T_7_Teoria_zar_platy_Teoria_chelovecheskogo_kapitala (3)

1. Теория заработной платы. Теория человеческого капитала.

2. ПЛАН:

1. Понятие и сущность человеческого
капитала
2. Свойства и особенности
человеческого капитала
3. Понятие и сущность оплаты труда
4. Виды и формы оплаты труда
5. Система оплаты труда

3.

Вопрос 1. Понятие и сущность
человеческого капитала

4.

• Во второй половине 1950-х гг., в 1960-е гг., в научный
оборот
экономическая
наука
ввела
понятие
«человеческий капитал».
• Одним из первых это понятие стали использовать
американские ученые, лауреаты Нобелевской премии по
экономике Т.Шульц и Г.Беккер.
• В отличие от многих своих коллег Т.Шульц считал
человеческий капитал решающим экономическим
фактором, в особенности для развивающихся стран.
4

5. Сущностные характеристики человеческого капитала

1. Он формируется каждым конкретным
человеком и неотделим от живой
человеческой личности
2. Здоровье, знания, способности, опыт
накапливаются и выступают как
определённый запас (или потенциал),
требующий сохранения и
воспроизводства
3. Формирование индивидуального ч.к.
занимает большой период в жизни (в
среднем 18-25 лет) и требует
значительных материальных затрат
4. Инвестиции в ч.к. осуществляют
семья, сам человек, фирмы,
государство, но их эффект зависит от
личной активности и способности
саморазвития каждого человека
5. Использование ч.к., степень его
отдачи зависят от свободного
волеизъявления человека, его
предпочтений, ценностей,
ответственности, общего мировоззрения
и культуры
6. Ч.к., его объём, качество и формы
использования выступают главным
фактором экономического роста
конкурентоспособности и
эффективности производства

6. Взаимосвязь человеческого потенциала и человеческого капитала

Человеческий
потенциал
Трудовой
потенциал
Человеческий
капитал
Врождённые
способности
Врождённые
способности +
приобретённые
знания и навыки
Реализованный
трудовой
потенциал

7. Сходство и отличия человеческого и физического капиталов

Сходство
Отличия
• являются факторами общественного
воспроизводства
• ч.к. нематериален по своей
природе
• входят в состав совокупного капитала
• величину ч.к. и его изменения
невозможно точно измерить
• имеют способность накапливаться
• имеют способность приносить доход
• результат использования может
иметь как денежную, так и неденежную
оценку
• подверженность физическому износу
• ч.к. не подвержен материальному
износу
• ч.к. не может быть передан

8.

Вопрос 2. Свойства и
особенности человеческого
капитала

9. Свойства человеческого капитала

формируется за счёт реальных (материальных и духовных) затрат;
неотделим от личности, поэтому права на него не могут быть переданы;
затраты на увеличение ч.к. связаны с уменьшением свободного
времени, т.е. утратой одного из важнейших благ для человека;
не может быть на современном уровне знаний точно измерен;
мера и доля использования контролируется самим субъектом в
зависимости от его мотивации, мировоззрения и культуры;
результат использования может иметь многогранный эффект:
экономический, психологический, социальный, мировоззренческий;
способен накапливаться;
его увеличение может способствовать росту производительности и
качественному изменению труда;
подвержен физическому износу вследствие несовершенства памяти,
старения человеческого организма, смерти.

