Презентация 2

1. Организация тренинговой работы

отбор участников и формирование группы
- режим работы тренинговой группы
- среда обитания участников тренинга
- оплата труда тренера

2. 1.Отбор участников и формирование группы

Критерии отбора:
- демографические;
- мотивационные;
- психологические;
- социальные.

3. 1.Отбор участников и формирование группы

В качестве демографических критериев отбора в группу
исследователи выделяют: возраст, пол, культурную и
национальную принадлежность, прежние отношения.
Все эти аспекты могут создать дополнительный риск; поэтому
тренер должен быть готов к работе в усложненных условиях.
В случае большой возрастной разницы участников возможны
сложности при сплочении группы в единое целое. Предполагается,
что чем моложе участники, тем меньше должна быть разница в их
возрасте: разные интересы, цели, убеждения могут породить
дистанцию.
С другой стороны, наличие людей из разных возрастных групп
дает возможность отработать родительско - детские отношения.

4. 1.Отбор участников и формирование группы

Накладывает отпечаток на эффективность прохождения группы и
гендерный аспект.
Разнополая группа лучше адаптирует к реальной жизни; но при
этом надо помнить, что на любом тренинге подавляющее число
составляют женщины. Надо постараться, чтобы мужчина на
тренинге не оказался в единственном числе; ему сложно будет
отрешиться от навязанной роли представителя своего пола и быть
самим собой.

5. 1.Отбор участников и формирование группы

Отсутствие культурного и национального единства также
может создать трудности в группе.
Проблема может идти с двух сторон: от самого человека, остро
чувствующего свою инаковость, или от остальных участников, не
принимающих чужака. В этой ситуации от тренера требуется
достаточно энергии, чтобы помочь не похожему на других
участнику почувствовать себя своим

6. 1.Отбор участников и формирование группы

Мотивационный критерий предполагает, что человек должен
быть ориентирован на помощь вообще и на групповую поддержку
в частности. При этом он должен осознавать свою потребность
меняться и иметь возможность регулярно приходить на встречи.
Очень важно отследить этот момент и заранее вычислить людей,
готовых бросить группу, ибо каждый такой уход деморализует
оставшихся.

7. 1.Отбор участников и формирование группы

Психологический критерий - состояние психического здоровья
участников.
Гетерогенная группа исключает получение пользы для психопатов,
социопатов, людей, страдающих алкоголизмом, наркоманией,
глубокой депрессией и людей, находящихся в остром кризисе.
Для них должны быть созданы специальные условия: гомогенность
состава, готовность ведущего, наличие определенной цели и
программы.

8. 1.Отбор участников и формирование группы

Социальные критерии
ожидания участников и их особенности межличностной
коммуникации.
- соответствие личной цели участников общим целям тренинга;
- реалистичные ожидания от групповой работы;
- способность к рефлексии, умение давать и получать обратную
связь;
- фрустрационная толерантность, предполагающаяю, что при
столкновении со сложной ситуацией на тренинге участник не
замкнется в собственной обиде или чувстве вины;
- отсутствие неэффективных психологических защит (например,
уход в «отрицание» практически не дает возможность для
разрешения проблем);
-способность к самоконтролю;

9. 1.Отбор участников и формирование группы

Предварительное интервью.
Проводится с каждым потенциальным участником отдельно и
предполагает:
- предоставление информации о тренинге: его целях,
возможностях, правилах работы и оплате участия;
- беседа, направленная на выявление личностных особенностей
участников и их мотивов;
- помощь в формулировании целей и задач в рамках групповой
работы;
- договор о взаимных правах и обязанностях.

10. 1.Отбор участников и формирование группы

Композиция группы.
Идеальная группа, направленная на глубинную проработку
проблем, состоит из 6-8 человек, а группа, призванная решать
межличностные проблемы – из 9-15 человек.
В группе, превышающей данное количество людей, надо быть
готовым к появлению группировок, к сложностям по установлению
межгруппового сплочения и к нехватке времени для тщательной
проработки проблем каждого.

11. 1.Отбор участников и формирование группы

Композиция группы.
Нижний предел упирается в цифру 5.
Опыт показывает, что при работе с четырьмя людьми происходит
не групповая работа, а одновременная перекрестная
индивидуальная консультация: участники больше получают от
тренера, но гораздо меньше от взаимной коммуникации.
Пассивность участников, медленное развитие групповых
отношений и очень большая нагрузка на тренера – вот удел такой
группы.
Положительный аспект маленького состава: участники дорожат
своей группой и очень хорошо ее посещают.

12. Формирование группы

Режим работы группы. Зависит от целей участников,
частоты встреч и продолжительности работы.
Краткосрочная группа работает в течение 3-5 дней. В меньшие
сроки не успевает складываться групповой процесс, а на более
продолжительное время мало кто имеет возможность. Данный вид
группы предполагает: четкие цели, постоянный состав участников,
повышенную активность ведущего; количество отработанных
часов варьируется от 18 до 40.

13. Формирование группы

Длительная группа.
Встречи происходят 1-2 раза в неделю по 1,5-2 часа или 1 раз в
месяц по три дня в течение года. Данная группа может быть как
открытой, так и закрытой.
Закрытая группа позволяет участникам быстрее принять
групповые нормы, в более короткие сроки создать атмосферу
доверия и выйти на эффективную стадию работы. Но опыт
показывает, что от трети до половины участников покидают
длительно работающую группу в течение года, и она может стать
неэффективной.
Открытая группа таких проблем не знает, но зато существуют
сложности со сплоченностью и с прохождением по стадиям
группового процесса.

14. Организация тренинга

среда обитания
уютное помещение; отсутствие отвлекающих факторов;
адекватное пространство, позволяющее сидеть в кругу,
разбиваться на подгруппы и двигаться; присутствие
необходимого оборудования (бумаги, ручек,
карандашей и проектора); наличие туалета и места, где
можно перекусить; доступность местоположения
здания, где проходит тренинг.

