Рабочая тетрадь_Сапфир_Волгоград_Октябрь_24_Мотивация

1.

Рабочая тетрадь
__________________________________
__________________________________
Мотивация и развитие сотрудников
ООО «ПИУЦ «Сапфир»

2.

Цель
Повышение
квалификации
руководителей
в
формате тренинга развития лидерских компетенций,
необходимых
для
конструктивного
решения
конфликтов и создания мотивирующей среды в
подразделениях.
2

3.

График
Работаем с 9-30 до 17-00
1 перерыв на обед (60мин.)
2 кофе-брейка (15 мин.)
3

4.

Конфликты
“Если у вас нет конфликтов — скорее всего вы умерли”
Ицхак Адизес
Конфликт возникает в процессе социального
взаимодействия. Таким образом, если мы не
взаимодействуем с другими людьми, то и
конфликты не возникают.
А раз так, - получается, что конфликт есть
всегда.
Конструктивным конфликтом можно считать
только такую ситуацию, когда есть две или
более взаимодействующие стороны,
имеющие разные цели или интересы, и
желающие решить конфликт с обоюдной
выгодой для каждой из сторон!
Ключевой момент здесь – желание решить
конфликт.
4

5.

Конфликты
5

6.

Конфликты
Типы конфликтов в организациях
По составу
конфликтующих
сторон
Межличностные
Внутригрупповые
По форме и степени
столкновения
По функциональной
значимости
Скрытые
Открытые
Спонтанные
Спровоцированные
Деструктивные
Конструктивные
Последствия конструктивных и деструктивных
конфликтов
Деструктивный конфликт
отвлечение сотрудников от основных задач
снижение эффективности (производительности)
увольнение «обиженных»
формирование противоборствующих группировок
ухудшение социально-психологического климата в
команде
уменьшение степени сотрудничества между
членами команды
6

7.

Конфликты
Конструктивный конфликт
стимулирование к изменению и развитию организации и
отдельных сотрудников
разрядка напряженности между конфликтующими
сторонами
разнообразие мнений при принятии решений
удовлетворенность сотрудников от того, что их мнение
принято во внимание
уменьшение трудностей при реализации совместно
принятых решений
предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству
улучшение эмоционального состояния и повышение
мотивации на достижение
сплоченность команды при противоборстве с «внешним
врагом» (или конкуренции)
Стадии развития конфликта
Предконфликт (напряжение)
Осознание конфликтной ситуации (инцидент)
Конфликт
Разрешение (конструктивное или деструктивное)
7

8.

Конфликты
Уровень
конфликта
В чем проявляется
Конфликт
определений
(понятий)
Когда разные люди
вкладывают в одни и те же
слова разные смыслы.
Конфликт
восприятия
реальности
Возникает, когда разные люди
общаются из разных
«реальностей» (реальности
«хочу», «есть», «должно
быть»).
Решение
Разрешается уточнением
понятий через вопросы:
Что это значит для тебя?
Какой смысл ты вкладываешь?
Разрешение: разделение
интерпретаций и фактов.
Какие есть факты,
подтверждающие твое
убеждение?
Разрешение:
Конфликт ролей
Возникает, когда люди
общаются из ролей,
изначально имеющих
конфликтующие друг с другом
задачи в организации.
В этом конфликте
краткосрочное подавляет
долгосрочное.
сбалансировать матрицу по
долгосрочности –
краткосрочности, и по
результативности –
эффективности.
Выстраивание организационной
структуры, где руководитель
следующего уровня ориентирован
на долгосрочные цели.
Развивать у менеджеров
противоположные функции и
договариваться.
8

9.

Конфликты
Уровень
конфликта
В чем проявляется
Решение
Истоки такого конфликта в
разностях: языка, восприятия,
способов действия, способов
решения задач и т.д.
Человек склонен к тому или иному из
стилей PAEI:
Конфликт
стилей
Р (результат)
А (администрирование)
I (интеграция, жизнеобеспечение)
Е (изменения)
Если наш личный функциональный
стиль
соответствует нашей роли в
компании – с одной
стороны, это идеальный работник,
с другой стороны не остается
возможности для развития,
для наращивания других
компетенций.
Разрешение:
Говорим на языке «стиля»
Развиваем другие
функциональные стили (у
себя/сотрудников) и
договариваемся/учим
договариваться
Разрешение:
Конфликт
демократии диктатуры
Это конфликт обозначения границ.
Возникает, когда в процессе
планирования и реализации проекта
нарушается последовательность
применения стилей управления.
Демократия нужна на стадии
выработки решения.
Диктатура на стадии
реализации задуманного.
Конфликт целей
устраняется только двумя
способами:
Компромисс сейчас на основе
Конфликт
интересов и
целей
Возникает когда личные цели
противоречат друг другу или целям
организаций.
долгосрочной цели – ради
чего-то большего.
Компромисс во временной
перспективе –
последовательные шаги
навстречу друг другу.
9

10.