10. Особенности человеческого капитала

Неотделим от личности
Человеческий капитал
Формируется в результате затрат
Требует расходов на
Времени
Компенсацию
износа
Расширение
Духовных сил
Физического
Укрепление
здоровья
Информационного
Обучение и
развитие
Моральнопсихологического
Обеспечение
дополнительной
информацией
Материальных средств

11. Виды человеческого капитала

Вид человеческого
капитала
Характеристика
Капитал здоровья
Физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к
болезням, длительный период трудовой деятельности
Трудовой капитал
Знания, профессиональные способности человека выполнять
конкретную работу. Чем сложнее труд, тем выше требования к
квалификации, навыкам и опыту работника
Интеллектуальный
капитал
Продукты творческой деятельности, изобретения, полезные модели,
используемые в течение длительного времени, могут служить
источником получения дохода.
Организационнопредпринимательский
капитал
Способность к выработке плодотворных бизнес-идей,
предприимчивость, решительность, организаторский талант,
владение коммерческими секретами
Культурно-нравственный
капитал
Важен как для самого индивидуума, так и для любой фирмы и
общества в целом. Все заинтересованы в формировании и
приумножении человеческого капитала; затрачивают ресурсы и на
поддержания здоровья, и на развитие культуры, и на содействие
предпринимательству

12. Элементы человеческого капитала

Человеческий капитал
Совокупность
Профессиональных
знаний
Творческих
навыков
Общей
информированности
Фактор
физического здоровья
Естественный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Культурно-личностной
ориентации
Фактор
психического здоровья
Мотиваций
Контактов
Социальный капитал
Гражданского
опыта

13. Разновидности человеческого капитала

Человеческий капитал
Общий
(перемещаемый)
Совокупность универсальных знаний
и навыков, которые могут
использоваться в любой
организации
Специальный
(неперемещаемый)
Совокупность знаний, навыков,
контактов, культурных норм,
которые могут использоваться
только в данной организации

14. Человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал
1. Индивидуальные вложения (идут на получение человеком
определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание)
2. Семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и
обучение своих детей)
3. Инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную
подготовку и повышение квалификации своих работников)

15. Система управления человеческим капиталом

Внешние факторы воздействия
• государственное регулирование
• экономические условия
• политическая ситуация
• технико-технологические
нововведения
• внешний рынок рабочей силы
• др.
Внутренние факторы воздействия
• цели организации
• организованная структура
• стиль руководства
• организационная структура
• др.
Система управления ч.к.
Формирование ч.к.
Использование ч.к.
Планирование
трудовой карьеры

16. Формирование человеческого капитала

Высвобождение
Планирование
Привлечение
Подбор
Отбор
Профориентация
и адаптация

17. Использование человеческого капитала

Принципы
управления
Методы
управления
Механизм управления
Трудовая мотивация
Экономические и социальные результаты
Функции
управления

18. Развитие человеческого капитала

Профподготовка
Обучение
Переподготовка
Повышение квалификации
Оценка эффективности
труда
Планирование
трудовой карьеры

19.

Вопрос 3. Понятие и
сущность оплаты труда

20.

ОПЛАТА ТРУДА – это элемент
дохода наемного работника,
форма
экономической
реализации
права
собственности
на
принадлежащий ресурс труда
20

21. ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА:

ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ
ФУНКЦИЯ
РЕГУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ
СТИМУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ
21

22. ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ФУНКЦИЯ:

• Основные направления реализации –
Воспроизводство рабочей силы
• Принципы
реализации
–
Маргинализация уровня оплаты труда
• Критерии реализации:
Оценка стоимости рабочей силы;
– Физиологические потребности;
– Социальные показатели
–
22

23. Регулирующая функция:

• Основные направления реализации –
Регулирование спроса и предложения на рынке
• Принципы реализации –
Сегментация
уровня оплаты труда
• Критерии реализации:
– Ценообразование на рынке труда;
– Повышение цены рабочей силы и труда;
– Доходность труда.
23

24. СТИМУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ:

• Основные направления реализации –
Стимулирование
качества
и
количества труда
• Принципы
реализации
–
Дифференциация
уровня
оплаты
труда
• Критерии реализации:
– Оптимизация форм и систем оплаты
труда;
– Повышение производительности труда;
24

25. ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:

• Повышение реальной заработной платы по
мере роста эффективного производства и
труда
• Регулярная корректировка заработной платы
в
зависимости
от
изменяющихся
экономических условий
• Дифференциация заработной платы в
зависимости от трудового вклада работника
в результате деятельности предприятия, от
содержания и условий труда, от района
расположения предприятия и его отраслевой
25
принадлежности

26. ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:

• Обеспечение опережающих темпов роста
производительности труда над темпами
роста средней заработной платы
• государственное
регулирование
заработной платы, простота, логичность
и доступность форм и систем оплаты
труда
• Равный размер заработной платы за
равный труд
• Заработная плата должна обеспечивать
удовлетворительное
существование
26

27.