15. Формы пространственной организации тренинга

Наиболее распространенная форма пространственной
организации участников тренинга — круг. Но есть такие виды
тренингов, где круг может вообще не использоваться, например в
бизнес-тренингах.
Такая форма расположения (круг) создает для всех
участников возможность оказаться лицом к лицу. В определенном
смысле, круг — это наиболее удобная для общения форма,
в которой все ее участники равноудалены и т. п. Однако при
работе в тренинговой группе тренер постоянно меняет формы
пространственной организации, так как этого требуют условия
решения различных задач, поставленных перед ее участниками

16. Формы пространственной организации тренинга

1 ) работая с внутренним миром участников, целесообразно
создать для каждого то пространство, которое ему удобно;
2) при работе с событиями, которые должны актуализироваться
в конкретном физическом пространстве, создаются
соответствующие этому событию пространственные условия
и т. п.

17. Организационные условия проведения группового психологического тренинга

а) соответствующий поставленным целям и задачам уровень
квалификации тренера, т. е. его подготовленность к ведению
тренинговых занятий;
б) соответствующее всем нормам и условиям (санитарным,
техническим и т. п.) помещение;
в) сформированная определенным образом группа(ы) людей,
желающих принять участие в подобной работе;
г) тщательно разработанная программа тренинга.
Одной из важных сторон организации группового тренинга
является ≪расписанием занятий≫.
Здесь нет единства мнений, так как многое зависит от конкретных
условий, требований заказчика и др.

18. Материально-техническое оснащение

1) помещение для занятий должно быть просторным и достаточно
вентилируемым, звукоизолированным и располагаться
в месте, обеспечивающем отсутствие случайного постороннего
вмешательства и помех работе. Желательно, чтобы
на каждого участника приходилось не менее 5 м2;
2) не рекомендуется проводить тренинг в том же помещении,
где у участников проходят другие мероприятия;
3) 10-15-минутные перерывы в работе делаются в среднем через
полтора-два часа. Конкретное время прерывания работы,
как правило, зависит от уровня завершенности выполнения
того или иного блока программы, возраста и других
возможностей участников.

19. Материально-техническое оснащение Занятия с детьми

Помещение, пригодное для групповых игр и имеющее мягкое,
ковровое покрытие.
Трансформируемая мебель (свободно передвигающиеся учебные
столы и стулья).
Минимум оборудования:
• стол и стул на каждого участника;
• доска (стенд для вывешивания плакатов или флип-чарт);
• цветные карандаши (или фломастеры), краски и кисточки
на каждого участника;
• листы плотной бумаги в достаточном количестве (формата
A4 и A3);
• маты или подушки-седушки;
• набор разнообразных игрушек;
• видеоаппаратура, проектор

20. Материально-техническое оснащение Занятия с детьми

Время занятий (зависит от возраста):
• продолжительность каждого занятия: от 35-45 минут (для
детей от 6 до 10 лет) до 3-4 часов (для детей от 11 до 16 лет)
с одним 10-15 минутным перерывом;
• частота: рекомендуется не реже одного раза в неделю; для
детей 14-16 лет возможно проведение тренинга-марафона
в выходные дни (по 6 часов в день).

21. Групповой тренинг как психотерапевтический фактор

22. Групповая динамика

В психологии групповой динамикой называется
«Совокупность внутригрупповых социальнопсихологических процессов и явлений,
характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой
группы и его этапы».
В качестве характеристик групповой динамики
выделяют: цели, нормы, структуру группы, отношения в
группе и фазы ее развития.

23. Групповая динамика

Нормы группы – это совокупность правил, регулирующих
взаимоотношения между ее участниками. Они могут быть
психотерапевтическими и нет.
Психотерапевтические: открытость участников, их активность,
безоценочное и терпимое обращение с другими,
конфиденциальность по отношению к чужим тайнам; т.е. все то,
что способствует атмосфере доверия и безопасности. Чаще эти
нормы задаются ведущим на первом занятии и демонстрируются
им в рамках самопредставления; а иногда их могут выработать
сами участники.
Наряду с этим члены группы могут предлагать и защищать нормы
антипсихотерапевтические (например, запрет на определенные
темы, утаивание определенных чувств, жесткая обратная связь,
стремление самостоятельно справляться с проблемами и т.д.).

24. Групповая динамика

Оценка групповой динамики предполагает рассмотрение группы в
качестве социального организма, характеризующегося
определенным статусом и ролями его членов, формированием
подгрупп, наличием лидера. Все эти феномены определены в
понятии структура группы.
К началу работы группы четко обозначенную роль имеет только
ведущий; в процессе развития группы все ее члены также находят
себе определенную позицию в иерархии. Как правило,
распределение ролей в группе так или иначе связано с присущими
членам группы личностными особенностями.

25. Групповая динамика

Для обозначения разных ролей используются названия, связанные
с групповыми функциями.
1. Структурная роль – предполагает лидерскую функцию ее
исполнителя.
2. Социабельная роль – ориентирует ее хозяина на регуляцию
аффективных проявлений в группе; для успешного исполнения
роли этот человек должен открыто и адекватно выражать
собственные чувства, уметь вербализовать их и обладать
достаточным уровнем такта и эмпатии.
3. Роль отклоняющегося – толкает ее носителя на оппозиционное
поведение, на вызов групповым нормам; именно эта форма
поведения позволяет работать со скрытыми чувствами и мыслями
членов группы.
4. Роль предупреждающего – чаще проявляется в молчании ее
исполнителя, в утаивании страхов и секретов; присутствие
носителя данной роли позволяет другим участникам более открыто
выражать тайные проявления личности.