Конфликты
Уровень
конфликта
Конфликт
ценностей
10
В чем проявляется
Решение
Возникает, когда требования
организации при реализации проекта
идут вразрез с
жизнеопределяющими (базовыми)
ценностями личности.
Конфликт ценностей
неразрешим!

11.

Стратегии поведения в
конфликте
Краткая характеристика стратегий:
Конкуренция (соперничество/соревнование)
Участник конфликта стремится только к победе, которая
возможна лишь при поражении соперника. Для этого могут
использоваться любые методы: психологическое давление,
манипулирование, жесткое ограничение информации о себе,
ультиматумы.
В таком конфликте стороны не собираются искать какие-то
обоюдные решение, не готовы уступить друг другу и
рассчитывают идти до конца.
11

12.

Стратегии поведения в
конфликте
Избегание (уход)
Прямо противоположной является стратегия избегания. Она одна
из самых спорных, потому что не ведет ни к победе, ни к
разрешению конфликта.
Участник конфликта не отстаивает свои права, ни с кем не
сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения
конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из
помещения, смена темы и т.д.), игнорирование, перекладывание
ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.
Приспособление
При этой стратегии участник берет на себя более пассивную
роль, готов поступиться своими потребностями или их частью. То
есть вступает в конфликт, но частично или полностью “уступает”
победу своему оппоненту, причем делает это сознательно. Это
стратегия уступок, согласия и принесения
в жертву собственных интересов.
Компромисс
При использовании стратегии компромисса обе стороны
немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в
главном. Это делается путём торга и обмена, уступок. В отличие
от сотрудничества, компромисс достигается на более
поверхностном уровне - один уступает в чём-то, другой тоже, в
результате появляется возможность прийти к общему решению.
При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов,
рассматривается только то, что каждый говорит о своих
желаниях. При этом причины
конфликта не затрагиваются. Идёт не поиск их устранения, а
нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные
интересы обеих сторон.
12

13.

Стратегии поведения в
конфликте
Сотрудничество
Тот, кто следует стратегии сотрудничества, активно участвует в
разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается
при этом сотрудничать с другим человеком. Этот
способ требует более продолжительных затрат времени, чем
другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы
обеих сторон, а затем идёт их обсуждение. Это
хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон,
который требует понимания причин конфликта и совместно
поиска новых альтернатив его решения. Среди других
стилей сотрудничество - самый трудный, но наиболее
эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.
Важный инструмент профилактики конфликтов в
компании - регулярная обратная связь
Наличие культуры обратной связи в компании, отделе, в
команде проекта влияет на формирование доверия,
благоприятный эмоциональный климат и мотивацию
получать максимальный результат от любой деятельности.
13

14.

Понятие обратной связи в
коммуникациях
Обратная связь (англ. feedback «обратная подача»)
— в широком смысле означает отзыв, отклик,
ответную реакцию на какое-либо действие или
событие.
Упражнение “мои наблюдения”
Задание 1
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Задание 2
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Задание 3
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
14

15.

Понятие обратной связи в
коммуникациях
Упражнение “мои наблюдения”
В первом случае ваша обратная связь несет
оценочный характер и является субъективной
интерпретацией.
Во втором – это безоценочное замечание фактов, что
конкретно вы видите.
В третьем – осознаваемая обратная связь, которая
позволяет связать факты, влияние этих фактов на нас
и наше восприятие конкретной ситуации.
Выводы, наблюдения
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
15

16.

Значимость обратной связи
• Обратная связь - это двусторонний процесс и
подразумевает взаимное влияние. Действия
одного человека влияют на реакции и
поведение другого.
• Регулярный обмен обратной связью
позволяет формировать партнерские
отношения.
• С помощью обратной связи выявляются
риски, узкие места, прорабатываются
сложности
• Наличие культуры обратной связи в
компании, отделе,команде проекта влиет на
формирование доверия, права на ошибку.
Создает благоприятный эмоциональный
климат и мотивацию получать максимальный
результат от любой деятельности.
16

17.

