
31

32.

ЗАМЕТКИ
32

33.

ЗАМЕТКИ
33

34.

ЗАМЕТКИ
34

35.

ООО «ПИУЦ «Сапфир»
191014, Санкт-Петербург, Россия
Лиговский проспект, 13-15 лит. А
+7 (812) 386 81 56
www.aetc-spb.ru