26. Групповая динамика

Одной из важнейших задач тренера является оценка роли
участников с точки зрения их развития и развития группы и выбор
того аспекта, который даст максимальную пользу для каждого
члена группы.
Группа также может поделиться на подгруппы. В них объединяются
люди, испытывающие сходные чувства или разделяющие сходные
ценности. Возникновение подгрупп может помочь достижению
общегрупповых целей, а может и затормозить данный процесс.

27. Групповая динамика

Фазы развития группы – это «этапы группового процесса,
характеризующиеся специфическими видами активности и
взаимодействия участников группы и выполняющие различные
функции»
Выделяют 4 стадии развития группы:
1. адаптации,
2. активного напряжения,
3. устойчивой работоспособности
4. распада группы.

28. Стадии развития группы

1. Стадия адаптации
На данной стадии поведение членов группы мало чем отличается
от поведения участников светской вечеринки: они осматриваются,
пытаются найти общие темы для разговора, стараются
понравиться, ищут нишу комфорта. Ни один член группы не
использует не свойственного ему поведения. Если выделяется
лидер, то он, как правило, характеризуется большей
агрессивностью или большим беспокойством.
Роли тамады, способного «разогреть» обстановку, группа ждет от
ведущего: практически все комментарии направлены на него,
помощь других отвергается. Все действия ведущего (в том числе и
его бездействие) воспринимаются членами группы как модель для
подражания, т.к. идентификация с ним позволяет снизить уровень
тревоги.

29. Стадии развития группы

1. Стадия адаптации
На данной стадии поведение членов группы мало чем отличается
от поведения участников светской вечеринки: они осматриваются,
пытаются найти общие темы для разговора, стараются
понравиться, ищут нишу комфорта. Ни один член группы не
использует не свойственного ему поведения. Если выделяется
лидер, то он, как правило, характеризуется большей
агрессивностью или большим беспокойством.
Роли тамады, способного «разогреть» обстановку, группа ждет от
ведущего: практически все комментарии направлены на него,
помощь других отвергается. Все действия ведущего (в том числе и
его бездействие) воспринимаются членами группы как модель для
подражания, т.к. идентификация с ним позволяет снизить уровень
тревоги.

30. Стадии развития группы

1. Стадия адаптации
Основной задачей членов группы на данной стадии является поиск
наиболее безопасного и целесообразного поведения, создание
атмосферы доверия.
К числу же задач для ведущего относятся следующие:
преодоление тревоги участников
Для этого нужно дать более четкую инструкцию о задачах работы и
о нормах групповой жизни; ввести ряд упражнений, направленных
на преодоление неловкости.
снятие первичной диагностики, запоминание особенностей
участников
преодоление скептицизма и враждебности

31. Стадии развития группы

2. Стадия активного напряжения
Переход на данную стадию происходит, когда проблема доверия
теряет свою остроту, и большинство клиентов ощущает свою
принадлежность к группе. До сих пор участники старались
понравиться друг другу и для достижения данной цели скрывали
те части своей личности, которые могли бы, с их точки зрения,
отпугнуть окружающих.
Появляется важная задача – утвердить право быть самим собой.
Этот процесс часто сопровождается конфликтами, негативными
переживаниями, усилением тревоги и защитных реакций, т.к.
участники пытаются проверить, насколько безопасным является
открытое выражение чувств.
Некоторые провоцируют ситуацию, а некоторые, наоборот,
отстраняются. Группа теряет свою однородность; в некоторых
случаях идет борьба за власть, делятся роли.

32. Стадии развития группы

2. Стадия активного напряжения
Не все группы дают бурное «отреагирование» эмоций (это зависит
от психотипов участников и тренера), но во всех – общение
становится более естественным и непосредственным, участники
учатся «бросать вызов стереотипным паттернам».
Особенно выигрывают те участники, которые дают более открытые
реакции; они естественно получают и более откровенную
обратную связь, благодаря чему повышается их уровень
осознания.

33. Стадии развития группы

2. Стадия активного напряжения
В ситуации нападения одного участника на другого тренеру
следует помнить, что:
- атакующий на самом деле не хочет разрушить группу; он всего
лишь пытается утвердить свою индивидуальность и установить
границы дозволенного на группе;
- не следует присоединяться к какой-либо одной позиции, т.к.
влияние тренера достаточно сильно, и он может затормозить
групповой процесс;
- есть смысл больше обращать внимание не на объект критики, а
на самого критикующего, т.к. он уже готов к обратной связи.

34. Стадии развития группы

2. Стадия активного напряжения
Проверив себя (на способность бросать вызов) и других (на
способность принимать чужие проявления), участники могут
переключиться на опасность извне. Чаще таким врагом становится
тренер. Группа может перенести на ведущего ответственность за
свое разочарование (оно неизбежно вследствие столкновения
ожиданий участников с реальностью).

35. Стадии развития группы

2. Стадия активного напряжения
По мнению большинства исследователей, тренеру лучше принять
удар на себя (даже есть смысл самим его спровоцировать), чтобы:
- группа не отыгралась на «козле отпущения» из участников;
- она стала более самостоятельной и менее зависимой от тренера;
- продемонстрировать конструктивное реагирование на атаку;
- показать, что конфликт не разрушает отношения, а дает шанс
вывести их на новый уровень.
При атаке участников на тренера неразумно игнорировать выпад,
сопротивляться ему или спешить выполнить требуемое. Прежде
всего есть смысл прояснить чувства нападающего.

36. Стадии развития группы

2. Стадия активного напряжения
главными задачами участников на этом этапе становятся:
- повышение спонтанности, активности и самостоятельности;
- проработка собственных конфликтов на внешнем плане через
конфликт друг с другом и с тренером;
- повышение уровня осознания внутриличностных и групповых
процессов.
А первоочередными задачами ведущего являются:
- помощь участникам в осознании ими своих сопротивлений, защит
и барьеров в общении;
- поощрение большей открытости и независимости;
- демонстрация конструктивных путей выхода из конфликта;
- фасилитация восприятия участниками конфликта, как ступени
для перехода к более зрелым отношениям.