Необходимые условия и
принципы эффективной
обратной связи
• Направленность на действие, а не на
личность (критиковать не личность, а
действие, поведение)
• Важно выбирать подходящее время, место и
ситуацию
• Обратная связь включает поощрение
(соотношение 5:1). Найдите что ценного в
действиях человека и обязательно
расскажите ему об этом
• Обратная связь предпочтительно
немедленная (отсроченная ОС менее
эффективна)
• Однако важно отделить эмоции от
конструктивной ОС. Давать ОС лучше, когда
эмоции прожиты или проговорены
• Обратная связь – это ДИАЛОГ
• Выслушайте собеседника, его взгляд на
факты, намерения и действия
17

18.

Необходимые условия и
принципы эффективной
обратной связи
• Обратная связь – это инвестиции в
отношения, группу, нашу работу или
совместную жизнь
• Обратная связь позволяет привести в
соответствие намерение и влияние
• Без обратной связи мы не можем понять
своего влияния на другого человека
• Обратная связь – это данные о вашем
влиянии на определенного человека
• Это не «правда» о том, кто вы есть, и это не
заявление о вашем намерении
• Обратная связь в форме советов становится
«поучительной» . Ценнее сообщать то, что
хотите сказать в виде соображений, как бы
делясь мыслями и информацией с партнером
• Сам процесс, когда вы делитесь обратной
связью является серьезной работой,
требующей сосредоточенности, смелости,
уважения к себе и другим.
18

19.

Как часто стоит давать
обратную связь
• Руководителям рекомендуется проводить
регулярные еженедельные встречи с
сотрудниками, но не реже 2-х раз в месяц.
• В ходе проекта обратная связь нужна и
важна в контрольных точках и по
завершении проекта.
• Обратная связь может быть по запросу, по
потребности, в следствие ситуации
19

20.

Алгоритм и правила обратной
связи (конструктивная
критика)
1. Похвалить человека за то, что было сделано
качественно и правильно.
Большинство людей ожидают похвалы, поддержки,
признания. Если новичок достиг какого-то, пусть
небольшого успеха, признайте это. Воодушевляйте
людей, опираясь на их конкретные достижения.
2. Попросить его самого дать оценку сделанного.
Уважение чувств, убеждений и мнения другого человека
позволяют достичь наибольшей открытости и
готовности понять и признать свои ошибки. При таком
подходе сам сотрудник может назвать больше ошибок ,
чем возможно было отмечено.
3. Проговорить ошибки, которые были
допущены.
Говорите конкретно, что было плохо, неправильно.
Старайтесь комментировать наблюдаемое поведение,
отталкиваясь от фактов и примеров.
4. Вместе найти решение, как это исправить.
Концентрируйтесь на том, что можно изменить. Не
обсуждайте то, что человек не может или нереально
сделать вообще.
5. Совместно обсудить, что нужно изменить,
чтобы работа улучшилась.
Спрашивайте собеседника, что конкретно он собирается
делать иначе, когда он применит это на практике и как
он сможет оценить, насколько это оказалось
эффективным.
20

21.

Практическое задание
1. Похвалить человека за то, что было сделано
качественно и правильно.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. Попросить его самого дать оценку сделанного.
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Проговорить ошибки, которые были допущены.
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
4. Вместе найти решение, как это исправить.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. Совместно обсудить, что нужно изменить,
чтобы работа улучшилась.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
21

22.

Обратная связь как
инструмент развития
Перейти от парадигмы критики /оценки
к парадигме развития
Согласно понятиям теории контроля, обратная
связь возвращает информацию от
воспринимающего наблюдателя к системе,
способной влиять на ситуацию с целью
положительного эффекта. Возврат части
«выхода» к «входу» в механизме, системе или
процессе (то, что повышают эффективность
работы системы или помогают скорректировать
поведение).
Намерение
–
Действие
–
Обратная связь
22
Влияние

23.

Обратная связь как
инструмент развития
Формула обратной связи
“Когда ты делаешь / говоришь ___
“X”,
на меня это оказывает влияние ___
“Y”.
Я бы предпочел, если бы ты сказал / сделал ___ “Z”
Как запросить обратную связь:
“Когда Я сделал / сказал )___“X” , - как это на
тебя повлияло?”
Практика
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________
23

24.