На формирование
уровня оплаты труда
рыночных условиях влияет ряд рыночных
нерыночных факторов
в
и
Рыночные факторы:
• рынок труда, складывающийся из спроса
и предложения;
• полноценность
ресурса
предпринимателя;
• изменение цен
товары и услуги;
на
труда
для
потребительские
• взаимозаменяемость ресурсов;
• эластичность спроса на труд по цене.
27

28.

Нерыночные факторы:
• меры государственного регулирования;
• соотношение сил между профсоюзами и
работодателями;
• конечные
результаты
деятельности
предприятия и личный трудовой вклад
каждого работника.
28

29.

Вопрос 4. Виды и формы
оплаты труда

30. Виды оплаты труда:

• НОМИНАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА –
величина
получаемой
работником
заработной
платы
в
действующих
денежных единицах за определенный
период времени работы
• РЕАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА – включает
совокупность материальных благ и услуг,
которые работник может приобрести на
полученную им сумму заработной платы
при данном уровне цен на товары и
услуги
30

31. Сдельная оплата труда Характерной чертой системы вознаграждения работников при сдельной оплате труда является оплата за каждую

единицу
произведенной
продукции
или
выполнения объема работ по сдельным
расценкам.
31

32. Повременная оплата труда Характеризуется тем, что вознаграждение за труд работнику начисляется в зависимости от количества

отработанного в соответствии
с табельным учетом времени и
установленной тарифной ставки
оклада.
32

33.

Вопрос 5. Система оплаты
труда

34. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

• Тарифная система:
• Тарифная ставка;
• Тарифная сетка;
• Тарифно-квалификационные
справочники;
• Районные коэффициенты.
34

35. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

• Нормирование труда
• Норма выработки;
• Норма времени;
• Норма обслуживания;
• Норма численности.
35

36. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

• Формы оплаты труда:
• Повременная
• Сдельная
36

37. Системы оплаты труда ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА: Оплата начисляется по заранее установленным расценкам за количество

Системы
ПРЯМАЯ
оплаты
СДЕЛЬНАЯ
ОПЛАТА
труда
ТРУДА:
Оплата начисляется по заранее
установленным
расценкам за количество произведенной продукции,
т.е. оплата труда повышается в прямой зависимости
от количества выработанных изделий, работ от
услуг, исходя из сдельных расценок с учетом
необходимой
квалификации.
СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА: Оплачивается
по прямым сдельным расценкам, а сверх ее в
повышенном размере, т.е. предусматривается
премирование
за
перевыполненную
норму
выработки
и
конкретные
показатели
производственной
деятельности.
37

38. Системы оплаты труда СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ ОПЛАТА ТРУДА: Оплата выработанной продукции возрастает за изделие сверх нормы,

Системы
оплаты
труда
СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ
ОПЛАТА
ТРУДА:
АККОРДНАЯ
ОПЛАТЫ
ТРУДА:
Оплата выработанной продукции возрастает за
изделие сверх нормы, согласно установленной шкале,
но
не
свыше
двойной
сдельной
расценки.
СИСТЕМА
Эта система, при которой оценивается комплекс
различных работ с указанием срока их выполнения.
КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ
ОПЛАТА
ТРУДА:
Используется
для
вознаграждения
труда
вспомогательных
работников,
обслуживающих
основные
технологические
процессы,
и
осуществляется в процентах от заработной платы
основных рабочих обслуживаемого участка.
38