37. Стадии развития группы

3. Стадия устойчивой работоспособности.
Данная стадия является кульминацией групповой работы:
начинают проявляться лечебные факторы, связанные не с
влиянием тренера, а с самой группой.
Основное содержание этого этапа – формирование истинной
сплоченности участников и решение ими основных задач.
О наличии сплоченности можно узнать по следующим признакам:
- все участники чувствуют себя частью группы;
- все общаются со всеми;
- участники обретают способность к взаимодействию;
- существует принятие разных точек зрения;
- конфронтация воспринимается как предложение изменить
ситуацию, а не как конфликт;
- отношения с тренером – объективны и имеют положительную
направленность.

38. Стадии развития группы

3. Стадия устойчивой работоспособности.
Основной задачей тренера на данном этапе становится
постоянная поддержка тех, кто ищет новые способы
самовыражения, и забота об истинном сплочении группы.
Можно не достичь этой фазы развития группы, если:
- произошла ошибка в выборе участников;
- тренер вел себя не достаточно эффективно и позволил группе
«увязнуть» в первой или второй стадии;
- в процессе работы сменилось много участников.

39. Стадии развития группы

4. Стадия распада группы.
Основной целью участников на этом этапе становится
перенесение атмосферы тренинга в реальную жизнь.
А в задачи тренера входит:
- обсуждение чувств, вызванных предстоящей разлукой;
- оценка результативности работы;
- подготовка участников к реальной жизни;
- проведение ритуала прощания.
Также можно договориться о контрольной встрече через несколько
месяцев после распада группы, где обсуждаются результаты
столкновения участников с реальностью.

40. Оценка результативности групповой работы

Под результативностью групповой работы имеются ввиду те
изменения в ощущениях, представлениях и поведении участников,
которые произошли под влиянием процесса групповой
деятельности.
Чаще всего для оценки результатов работы группы используют 4
метода:
- самоотчеты участников;
- тестирование их состояний и личностных особенностей;
- наблюдение за поведением членов группы;
- оценку третьих лиц.

41. Оценка результативности групповой работы

Самоотчеты участников могут быть спонтанными или
специально организованными тренером.
Спонтанные существуют всегда: так или иначе каждый из
участников дает понять, чем его обогатил тренинг и какова степень
его удовлетворения от полученного. Сюда входят и высказывания
по поводу конкретного упражнения, и традиционный круг в конце
рабочего процесса
Для облегчения обработки отчетов можно предложить участникам
специально разработанную анкету. Ее основу составляют
представления тренера о наиболее значимых приобретениях
участников (в соответствии с задачами тренинга и личными
целями членов группы).

42. Оценка результативности групповой работы

Самоотчеты участников могут быть спонтанными или
специально организованными тренером.
Спонтанные существуют всегда: так или иначе каждый из
участников дает понять, чем его обогатил тренинг и какова степень
его удовлетворения от полученного. Сюда входят и высказывания
по поводу конкретного упражнения, и традиционный круг в конце
рабочего процесса
Для облегчения обработки отчетов можно предложить участникам
специально разработанную анкету. Ее основу составляют
представления тренера о наиболее значимых приобретениях
участников (в соответствии с задачами тренинга и личными
целями членов группы).

43. Оценка результативности групповой работы

Самоотчеты участников.
Пример вопросов анкеты
- Какое влияние на Вашу жизнь оказала работа в группе?
- Какие изменения в Вашей жизни хотя бы частично связаны с
участием в группе?
- С какими проблемами столкнулись, когда пытались применить в
жизни решения, найденные в группе?
- Какое влияние оказало Ваше участие в группе на близких и
значимых для Вас людей?

44. Оценка результативности групповой работы

Самоотчеты участников.
Пример вопросов анкеты
три группы вопросов, помогающих выявить:
- состояние участников (например: «Чувствую себя очень
беспокойно – спокойно»);
- отношение к тренеру (например: «Что было самым бесполезным
на тренинге?»);
- статус участника (например: «Я мог бы многому научиться у таких
людей, как…»).

45. Оценка результативности групповой работы

Тестирование предполагает исследование личностных
особенностей участников и атмосферы тренинга.
В первом случае чаще используют метод «решетки Келли» или
более конкретные тесты в случае узконаправленного тренинга.
Так, тренинг развития креативности предполагает использование
теста, определяющего умения в данной области (например,
методики Торренса, Гилфорда).
При исследовании атмосферы тренинга чаще применяют
проективные методы (например, тест Люшера), семантический
дифференциал, социометрию.

46. Оценка результативности групповой работы

Тестирование.
Тестирование, безусловно, дает более объективную картину, но
ведущие чаще всего (и не без основания) отказываются именно от
этого метода при оценке результативности своего труда.
Проблема проистекает из того факта, что применение теста в
конце тренинга имеет смысл только в том случае, если он
использовался и в начале работы, а открывая групповой процесс с
тестирования, ведущий рискует нарушить естественную
атмосферу и динамику группы.
При переводе участников с субъектной позиции на объектную
тренер рискует породить дистанцию между собой и ними. Кроме
того, существует опасность нивелирования личности участника при
сведении его в ограниченное количество измерений.

47. Оценка результативности групповой работы

Наблюдение предполагает видение тренером всех внешних
изменений в жизни участников: жестов, мимики, манеры
одеваться, способов реагирования на микромир группы и т.д.
Малейшая деталь из видимой жизни участников (перестал
опаздывать, начал громче говорить и смотреть в глаза,
выпрямился и расправил плечи…) может рассказать опытному
тренеру о многом.