Обратная связь как
инструмент развития
Правила получения обратной связи:
1. Выслушать до конца, не перебивать, не
вставлять по ходу контраргументы. Важно
понимать, что, если Вы слышите человека, то
не улавливаете важные нюансы.
2. Пересказать своими словами, как вы
поняли данную обратная связь. В т.ч. важно
своими словами передать мысли и чувства
собеседника.
3. Принять к сведению, но помнить, что это
точка зрения конкретного человека, у
других может быть другая точка зрения.
4. Поощрять наличие обратной связи,
благодарить за нее.
5. Не обязательно менять свое поведение после
получения обратной связи. Иногда для этого
требуется время…
24

25.

Коммуникативные навыки
Техники активного слушания
1.
Поощрение:
Кивок головой (даже при телефонной беседе!),
улыбка в голосе;
Слова «да», «конечно», «ага», «угу».
2.
Подстройка под ритм, произношение и другие
голосовые характеристики собеседника.
3.
Разделение чувств собеседника:
Я Вас понимаю;
Конечно;
Я бы себя чувствовал (я бы думал) также;
согласен с Вами и т.д.
4.
Переспрашивание с вопросительной
интонацией.
Выяснение, уточнение, сосредоточение на словах
собеседника, которые вы слышите, уточняете детали
или понятия не ясные для вас.
Позвольте, я уточню, что именно Вы имеете в
виду?
Скажите, пожалуйста, что именно вам показалось
….. (странным, необычным, сложным)?
Что конкретно вас не устраивает, радует и т.д.?
Расскажите подробнее об …..
25

26.

Коммуникативные навыки
Техники активного слушания
Оборот «Правильно ли я вас понял(а)…»
Фраза, позволяющая с максимальным психологическим
комфортом для собеседника и для вас донести свое
мнение и сообщить любую мысль, выразить свое
отношение к словам собеседника, не давая ему оценки.
Варианты оборота «Правильно ли я вас понял(а)…»:
Если я правильно понял(а), то…
Правильно ли понял(а), уловил(а), услышал(а)….
Я так понимаю…
Поправьте меня если я не прав(а)…
У меня сложилось мнение (впечатление), что Вы
хотели сказать..
5.
Дословное повторение.
Иногда полезно дословно повторить то, что сказал
собеседник. Этим вы достигнете:
26
Грамотного заполнения паузы (чтобы
сосредоточиться на словах собеседника и решить,
какой ответ, слова будут оптимальными);
Вы «вживаетесь» в ситуацию обеседника для того
чтобы лучше понять его;
Вы проверили, правильно ли вы услышали
собеседника. Если неправильно, то и отвечать,
говорить Вы будете «не в тему».
Вы предоставили собеседнику услышать себя со
стороны.

27.

Коммуникативные навыки
Ошибки при слушании собеседника:
1.
Псевдослушание.
Часто человек, который молчит, размышляет о
чем-то своем, выглядит слушающим. Эта уловка
"слушающего" человека вводит говорящего в
заблуждение, и ему кажется, что слушатель
обдумывает данные ему инструкции и важную
информацию.
2.
Слушать, но не слышать.
Достаточно часто люди слушают избирательно,
например, то, что приятно, или то за что можно
покритиковать говорящего. В итоге они
пропускают действительно важную информацию.
3.
Ситуативное слушание.
Некоторые люди слушают только до того момента,
когда хотят что-то сказать; затем они перестают
слушать и ждут своей следующей очереди сказать
что-либо.
4.
Прерывание, перебивание.
Стремление сказать абсолютно важное, привлечь
внимание к себе, продемонстрировать неприятие
говорящего бывают настолько сильны, что
говорящего прерывают на полуслове.
27

28.

Коммуникативные навыки
Ошибки при слушании собеседника:
5.
"Слышу то, что и ожидалось".
Ощущение, что "я ситуацию знаю лучше, чем
говорящий", "этого говорящего я знаю лучше, чем
он сам себя" и другие стереотипы приводят к тому,
что мы слышим в этой ситуации только то, что
хотим услышать в этой ситуации и от этого
человека.
6.
Слушание для несогласия.
Некоторые слушатели ждут возможности атаковать
"говорящего". Они слушают внимательно только те
моменты, где можно выразить несогласие.
7.
Защитные реакции.
Слушатели утверждают, что они знают намерения
говорящего, знают, почему он это сказал,
утверждают, что их не любят и хотят только
критиковать.
28

29.

