Лекция_5_-Стадии_развития_группы_и_формирование

1.

Лидерство в IT
С Т А Д И И
Р А З В И Т И Я
Ф О Р М И Р О В А Н И Е
Г Р У П П Ы
К О М А Н Д Ы
И

2.

• Развитие объединения людей в рамках понятия «группа», с
изначально
обозначенной
целью
существования
или
достижения промежуточных или итоговых целей всегда
обусловлены внешними или внутренними необходимостями
–
социальными,
временными,
постановочно-целевыми,
формообразующими.
• Единственно
действительным
результативны
способом
становления и развития группы может быть только метод
групповой сплоченности. В результате подобного процесса
группа
может
называться
командой
–
совокупностью
равнозначимых членов с разделенными обязанностями,
дополняющими эмоционально и профессионально друг
друга
и
имеющими
определенный
тип
в
качестве
выбранного
своего
руководителя
или
выделившегося
человека – лидера группы, объединяющего целевые,
трудовые,
внутриэмоциоальные
характеристики команды.
и
личностные

3.

После стандартных для любой начатой деятельности процессов
изначальной постановки целей деятельности, определения
требуемых ресурсов, определения способов реализации, подбора
и назначения соответствующих исполнителей – членов группы или
коллектива, процесс становления группы, или команды,
представляет собой процесс эмоционального сплачивания
коллектива, основанной на психологической идентичности членов,
– но не на оперативной совместимости.
Сама групповая сплоченность делится на три уровня развития:
Уровень развития эмоциональных контактов;
Совмещение членами группы систем ценностей;
Интеграция на уровне решения общих для всех членов группы
целей.
Секунда юмора

4.

Этапы формирования команд
При формировании и развитии команда проходит несколько стадий. Один
из самых популярных методов командной динамики был сформулирован
американским психологом Брюсом Такманом. Первоначальная модель
включала четыре стадии развития групповых взаимоотношений:
Формирование (Forming);
Конфронтация (Storming);
Нормирование (Norming);
Выполнение (Performing).
Спустя 12 лет автор пересмотрел свою работу и в соавторстве с Мэри-Энн
Дженсен дополнил модель ещё одним этапом — Расставание (Adjourning).
Но ставшая классической модель Такмана-Дженсен продолжала
обрастать дополнениями.

5.

Стадия 1. Формирование (Forming)
• На этом этапе формирования коллектива участники ставятся перед фактом — теперь они работают в группе.
Члены коллектива:
не знакомы друг с другом, поэтому ведут себя осторожно;
оценивают участников коллектива;
формируют первое поверхностное впечатление о будущих коллегах.
• На данном этапе в группе нет личных взаимосвязей, а общение имеет поверхностный характер. Каждый член
коллектива старается произвести впечатление на остальных, проявить себя. Лидер — единственное звено,
объединяющее всех участников. На его плечи ложится управление командой.
• На этом этапе у команды высокая зависимость от лидера. Команде нужно руководство и направление от того,
кто обладает компетенциями или авторитетом.
• Согласие на цели от других членов команды, то есть кроме полученных от лидера, здесь очень низкое.
Индивидуальные роли и обязанности неясны.

6.

• Задачи лидера:
создать комфортную обстановку;
обозначить конечную цель;
описать порядок работы;
сформулировать критерии оценки качества
выполнения поставленных задач;
обозначить зону ответственности и роль каждого
члена коллектива.

7.

Стадия 2. Конфронтация (Storming)
• Со временем при хорошем руководстве команда становится готовой перейти на вторую стадию.
На этой стадии некоторые решения уже приходят в группе без руководства, но через трудности.
• Члены команды борются за свои позиции, поскольку они пытаются утвердиться в отношении
других членов команды и лидера. Ключевая мотивация здесь — это авторитет и социальное
одобрение.
• Ясность цели возрастает по сравнению с предыдущим этапом, но все еще сохраняется
множество
неопределенностей.
Нормальным
явлением
для
этой
стадии
является
возникновение «группировок», и может идти борьба за власть.
• Команда должна быть сосредоточена на своих целях, чтобы не отвлекаться на отношения и
эмоциональные проблемы. Для достижения прогресса могут потребоваться компромиссы.
• Лидер здесь выступает как тренер — обучает команду тому, что знает, при этом уже меньше
принимает решения.

8.

• Основные задачи лидера:
наладить конструктивный обмен
мнениями;
сглаживать конфликты;
искать точки соприкосновения.

9.

Стадия 3. Нормирование (Norming)
• Согласие и консенсус в значительной степени формируются среди
команды, которая хорошо реагирует на содействие со стороны
лидера. Немаловажную роль здесь играет доверие к лидеру и его
авторитет.
• На третьем этапе в модели Такмана роли и обязанности становятся
ясны и приняты членами команды. Важные решения принимаются
групповым соглашением. Небольшие решения могут быть переданы
отдельным лицам или небольшим группам внутри группы.
• Приверженность и единство сильны. Команда может участвовать в
веселых и общественных мероприятиях, уже нет конфликтов или
они незначительны и быстро разрешаются.
• Команда обсуждает и разрабатывает свои процессы и стиль работы.

10.

Стадия 4. Функционирование (Performing)
Команда более стратегически осведомлена и ясно знает, почему она делает то, что
делает. Команда имеет общее видение и может стоять на ногах без вмешательства
или участия лидера.
Особое внимание уделяется достижению поставленных целей, и команда
принимает большинство решений в соответствии с критериями, согласованными с
лидером.
Команда обладает высокой степенью автономии. Разногласия также возникают, но
теперь они решаются внутри команды положительно, и команда вносит
необходимые изменения в процессы и структуру.
Члены команды заботятся друг о друге.
Команда требует делегированных задач и проектов от лидера.
Команда не нуждается в инструктаже или помощи. Члены команды могут попросить
помощи у лидера в личностном и межличностном развитии, но это скорее вопрос об
опыте более к опытного коллеги, чем к запрос к наставнику.
Лидер делегирует и наблюдает — больше ничего не требуется, команда готова к
свободному плаванию.

11.

Стадия 5. Расставание (Adjourning)
Брюс Такман усовершенствовал свою теорию примерно в 1975 году и добавил пятую стадию к
модели «Forming Storming Norming Performing» — он назвал ее «Расставание», «Adjourning». Также
эта стадия называется «деформирование и траур».
Эту стадию также можно иметь ввиду, если вы только начали собирать свою команду — ведь у
каждого члена команды будет свой уникальный бэкграунд и опыт. Если недавно было расставание с
предыдущей командой, вы можете лучше понимать человека и то, почему его работа сейчас не на
самом лучшем уровне.
По мнению Брюса Такмана, признание и чувствительность к уязвимости людей на пятой стадии
полезны, особенно если члены группы были тесно связаны и чувствуют незащищенность или угрозы
от этих изменений.
На этом этапе команде может помочь празднование достигнутых результатов, налаживание
неформальных и нерабочих связей между собой.
Небольшой тайм–аут перед переходом к новым задачам также может быть полезным — так каждый
член команды сможет лучше прочувствовать свои достижения и неудачи, окинуть взором все, что
произошло.
После такого ретроспективного взгляда люди будут успокоены и готовы двигаться дальше — к
новым вершинам.