48. Оценка результативности групповой работы

Наблюдение
при использовании данного метода также существуют свои
ловушки.
•участнику, обладающему ригидностью, необходим «разбег» для
привыкания к группе; и видимое изменение в его поведении может
свидетельствовать лишь о том, что он адаптировался к данной
среде. А к реальному миру это может не иметь никакого
отношения.
•наблюдение для тренера является включенным. И нужно быть
сильно «продвинутым» человеком, чтобы отследить изменения
участников в условиях собственного задействования. Так,
например, в ситуации отреагирования своего детского опыта
нежелательных отношений с родителями, участник может
«напасть» на тренера, высказав ему все, что не договорил матери
или отцу; и чтобы заметить позитив в этом явлении, ведущий
должен очень обстоятельно проработать все свои внутренние
конфликты.

49. Оценка результативности групповой работы

Оценку третьих лиц трудно планировать заранее, но при всем
этом данный метод действительно позволяет составить
представление о результатах работы.
Более реально использовать данный метод при работе с детьми.
Родители (учителя) могут оказаться основными заказчиками и в
любом случае являются заинтересованными лицами. Именно они
увидят, что из наработанного на тренинге перешло в реальную
жизнь. Но и здесь все не так однозначно.

50. Оценка результативности групповой работы

Оценка третьих лиц
заметить изменение и, тем более, увидеть в них положительный
контекст способен только тот, кто сам получил психологическую
помощь.
В случае параллельной работы с детьми и родителями, последние
стопроцентно увидели изменение в детях и обрадовались этому; а
в группах, где работа велась только с детьми, «обрадованных»
родителей не более 20 %. В чем причина феномена?
Психологическая помощь, на что бы она ни была направлена,
всегда предполагает повышение самостоятельности человека, его
уверенности в собственных силах, что далеко не всегда
положительно принимается окружающими. Кроме того любое
изменение в поведении человека требует адаптации к нему его
близких.

51. Оценка результативности групповой работы

Процедура оценивания результатов также, как и методы,
может быть различной.
Оценивать результаты можно:
- в ходе тренинга (например, в конце каждого рабочего дня);
- по его окончанию;
- спустя время (что особенно важно для оценки переноса
изменений в реальную жизнь).

52. Разработка сценария тренинга

53. Разработка сценария тренинга

1. Каркас сценария
2. Содержание сценария
3. Пример разработки сценария

54. Каркас сценария

Разрабатывая сценарий, тренер проходит два этапа:
сначала строит каркас, а затем – наполняет его
содержанием.
Главное требование к каркасу – его «внутренняя
непротиворечивость». Для этого автор должен
совместить в единое целое общие законы работы
группы и возможные ограничения для данного
конкретного тренинга.

55.

Общие законы группы в себя включают:
1) наличие групповой динамики (каждая группа проходит
следующие стадии: адаптации, конфликта, плодотворной работы и
распада);
2) учет психологического времени (наиболее продуктивное время
наступает через 2 часа после начала работы, наименее
эффективным является период адаптации и время, окружающее
обеденный перерыв);
3) присутствие ритуалов (они помогают быстрее создать
атмосферу в группе и тем самым усиливают возможности
тренинга);
4) учет принципов тренинговой работы: добровольное участие в
группе, плавный переход от простого к сложному, соответствие
темпа работы возможностям участников, постоянное
задействование активности членов группы;
5) поэтапное вхождение в процесс работы (сначала идет
диагностика проблем, затем – выстраивание идеальной модели, и
потом уже – коррекция).

56.

Содержание тренинга
Основные требования к упражнениям.
1. Их должно быть больше, чем нужно:
- чтобы было из чего выбирать, учитывая разворот событий;
- чтобы они легче всплывали в голове в острой ситуации;
- чтобы быть уверенным в себе.
2. Каждое упражнение надо прожить. Только таким образом
психолог «насыщает это упражнение своим стилем и
содержанием».
3. Нужно прогнозировать время, необходимое для упражнения.
4. Все упражнения должны быть связаны между собой и
составлять единое целое.
5. Надо помнить, что каждое упражнение в тренинге имеет три
слоя: содержательный (работа на цель), личностный и групповой
(работа на атмосферу в группе).
6. Упражнение должно быть своевременным. Для этого надо
учесть возможную готовность участников и варианты этой
подготовки.
7. Количество необходимых для тренинга упражнений зависит от
степени развития группы. Чем меньше подготовлены участники,

57.

Менять строго продуманный план есть смысл, если:
- появляется новая информация;
- возникает неожиданная ситуация;
- группа предлагает изменить план действий.
В конце каждого дня нужно менять сценарий под
влиянием произошедших за день событий.

58.

Возникает закономерный вопрос, так зачем же нужен
сценарий, который то и дело приходится менять?
Его наличие позволяет:
- заострить внимание на вопросах, требующих
подробного рассмотрения;
- оптимально распределить и использовать ресурсы;
- увидеть возможные упущения;
- расставить приоритеты, т.е. распределить материал
на обязательный и желательный;
- уложить свою картину мира в единое целое, чтобы не
отвлекаться еще и на это.

59. Пример разработки сценария

Городским психологическим центром был заказан
тренинг «Эффективное разрешение конфликтов».
1. Полученные сведения:
- заказчик – местная администрация – поставил задачу:
улучшить взаимоотношения на уровне «начальник –
подчиненный» в сфере промышленности;
- ожидаемый результат – повышение эффективности
труда;
- предполагаемые участники тренинга – начальники
среднего звена ( их средний возраст – 40 лет;
гендерный аспект неизвестен; опыт прохождения
психологических тренингов скорее всего отсутствует;
примерное количество участников – 12-15 человек);

60. Пример разработки сценария

- мотивация участников – неглубокая (с одной стороны
– любопытно, т.к. дело незнакомое, к тому же тренинг
должен проходить в рабочее время; с другой – страшно
и смысл мероприятия – темен);
- продолжительность тренинга – 3 рабочих дня с 9 до
18 часов;
- пространство – большое свободное помещение.