Коммуникативные навыки
Ключевые принципы активного слушания:
ЗАМЕТКИ/НАБЛЮДЕНИЯ
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
29

30.

Коммуникативные навыки
Конструирование вопросов
Задавание вопросов – это целое искусство и
этому стоит учиться и тренироваться. Как любой
навык, это точно нарабатывается.
Существует 3 типа вопросов
закрытые
открытые
альтернативные
Задание для обсуждения в группах:
30
Подумайте какие вопросы нужны в начале
личной встречи с сотрудником?
И с какой целью вы их будете задавать?
Какие вопросы не позволят вам
действительно глубоко пообщаться?
А какие вопросы могут приблизить вас к
принятию решения?

31.

Коммуникативные
навыки
Практическое задание
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
31

32.

Мотивация
Мифы о мотивации:
1. Просто одни мотивированы, а другие нет...
2. Мотивация - это манипулирование...
3. Ничто не мотивирует лучше денег
А на самом деле:
1. Мотивация – это не качество человека, не
свойство присущее той или иной личности,
мотивированными не рождаются. Мотивация есть
всегда.
2. Мотивация не имеет ничего общего с
манипулированием, напротив она работает лишь в
том случае, когда в отношениях доминируют
честность и взаимное доверие.
3. Мотивация не зависит от денег на 100%. Ни к
чему не привыкают люди так быстро, как к высокой
зарплате.
Наличие определенного уровня дохода
воспринимается как «гигиенический» фактор
(аналогично бытовым условиям).
32

33.

Мотивация
Мотивация – это динамический психофизиологический
процесс, который управляет поведением человека и
определяет его организованность, направленность,
устойчивость и активность.
Сочетание различных факторов
(совокупность мотивов)
Мотив – это идеальный (ИДЕЯ) или материальный
предмет, достижение которого выступает смыслом
деятельности.
Желание иметь что-то мотивирует человека больше,
нежели факт того что это у него уже есть…
Факторы, влияющие на мотивацию
Процесс мотивации
Желание
работать
Собственная
эффективность
Внутреннее побуждение
(зависит от нашей собранности/
расслабленности)
Более или менее сильная
убежденность в том, что можно
выстроить жизнь по собственному
разумению, полагаясь на себя.
Временная
перспектива
Эмоциональная
культура
Какие цели мы выбираем, в
зависимости от нашего
жизненного этапа
Самосознание - способность
понимать свои эмоции
Эмпатия - способность понимать
эмоции других
33

34.

Мотивация
Проявление собственной эффективности
Крайнее проявление
“Миссия выполнима”
Пространство собственной
эффективности, где каждый из нас
занимает свое, только ему свойственное
место
Крайнее проявление
“Фаталист”
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
34

35.

Мотивация
Внешняя мотивация - желание делать что-либо под
воздействием внешнего стимула (ожидание награды
или боязнь наказания).
Признаки “работы” внешней мотивации:
Внешняя мотивация действует проще и
быстрее (пообещали вознаградить или
наказать, и все выполнено)
Каждый последующий раз вознаграждение
должно быть выше (или угроза наказания
сильнее), и так по возрастающей
Внешне мотивированные люди избирают
простейшие или стандартные задачи для
быстрого получения вознаграждения
Снижаются качество и скорость выполнения
задач
Падает уровень креативности и спонтанности
появляются отрицательные эмоции
35

36.

Мотивация
Внутренняя мотивация - желание делать что-либо
из интереса к данной деятельности, субъективного
ощущения ее ценности лично для себя. В процессе
выполнения деятельности возникает ”ощущение
потока”.
Признаки “работы” внутренней мотивации:
Ощущение полной (умственной и физической)
включенности в деятельность.
100% концентрация внимания, которая
исключает из сознания посторонние мысли и
чувства.
Четкое знание того, что следует делать в
определенный момент времени.
Ясное осознание того, насколько удачно
выполняется работа, четкая и определенная
обратная связь.
Отсутствие тревоги по поводу возможной
неудачи, ошибки.
Ощущение субъективной остановки времени.
36

37.

