Лекция №4.4 ОМ_c52893e106b26a2d137722b2e42ab6df

1.

РОССИЙСКАЯ
ТАМОЖЕННАЯ
АКАДЕМИЯ
Лекция
по дисциплине «Общий менеджмент»
Тема № 4.4
Управление организационной
культурой.
Преподаватель:
С.Ф, Кровш, канд. экон. наук, доцент
Санкт-Петербург
2023

2.

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. Управление процессом формирования и
развития организационной культуры.
2. Влияние организационной культуры на
развитие и деятельность организации
ШАБЛОН ПРЕЗЕНТАЦИИ (СВЕТЛАЯ ВЕРСИЯ)
2

3.

1. Управление процессом формирования и
развития организационной культуры.
Организационная культура
- это сформированная на
протяжении всей истории
предприятия (учреждения)
совокупность приемов и
правил адаптации
организации к требованиям
внешней среды и
формирования внутренних
отношений между группами
работающих.

4.

Общая цель
организационной культуры
создание на предприятиях
(учреждениях) здорового
психологического климата для
сплочения его работников в
единый коллектив,
исповедывающий определенные
этические, моральные и
культурные ценности, сознающий
взаимосвязь своих целей и судеб.

5.

принципы построения организационной культуры
• - уважение достоинства и умений каждого
работника путем поощрения высокой
производительности труда, свободного обмена
информацией, ответственности руководителей за
развитие подчиненных;
• - поддержка инициативы каждого работника в
сфере новаторства и определенного риска;
• - обеспечение равных условий для развития и
вознаграждения работников на основе
объективных критериев. Распределение прав и
ответственности между руководителями и
подчиненными;
• - развитие трудовой демократии и привлечение
работников к решению производственных и
управленческих задач.

6.

Современная стратегия
организационной культуры
направлена на повышение роли
"человеческого фактора« Она
предусматривает:
• нацеленность на человека, желание
сделать людей способными к
эффективным совместным действиям;
• непрерывность подготовки и развития
работников;
• развитие возможностей
самореализации и самовыражения;
• совершенствование мотивации труда;
• применение нового подхода к роли
руководителя.

7.

Независимо от той стадии развития, на
которой находится организация, ее
высшее руководство может управлять
культурой на основе двух подходов.
Первый представляет собой как бы видение свыше, которое
должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации.
Руководитель - лидер воодушевляет и претворяет в жизнь
базовые предположения и ценности организации. Это
предполагает наличие очевидных и искренних личных
обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он
верит.
Второй подход предполагает воздействие на культуру с нижних
уровней организации. В данном случае большое внимание
уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры
должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит,
стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой
организации.

8.

Управление процессом формирования и развития
организационной культуры включает в себя:
•1. Планирование процесса формирования
(развития) организационной культуры.
Формируется стратегия развития
организационной культуры.
•2. Организация и координация исполнения
работ по формированию (развитию)
организационной культуры предполагает
организационное закрепление работ за
соответствующими подразделениями и
работниками.
•4. Разработка системы мотивации работников
всех уровней.
•3. Контроль за выполнением работ.

9.

Оценка состояния и эффективности организационной
культуры
В тех организациях, которые достаточно
длительное время функционируют на
рынке, определенная организационная
культура уже сформировалась. Поэтому
прежде чем принимать решения по ее
развитию, следует произвести оценку
существующей организационной культуры.

10.

Такая оценка позволит:
• · выявить характеристики и
элементы организационной
культуры, которые в наибольшей
степени препятствуют росту
эффективности организации, или
максимально этому способствуют;
• · обосновать направления
изменений в существующей
культуре, определить их
приоритетность, составить
программу необходимых
мероприятий для их
осуществления.

11.

Комплексный подход к оценке организационной культуры
включает два направления:
1) оценку системы
управления
формированием и
развитием
организационной
культуры;
2) определение
типа
организационной
культуры.

12.

2. Влияние организационной культуры на развитие и
деятельность организации
Модель Питерса –Уотермана.
Ими были установлены ценности организационной
культуры, которые способствуют успеху организации:
• Вера в действия. Согласно этой ценности решения
принимаются даже в условиях нехватки информации.
Откладывание решений равносильно их непринятию.
• Связь с потребителем. Центральным моментом
организационной культуры является характер
взаимодействия с клиентами.
• Автономия и предприимчивость. Эта ценность
предполагает поощрение самостоятельности и
инициативы подразделений и работников.
• Производительность зависит от человека. Человек
воспринимается как важнейшая ценность и главный
источник производительности и эффективности.

13.

• Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой
нормой руководители организации регулярно
посещают управляемые ими объекты и
непосредственно общаются с подчиненными на местах
их работы.
• Не занимайся тем, чего не знаешь. Строгая
ориентация на основную деятельность,
диверсификация не поощряется.
• Простые структуры и мало управленцев. Типичным
для успешных организаций является наличие
небольшого числа уровней управления и сравнительно
небольшой штат управленческих работников, особенно
в высшем эшелоне.Сочетание гибкости (за счет
минимума контроля и вмешательства руководства)
и жесткости (за счет общих ценностей) в организации.

14.

Модель Сате.
создал модель для анализа влияния
организационной культуры на организацию
через семь процессов:
• кооперация между индивидами и частями
организации; является удовлетворенность потребителя.
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• посвященность организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание своего поведения.

15.

Модель Квина - Рорбаха.
Модель «Конкурирующие ценности и организационная
эффективность». Было предложено рассматривать влияние
организационной культуры на организацию не в одном, а в
трех измерениях, названных конкурирующими ценностями:
• интеграция / дифференциация. Данное
измерение относится к проектированию
работ и организации в целом и
определяет меру, в которой организация
делает упор либо в сторону контроля
(предпочитаются стабильность, порядок и
предсказуемость), либо в сторону
гибкости (предпочитаются нововведения,
адаптация и изменения);

16.

• внутренний фокус / внешний
фокус. Данное измерение отражает
преобладание в организации интереса
либо к устройству ее внутренних дел
(скоординированность и
удовлетворенность работников), либо
к укреплению положения организации
как целого во внешней среде;

17.

• средства-инструменты / результатыпоказатели. Это измерение в модели
демонстрирует различие в концентрации
внимания, на процессах и процедурах
(планирование, установление целей и др.)
либо на окончательных результатах и
соответствующих им показателях
(производительность, эффективность и
др.).

18.

19.

Три измерения формируют четыре различных
подхода к моделям организационной
эффективности:
• подход «человеческих отношений» (квадрант 1)
, отражает состояние поддержки системы
социальных отношений, обязательств людей,
децентрализации и дифференциации через
развитие сплоченности и квалификационных
навыков у работников;
• подход «открытой системы» (квадрант 2)
отражает состояние децентрализации и
дифференциации, роста и адаптации, улучшения
конкурентной позиции для всей организации
через концентрацию на развитии гибкости и
способности к приобретению необходимых
ресурсов;

20.

• подход «рационально-целевой» (квадрант 3)
характеризует усиление конкурентной позиции
организации в целом, максимизацию
результатов, централизацию и интеграцию
через акцентирование внимания на
планировании, эффективности и
производительности;
• подход «внутренних процессов» (квадрант 4)
представляет состояние централизации и
интеграции, консолидации и преемственности,
поддержания системы социальных отношений
через распределение информации и
укрепление стабильности и порядка.