61. Выстраивание каркаса и насыщение его содержанием

Временны
е периоды
1 день
2 день
3 день
9-11
1
5
9
11.15-13.15
2
6
10
14-16
3
7
11
16.15-18
4
8
12

62.

Ориентируясь на содержательный аспект тренинга,
материал можно распределить следующим образом:
- в первый день информация и упражнения должны
быть направлены на выявление индивидуального стиля
поведения в конфликте;
- во второй день целесообразно показать основы
ассертивного поведения;
- в третий день, - в зависимости от настроя группы,
можно предложить упражнения, направленные или на
повышение эффективности бесконфликтного
общения(на базе технологий трансактного анализа и
НЛП) или на проработку личных проблем.

63. Методика тренинга

Знакомство – это самый первый элемент тренинга,
поэтому результатом данного действа должно стать не
только узнавание участниками друг друга. В этом
упражнении происходит настрой членов группы на
тренера, других участников, свой внутренний мир, на
новый стиль мышления и поведения.
Вариантов проведения знакомства множество; это
можно делать спонтанно и по определенной схеме, с
помощью слов и невербально, в общем кругу или в
микрогруппах.

64. Упражнение «Звезда»

Суть его в том, что участники, разбившись по парам,
общаются друг с другом и через полчаса представляют
своего напарника как Звезду. У этого упражнения много
возможностей:
- для людей робких и скованных есть шанс привыкнуть
к группе постепенно;
- в процессе выполнения упражнения выскажется
абсолютно каждый, и это частично снимет напряжение;
- с самого начала задействуется творческий потенциал;
- есть возможность похвалить себя не своими устами.
К тому же упражнение очень диагностично; не столько
для того, кого представляют, сколько для
представляющего.

65.

Работа с ожиданиями может стать элементом
упражнения, направленного на знакомство, а может
быть вынесена в отдельный процесс. Кроме выявления
того, зачем пришли сюда участники, данная процедура
преследует и другие цели. Она настраивает участников
группы на получение результата: им сложно будет
увидеть конечный итог тренинга, если первоначальные
запросы были расплывчатыми.
Основной задачей тренера здесь является помощь в
четком формулировании задач; нужно вместе
выяснить, что должно произойти, чтобы участник
сказал: «Этот тренинг мне помог»
Также работа с запросами позволяет тренеру
подкорректировать программу

66.

•формирование общегрупповых норм.
Обычно они вводятся посредством
проговаривания ведущим основных правил
работы в тренинге.
Они делятся на обязательные и желательные.
К первым относятся правила
конфиденциальности, пунктуальности,
бережного отношения к другим и ко
времени.

67.

Правило конфиденциальности
предполагает, что участники не имеют права
выносить за пределы круга информацию о
другом ни в каком виде. Также
проговаривается нежелательность
обсуждения собственных проблем и
достижений с другими людьми в процессе
прохождения тренинга в связи с тем, что
часть энергии, необходимой для работы,
растрачивается на эти разговоры.

68.

Правило пунктуальности подразумевает
отсутствие опозданий в начале рабочего дня
и после перерывов. Соблюдение этого
правила помогает складываться рабочей и
доброжелательной атмосфере (т.к.
опаздывающий тратит много времени на
адаптацию, а ожидающий тратит свою
энергию на раздражение), а несоблюдение –
дает хороший материал для обсуждения.

69.

Правило бережного отношения к
участникам включает в себя запрет на
перебивание другого, критику и оценивание
его, использование множественного числа
при обратной связи. Для выражения
негативных чувств к другому участникам
можно предложить технику «Явысказывание», предполагающую
использование формулы: «Когда ты делаешь
(или говоришь) то-то, то я испытываю такието чувства, и хотел бы, чтобы ты…»

70. Проблемные ситуации в тренинге

71. Проблемные ситуации

•Все проблемные ситуации в тренинге
делятся на субъективные и объективные.
Субъективные трудности рождаются из
проблем самого тренера, а объективные –
связаны с личностными особенностями
участников.
•Среди субъективных трудностей самыми
распространенными являются – страх перед
группой и усталость от нее.

72.

•Страх перед группой может иметь множество проявлений:
•- боязнь выглядеть глупо или оказаться в центре внимания;
•- растерянность в ответ на критику, комплименты или
манипуляцию;
•- ужас перед конфронтацией с участниками;
•- неловкость при самораскрытии;
•- неуверенность в экстремальной ситуации или ситуации
неопределенности;
•- неумение реагировать на вопросы участников и т.д.

73.

Существует ряд специальных приемов, помогающих тренеру чувствовать себя
более комфортно в работе с группой:
1. Чтобы отвлечься от своей особы, следует сконцентрировать внимание на
другом (благо есть на ком); здесь может помочь мысль, что группа собралась не
для самоутверждения тренера.
2. На поведенческом уровне – нужно создать образ уверенного человека; для
этого следует обратить внимание на позу, жесты, дыхание, темп речи, взгляд. В
психологии есть твердое предположение, что внешнее выражение может
перерасти во внутреннее ощущение.
3. На эмоциональном уровне – есть смысл помнить, что подавленные эмоции
имеют тенденцию к усилению.В случае «зашкаливающего» страха можно
позволить себе сказать об этом группе искренно, убедительно, с достоинством.
4. На ментальном уровне:
- не надо заранее создавать образ группы и конкретизировать свои ожидания
следует помнить, что тренер имеет право на ошибку; его основная задача не
помочь всем, а понять каждого и создать атмосферу доверия, а это в силах
каждого;
- нужно быть готовым к любой ситуации и знать, что все, что происходит зачем-то
нужно; из самой безнадежной ситуации может родиться атмосфера творчества.