Мотивация
Классификации потребностей
Пирамида Абрахама Маслоу
37

38.

Мотивация
Классификация потребностей Хенри А.
Мюррей
Отношение к неодушевленным предметам
Потребность
приобретения
Добывать имущество и собственность. Схватить, украсть, урвать
что-либо. Торговать или спекулировать. Работать ради денег и
вещей.
Потребность охраны
Чинить, чистить, охранять вещи, защищать их от повреждения
Потребность порядка
Устраивать, систематизировать, складывать вещи. Быть
опрятным и чистым. Быть точным.
Потребность
удержания
Сохранять владение чем-либо. Отказываться давать взаймы.
Делать запасы. Быть экономным, бережливым, скупым
Потребность
конструирования
Организовывать и строить
Честолюбие, стремление к власти, успеху и престижу. Потребности превосходства
Потребность
достижения
Стремление к власти над вещами, людьми, идеями.
Преодолевать препятствия, развивать силы, стараться сделать
что-то трудное как можно лучше и быстрее.
Потребность
признания
Завоевание одобрения и высокого социального статуса.
Завоевание похвалы и одобрения. Требовать уважения.
Гордиться своими достижениями и демонстрировать их. Искать
престижа, почестей, высокого положения
Потребность
демонстрирования
Привлекать внимание. Возбуждать, развлекать, шокировать,
волновать других. Самодраматизация («театр одного актера»).
Защита статуса и стремление избежать унижения.
Потребности неприкосновенности
Потребность
избежания бесчестья
Боязнь и отстранение от возможных источников унижения.
Избегать стыда, унижения, насмешек, неудач
Потребность защиты
Устная защита ошибок и проступков. Оправдывать свои или чьито действия. Предлагать извинения, объяснения и оправдания.
Сопротивляться «расследованию»
Потребность
противодействия
Отомстить за оскорбление, с гордостью вновь бороться и мстить
после поражения. Выбирать самые трудные задачи. Зашищать
честь с помощью действия.
38

39.

Мотивация
Агрессия
Потребность в
агрессии
Напасть на объект или повредить, испортить его. Убить.
Принижать, обвинять, стыдить или злобно высмеивать человека.
Жестоко наказывать.
Потребность в
подчинении
Уступить и подвергнуться наказанию. Сдаться. Признавать вину,
искупать вину, самоуничижение
Проявление силы, сопротивление или подчинение ей
Потребность
доминирования
Влиять на других или контролировать их. Убеждать, запрещать,
диктовать . Направлять и вести. Ограничивать и организовывать
поведение группы
Потребность
почитания
Восхищаться кем-то и добровольно следовать за ним.
Сотрудничать с лидером, радостно служить ему.
Потребность
уподобления
Быть как все. Соглашаться и верить.
Потребность
автономии
Сопротивляться влиянию и насилию. Бороться за независимость.
Бунтовать.
Потребность
противоречия
Действовать не так, как другие, быть единственным в своем роде.
Иметь противоположную точку зрения.
Отсутствие социально-неприемлемого поведения
Потребность в
избегании вины
Потребность
присоединения
Действовать не так, как другие, быть единственным в своем роде.
Иметь противоположную точку зрения.
Привязанность между людьми
Устанавливать дружеские отношения и связи. Приветствовать,
присоединяться, жить вместе с другими. Сотрудничать и
общаться с другими. Любить. Присоединяться к группам.
Потребность
отвержения
Презирать, игнорировать, .оставаться безразличным, быть в
стороне.
Потребность
покровительства
Относиться с симпатией, помогать беспомощному, защищать его.
Быть «матерью».
Искать помощи, защиты или симпатии. Молить о помощи, о
спасении. Быть привязанным к заботливым родителям.
Зависимость.
Расслабляться, развлекать себя, искать разнообразия и
удовольствия. Веселиться, играть в игры, смеяться, шутить.
Избегать серьезных напряженных ситуаций.
Потребность в
поддержке
Потребность игры
Потребность
познания
Потребность
высказывания
Потребность узнавать
Исследовать, двигаясь и касаясь. Задавать вопросы.
Удовлетворять любопытство. Смотреть, слушать, пробовать,
проверять. Читать и стремиться к знанию.
Указывать и демонстрировать. Пересказывать факты. Давать
информацию. Объяснять, излагать.
39

40.