39. Системы повременной оплаты труда

Простая повременная:
– повременно-почасовая;
– повременно-поденная;
– повременно-помесячная;
Повременно-премиальная.
Не только за отработанное время, но
и начисляются за высокое качество
выполненной работы.
39

40. Тарифная система включает совокупность нормативов,установленных централизованно или локально, которая содержит следующие

элементы:
Тарифная
сетка
–
перечень
тарифных
разрядов,
коэффициентов и тарифных ставок. Она показывает
соотношение в оплате труда между различными разрядами
работ и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен
единице. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка
второго и последующего разряда больше ставки первого;
Тарифная ставка рассматривает определенный размер
оплаты труда работника каждого разряда за единицу времени;
Тарифно-квалификационные
справочники
отражают
отраслевую направленность и характеристики профессий
данной отрасли, сгруппированных по производствам и
различным видам работ. С их помощью определяют разряд
работы и разряд работника.
40

41.

Материальное стимулирование и цикл развития
организации
Зрелость
Рост
• Конкурентоспособ
ные базовые
оклады;
• Увеличение доли
стимулирующих
выплат;
• Наличие
долгосрочных
систем
премирования.
Старт
• Гибкая оплата
труда
• Используются
неденежные
формы
вознаграждения
;Оклады низкие;
• Премии
высокие.
• Оклады часто выше
рыночных;
• Надбавки за выслугу лет;
• Введение систем
стимулирования
сокращения расходов.
Спад
• Оклады
уменьшаются или
замораживаются;
• Премии не
выплачиваются;
• Сокращаются или
аннулируются
системы льгот и
дополнительных
услуг компании.
41

42. Цель работы по оптимизации системы материального стимулирования

Целью работы является создание четкой, ясной, эффективной с
точки зрения корпоративных целей и удобной в использовании
компенсационной политики Компании.
Компенсационная политика – четкое формулирование целей
различных элементов системы стимулирования, объединение их в
единую систему, формализация (создание документа), разъяснение
сотрудникам принципов вознаграждения
(кому, когда, за что, сколько и в какой форме).
42

43. Ежемесячная (ежеквартальная)премия по результатам работы

• Определение соотношения постоянной и переменной части:
Чем больше результат зависит от личного вклада, тем больше
переменная часть
Для стабильно работающих промышленных предприятий лучшие
практики - 70:30.
• Соотношение единое для всех групп руководителей, либо
различается:
• По уровням иерархии
По направлениям деятельности
• Периодичность начисления и выплат:
43
С ростом должностного уровня период начисления и выплат

44. Премия за выдающиеся достижения

Начисляется за достижение выдающихся результатов в работе,
выполнение сложных разовых или внеплановых работ, приносящих
значительный положительный эффект для предприятия.
Основанием для начисления премии за выдающиеся результаты работы
могут стать следующие события:
• исключительно интенсивная и результативная работа за период;
• действия сотрудника, повлекшие экономию денежных средств
Компании;
• особый вклад в усиление перспективной рыночной позиции Компании;
• особый вклад в совершенствование системы управления Компанией;
• особый вклад в развитие продуктов/услуг/профессионального
потенциала Компании;
• успешное проведение разовых трудоемких мероприятий, успешное
завершение длительных проектов;
• другие основания, по решению Управляющего директора Компании
44

45. Методы оценки работ

Оценка рабочих мест – определение ценности каждой работы
в ее отношении к другим работам в организации.
Аналитические
методы
Компонентный метод
Балльно-факторный
метод
• Работы разбиваются на
компоненты.
• Более объективны.
• Взвешивается от 4 до 10
факторов.
• Достаточно сложный и трудоемкий
метод.
Неаналитические
методы
Метод ранжирования
Метод парных
сравнений
Метод классификации
• Работы анализируются в целом.
• Более субъективны, проще и
дешевле при использовании.
45