74.

Вторая субъективная трудность ведущего – это его усталость от группы.
За этим стоит: у молодого тренера – повышенная концентрация на себе,
а у опытного – эмоциональное выгорание.
Гораздо больше шансов оказаться в этой ловушке у того человека, который:
- полностью с головой уходит в профессию, пренебрегая остальными
человеческими радостями;
- чрезвычайно зависит от других, ориентируясь только на внешнюю референцию;
- имеет повышенную склонность к честолюбию и амбициозности;
- из проявлений эмпатии выбирает сопереживание, т.е. через призму чужих
проблем постоянно концентрируется на своих;
- пренебрегает личностным и профессиональным совершенствованием.
Отсюда и выход из данной проблемы. Прежде всего нужно трезво глянуть на
себя и изучить особенности своей невротической личности. По выражению Р.
Мэя, полезно развивать в себе «мужество несовершенства». Это позволит
избавиться от «комплекса мессии» и начать работу над собой.
Также нужно не забывать о качестве личной жизни.

75.

Объективные трудности от тренера не зависят, они связаны с
особенностями отдельных участников и группы в целом. Наиболее
проблемными являются следующие ситуации:
- принудительно организованная группа;
- преждевременная терминация отдельных участников;
- регулярные опоздания;
- отказ членов группы от полноценного участия в тренинге;
- появление в группе «козла отпущения»;
- присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией
характера.

76. Работа с принудительно организованной группой

1. Прежде всего, не настраиваться заранее на плохой исход. Вполне
возможно, что зачем-то им все-таки эта встреча нужна, а негативно
настроенный тренер будет проецировать свои ожидания и
соответствующим образом интерпретировать все проявления
участников.
2. Если есть возможность, то провести предварительную индивидуальную
беседу как с участниками, так и с заказчиком, чтобы выявить мотивы и
настрой группы. При этом нужно, не стесняясь прояснить все нюансы
будущей работы.
3. Членам группы надо показать, что, несмотря на сам факт принуждения,
от их воли тоже что-то зависит. Обстоятельно выяснив настроение
участников, надо дать им понять, что Вы открыты для их пожеланий и
готовы менять свою программу.
4. Если группа активно сопротивляется Вашим предложениям и настроена
на борьбу, можно предложить те упражнения, в которых участники
заведомо будут выглядеть не выигрышно и, возможно, почувствуют
необходимость психологических знаний.
Последний пункт надо использовать осторожнее: нужно быть уверенным,
что выбор упражнения диктуется не местью со стороны ведущего.

77. Преждевременный уход из группы

Если это происходит на первой стадии, то тормозится процесс сплочения
у оставшихся, снижается порог доверия и появляются сомнения в
благополучном исходе.
Если уход состоится на второй стадии, после турнирных боев и активного
сопротивления, то у тех, кто продолжает работать, может появиться
чувство вины и неловкость перед ушедшими. После преждевременной
терминации части участников всегда снижается психотерапевтический
потенциал группы.
Как относиться к этомуМировой опыт показывает, что при
долговременной работе можно смело прогнозировать уход от трети до
половины участников.
Что делать? Прежде всего тщательнее подойти к отбору людей, чтобы
снизить количество тех, кто бросит занятия раньше времени. А если
ситуация уже случилась, то ее нужно проанализировать на тему: не
способствовали ли действия тренера данному процессу?

78. Нежелательность опозданий на занятия

Нежелательность опозданий на занятия обговаривается с участниками в
первые часы тренинга в рамках обсуждения норм групповой работы. Это
правило мотивируется тем, что возможно нарушение атмосферы на
тренинге. И тем не менее, мне не удалось поучаствовать ни в одном
тренинге, начавшемся вовремя .
Как можно относиться к этой ситуации? Как к рабочему моменту.
Что делать? Можно принять ситуацию, предложив пришедшим вовремя
развить свою интуицию предположениями, во сколько придут все.
Можно и бороться: заставить опоздавшего спеть, станцевать, развлечь
публику. Но в любом случае это очень хороший материал для анализа.
Причем анализировать можно не только действия и мотивы опоздавших,
но и чувства ожидающих. Все происходящее на тренинге имеет аналог в
реальной жизни.

79. Отказ участников от участия в упражнениях

Отказ участников от участия в упражнениях может иметь под собой
несколько причин:
- участникам не хватило разминки и упражнение показалось им слишком
сложным;
- у членов группы резко снизилась активность вследствие усталости;
- данная стадия групповой динамики заставляет участников
акцентировать свое внимание на чем-либо другом;
- существует противостояние участников и ведущего.
Как можно отнестись к ситуации? С уважением к мнению членов
группы.
Что делать? Можно:
- настоять на своем, пойти на конфронтацию с отказывающимися, задев
их самолюбие;
- организовать дискуссию на данную тему (эффект от нее может
оказаться больше, чем от задуманного упражнения);
- предложить другое упражнение.

80.

•Появление на группе «козла отпущения» - это очень серьезный скос
тренинга в сторону от основных целей. И потому отнестись к ситуации
надо со всей серьезностью. Стать «козлом отпущения» есть шанс у
человека, не похожего на других или провоцирующего своим
поведением остальных на противостояние.
•Но непохожие есть практически в каждой группе, однако далеко не
всегда «инаковость» вызывает противостояние. Появление «козла
отпущения» - это результат действия не столько самого провокатора,
сколько остальных участников и тренера. Группе гораздо легче
сплотиться не вокруг каких-то ценностей, а против кого-то; и в задачу
ведущего входит увидеть такую псевдосплоченность с первых шагов.
•Что делать? Сначала – заметить и понять, что за этим стоит.
Затем, если это возможно, - помочь и самому человеку, и остальным
увидеть и проанализировать проблему. Если ситуация не выправится,
активно помочь человеку, переведя удар на себя. Если и это не поможет,
то с точки зрения исследователей проблемы, у тренера есть достаточное
основание, чтобы прекратить работу с группой.

81. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Агрессивная позиция выражается в том, что участник строит свои
отношения с окружающими через конфликт, подавление, нападение.
Как вести себя тренеру при встрече с таким участником? Прежде всего
следует разобраться, что стоит за такой формой поведения. Наиболее
возможными вариантами могут стать: глубинные проблемы человека,
его устойчивые паттерны поведения, потребность защищаться или
принудительность участия в группе. В зависимости от этого можно или
отказать участнику от посещения тренинга с предложением
индивидуальной помощи, или оставить его в группе.
В последнем случае надо хорошо продумать, каким образом будет
устранен ущерб для того, кто может подвергнуться нападению. Ведущий
должен помнить, что он отвечает за безопасность всех клиентов; и
нельзя допустить, чтобы проблемы одного усугубили проблемы
остальных.

82. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Позиция шута вытекает из названия: он все время шутит, развлекает
яркими эмоциональными рассказами, стараясь обойти существующие
проблемы. Эта маска прочно приклеивается к лицу человека, имеющего
за плечами тяжелое детство (алкоголизм родителей, избиения,
издевательства и насилие). К сожалению, этот достойный способ
сохранения жизни, достоинства и оптимизма в детстве, так у многих и
остается доминирующим во взрослом состоянии.
Как вести себя тренеру? Прежде всего, запастись терпением и
доброжелательностью, постепенно, шаг за шагом завоевывая его
доверие. Этот паттерн поведения невероятно устойчив и имеет
обыкновение возвращаться даже после «прорыва» на тренинге,
особенно если среда в реальной жизни располагает к защите.

83. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Монополист – это человек, оттягивающий на себя все внимание группы. Для
этого ему, достаточно обладать ярким выражением экстравертированности и
лидерскими наклонностями. Но скорее всего его поведение не станет
проблемой для группы, если за ним не скрываются высокая тревожность и
невротическая потребность утвердить себя через постоянное одобрение
другими.
Не последнее место в укоренении монополиста в группе играет и поведение
остальных участников. По мнению И. Ялома: «Монополист всегда находится в
состоянии динамического равновесия с группой, которая допускает или
поощряет подобное поведение». Если на раннем этапе групповой работы такое
поощрение допустимо (поведение монополиста позволяет другим спрятаться за
его болтовней и «скинуть» повышенную тревожность), то на более поздних
стадиях ведущему следует применять меры для разрушения такого равновесия.

84. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Что может сделать тренер?
- пойти по линии наименьшего сопротивления и использовать все
возможности, чтобы перебить монополиста и перевести внимание
группы на других участников (например: «Да, твое мнение понятно, а что
думает…?»; «Минутку, а что по этому поводу может сказать…?»; «Давай
об этом поговорим позже, а сейчас…»);
- использовать данную ситуацию для анализа того, что от подобной
формы получают участники группы и сам монополист.
.

85. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Наблюдателя, в отличие от монополиста не видно и не слышно. Но его
присутствие очень чувствуется, т.к. для большинства участников трудно
быть раскованным и естественным в присутствии человека, который не
участвует ни в упражнениях, ни в обсуждении, ни в обмене чувств.
У такого поведения есть много основ. Это: неуверенность в себе,
недоверие к окружающим, страхи (выглядеть глупо, быть отвергнутым) ,
боязнь самораскрытия, потребность быть совершенным, недостаток
мотивации, долгая адаптация к новым людям и обстоятельствам и т.д.
Поскольку большинство из этих причин тянутся корнями к детству,
ведущему не следует рассчитывать на легкую победу и пытаться
настойчиво форсировать события.
Если позиция наблюдателя тормозит работу группы, то можно обсудить
мысли и чувства всех, а затем предложить наблюдателю мягкую помощь
по преодолению ситуации.
Если же группа воспринимает наблюдателя не очень болезненно, то
сначала надо дать человеку возможность почувствовать себя в

86. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Основные особенности нытика – он все время плачется на судьбу, но при этом
талантливо отвергает помощь, подчеркивая безнадежность ситуации; с
удовольствием приветствует разбор другими его проблем, с вдохновением
реагирует на различные предложения и с видимым сожалением подчеркивает,
что «это уже пробовал и вряд ли что получится».
За этой неосознанной игрой в «Да, но…» скрывается очень пагубное сочетание:
зависимость от других и недоверие к ним. Эта особенность заставляет его
игнорировать положительные перемены и постоянно концентрироваться на
негативе.
Как это влияет на группу? Очень тягостно. Ведь «нытик» может заставить людей
работать на себя в течение всего дня, а на следующей встрече у группы есть шанс
обнаружить, что воз находится в том же самом месте.
Что можно предпринять тренеру? Прежде всего нужно помнить, что разубедить
«нытика» невозможно, он слишком много получает от своей ситуации
безнадежности. Активно давая помощь и, затем, столь же активно раздражаясь
от ее нецелесообразности, участники будут только усиливать деструктивное
поведение «нытика».

87. Присутствие на тренинге людей с ярко выраженной акцентуацией характера

Стили поведения: агрессор, шут, монополист, наблюдатель и нытик.
Можно попробовать:
- ограничить время его выступления;
- повернуть проблему другой стороной и переложить
ответственность на плечи главного автора («И что ты с этим
теперь будешь делать?»);
- добродушно подтрунивать над его несчастной судьбой;
- усугубить ситуацию, согласившись с ее непреодолимостью;
- объяснить нытику ощущения окружающих.
При этом надо быть готовым к тому, что «нытик» все эти
попытки будет воспринимать с обидой, обвинениями в
несправедливости и с глубокой жалостью к себе.