Мотивационные типы
персонала
( Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова)
Класс
избегательной
мотивации
человек стремится
избежать
нежелательных для
себя последствий
своего поведения
люмпенизированный
тип (ЛЮ)
Класс достижительной
мотивации
человек ведет себя так,
чтобы достичь
определенных рубежей, к
которым он стремится
инструментальный тип (ИН)
профессиональный тип (ПР)
патриотический тип (ПА)
хозяйский тип (ХО)
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных
типов:
40

41.

Мотивационные типы
персонала
Люмпенизированный тип (относится к
избегательному классу мотивации)
• все равно, какую работу выполнять, нет
предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы
другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию,
противодействует этому;
• низкая активность и выступление против
активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить
ее на других;
• стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип (относится к
достижительному классу мотивации)
• интересует цена труда, а не его содержание (то
есть труд является инструментом для
удовлетворения других потребностей, отсюда и
название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь
самостоятельно.
41

42.

Мотивационные типы
персонала
Профессиональный тип (относится к
достижительному классу мотивации)
• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы
сколько бы за них не платили;
• интересуют трудные задания - возможность
самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего
в профессии .
Патриотический тип (относится к
достижительному классу мотивации)
• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание
незаменимости в фирме.
Хозяйский тип (относится к достижительному
классу мотивации)
42
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием
свободы действий;
не терпит контроля.

43.

Мотивационные типы
персонала
Формы стимулирования и их соответствие
мотивационным типам
Негативные
неудовольствие, наказания, угроза потери
работы
Денежные
заработная плата, включая все виды премий
и надбавок
Натуральные
аренда жилья, предоставление автомобиля
и др.
Моральные
грамоты, почетные знаки, представление к
наградам, доска почета и пр.
Социальные
ДМС, создание условий для отдыха и пр.
Организационные
условия работы, ее содержание и
организация
Привлечение к совладению, участию в
управлении.
43

44.

Мотивационные типы
персонала
Формы стимулирования и их соответствие
мотивационным типам
Мотивационный тип
Формы
стимулирования
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Социальные
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организационные
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Участие в
управлении
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена
"базовая" - наибольшая ориентированность данной формы
стимулирования на человека с данным типом мотивации;
"применима" - данная форма стимулирования может быть
использована;
"нейтральная" - применение данной формы стимулирования не
окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать
действовать как прежде;
"запрещена" - применение данной формы стимулирования
приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к
деструктивному поведению.
44

45.

Карта мотиваторов
Сотрудник 1______________________________________________________________
Отметьте, какие из потребностей сотрудника актуальны в настоящее
время (субъективное наблюдение):
Потребность
приобретения
Потребность отвержения
Потребность
демонстрирования
Потребность охраны
Потребность автономии
Потребность защиты
Потребность порядка
Потребность противоречия
Потребность противодействия
Потребность удержания
Потребность в избегании
вины
Потребность в агрессии
Потребность
конструирования
Потребность присоединения
Потребность в игре
Потребность достижения
Потребность
покровительства
Потребность познания
Потребность признания
Потребность в поддержке
Потребность
Потребность избежания
бесчестья
Потребность
высказывания
Потребность в авторите (
«кумире»)
Отметьте в процентах как выражены мотивационные типы у сотрудника в
текущий период времени (субъективное наблюдение):
Люмпенизированны
й тип
(избегательный класс)
Инструментальный
тип
(достижительный
класс)
Профессиональный
тип
(достижительный
класс)
Патриотический тип
(достижительный
класс)
Хозяйский тип
(достижительный
класс)
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; низкая
квалификация, не стремится повысить квалификацию; низкая
активность и стремление к минимизации усилий;низкая
ответственность, стремление переложить ее на других;
интересует цена труда, а не его содержание (труд является
инструментомдля удовлетворения других потребностей); важна
обоснованность цены, не желает "подачек";важна способность
обеспечить свою жизнь самостоятельно.
интересует содержание работы, трудные задания - возможность
самовыражения; не согласен на неинтересные для него работы
сколько бы за них не платили; считает важной свободу в оперативных
действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в
профессии.
необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное
признание участия в успехе;главная награда - всеобщее признание
незаменимости в компании.
добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется
обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.
Перечислите возможные способы стимулирования сотрудника для
обеспечения его максимальной эффективности: ________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
45

46.

Карта мотиваторов
Сотрудник 2______________________________________________________________
Отметьте, какие из потребностей сотрудника актуальны в настоящее
время (субъективное наблюдение):
Потребность
приобретения
Потребность отвержения
Потребность
демонстрирования
Потребность охраны
Потребность автономии
Потребность защиты
Потребность порядка
Потребность противоречия
Потребность противодействия
Потребность удержания
Потребность в избегании
вины
Потребность в агрессии
Потребность
конструирования
Потребность присоединения
Потребность в игре
Потребность достижения
Потребность
покровительства
Потребность познания
Потребность признания
Потребность в поддержке
Потребность
Потребность избежания
бесчестья
Потребность
высказывания
Потребность в авторите (
«кумире»)
Отметьте в процентах как выражены мотивационные типы у сотрудника в
текущий период времени (субъективное наблюдение):
Люмпенизированны
й тип
(избегательный класс)
Инструментальный
тип
(достижительный
класс)
Профессиональный
тип
(достижительный
класс)
Патриотический тип
(достижительный
класс)
Хозяйский тип
(достижительный
класс)
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; низкая
квалификация, не стремится повысить квалификацию; низкая
активность и стремление к минимизации усилий;низкая
ответственность, стремление переложить ее на других;
интересует цена труда, а не его содержание (труд является
инструментомдля удовлетворения других потребностей); важна
обоснованность цены, не желает "подачек";важна способность
обеспечить свою жизнь самостоятельно.
интересует содержание работы, трудные задания - возможность
самовыражения; не согласен на неинтересные для него работы
сколько бы за них не платили; считает важной свободу в оперативных
действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в
профессии.
необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное
признание участия в успехе;главная награда - всеобщее признание
незаменимости в компании.
добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется
обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.
Перечислите возможные способы стимулирования сотрудника для
обеспечения его максимальной эффективности: ________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
46

47.

Факторы мотивации
Теория Фредерика Герцберга
Факторы, удерживающие на работе
(гигиенические факторы) — административная
политика компании, условия труда, величина
заработной платы, межличностные отношения с
нруководителями, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы)
— достижения, признание заслуг,
ответственность, возможности для карьерного
роста.
Гигиенические факторы теории мотивации
Герцберга связаны с обстановкой и атмосферой в
коллективе. А еще они удовлетворяют базовую
потребность человека в безопасности.
Виды гигиенических факторов:
• Условия труда — обстановка в офисе, бюджет
на оборудование рабочего места.
• Соблюдение законодательства по отпускам,
больничным и безопасности рабочего места.
• Корпоративная политика — режим, правила и
принципы работы в компании.
• Стиль управления менеджеров.
• Репутация компании.
• Размер заработной платы.
47

48.

Факторы мотивации
Теория Фредерика Герцберга
Мотивирующие факторы отражают содержание
работы, отношение сотрудника к тому, что он
делает и чем отвечает ему компания.
Виды мотивирующих факторов:
• Гордость — насколько сотрудник гордится
работой и вдохновлен на новые результаты.
• Признание — отмечаются ли заслуги
специалистов.
• Порядок выплаты вознаграждений — как
устроена система оплаты труда, за что и в
каком размере положены премии.
• Доверие — насколько руководство доверяет
команде, могут ли сотрудники брать на себя
ответственность за принятые решения.
• Свобода — может ли команда применять
нестандартные подходы при решении задач.
48

49.

Ценности в команде
Разделяет ли сотрудник к ценности в команде?
Уровень
конфликта
Разделяет ценности
Не разделяет ценности
Думает
Чувствует
Говорит
Делает
49

50.

Вдохновление команды
90% вдохновленной команды – это вдохновленность,
включенность Лидера + создание условий для
эффективной работы.
10% вдохновления – увереность, что результат будет
достигнут и понимание, как Я лично влияю на
результат.
Что отличает вдохновленную команду от
”равнодушной”:
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
Что вдохновляет меня в моей работе:
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
Как я вдохновляю Команду:
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
50

51.

Развитие сотрудников
Факторы, способствующие развитию сотрудников
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
51

52.

ООО «ПИУЦ «Сапфир»
191014, Санкт-Петербург, Россия
Лиговский проспект, 13-15 лит. А
119607, Москва, вн. тер. Муниципальный
округ Раменки, бульвар Раменский, д. 1
+7 (812) 386 81 56
www.aetc-spb.ru