Лекция 5 Мотивация Управл Технол в ГМУ

1.

Мотивация
персонала
к.э.н., доцент кафедры ГМУ
РУДН
Станис Дарья Владимировна
E-mail: [email protected]
https://habrastorage.org/files/449/a71/39f/449a7139fcfb477084e21f93d40e28c8.jpg

2.

МОТИВАЦИЯ (от лат. moveo – двигать, побуждать), совокупность
побудительных психич. процессов, обусловливающая поведение
живого организма. (психол.)
МОТИВАЦИЯ – внутреннее побуждение к действию,
обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность
индивида в его свершении. (эконом.)
СТИМУЛ (от лат. Stimulus – острая палка, погоняли животных) –
внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей,
активизирующее их мотивационную сферу, а через нее и
определенную деятельность

3.

1
2

4.

5.

Жизненный цикл организации Ларри Грейнера 1972г.
Ларри Грейнер профессор
Маршалловской школы
бизнеса университета
Южной Калифорнии (США)
1933 г.р.

6.

7.

• Ицха́к Кальдеро́ н
Ади́ зес — израильский и
американский писатель
и бизнес-консультант,
специализирующийся на
улучшении
эффективности
менеджмента,
предприниматель. 1937
г.р.
https://ru.pinterest.co
m/pin/5706912024897
5024/

8.

Придумайте синонимы к слову мотивация
https://ru.pinterest.com/pin/602708362608241995/
https://ru.pinterest.com/pin/602708362608241995/
https://vk.com/wall-55062902_2334

9.

Определения мотивации в менеджменте
1 Кибанов
«Мотивация – это внутренний процесс
сознательного выбора человеком того или иного
Арнольд
Яковлевич типа поведения, определяемого комплексным
доктор эк. наук,
воздействием внешних (стимулов) и внутренних
профессор ГУУ,
заслуженный деятель (мотивов) факторов». (аналог из Мескон и др.)
науки РФ.
1939-2015гг.
«Мотивация – это процесс побуждения себя и
других к определенной деятельности»
«Мотивация – процесс направленный на
стимулирование отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к осуществлению
целей организации в перспективе» (аналог из Мескон и
др.)

10.

2 Уткин Э. А.
«Мотивация - состояние личности, определяющее степень
активности и направленность действий человека в конкретной
ситуации». Мотивированность
3 Мескон М.
«Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих
целей организации».
4 Мескон М., Альберт Мотивация – это, процесс сознательного выбора человеком того или
М., Хедоури Ф.
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»
5 Карташова Л. В.
«Мотивация - процесс сопряжения целей предприятия и целей
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,
это система различных способов воздействия на персонал для
достижения намеченных целей и работника, и предприятия».
6 Руденко А. М
«Мотивация – это процесс формирования мотива, процесс
побуждения себя и других к достижению личных целей и целей
организации» «Иными словами, это процесс стимулирования
отдельного работника или группы к действиям, приводящим к
осуществлению целей организации».

11.

8
Пряжников Н. С.
«Мотивация – это широкий круг явлений, побуждающих человека к
деятельности»
9
Ларри Стаут
«Мотивация – это, комплекс причин, побуждающих работников к
целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной
силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной
заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление»
10 Генкин Б. М.
Мотивация, как «степень желания и выбор, необходимый конкретной
личности, что в свою очередь обусловливает проявление вида того или
иного поведения»
11 Травин В. В.,
Дятлов В. А.
«Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности»
12 Шапиро С. А.
«Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения
работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе,
осуществляемый в результате реализации их целей, согласованный с
целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс
мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения
эффективности труда работников»

12.

Придумайте своё определение мотивации
https://ru.pinterest.com/pin/0001--739857045053561093/

13.

14.

15.

Первоначальные теории мотивации

16.

Тейлоризм. Теория Х
• словами Тейлора, суть его теории в том, что: "В прошлом на первом
месте стоял человек. В будущем будет стоять система".
• Рациональность, порядок, эргономика
• В 1914 г. на заводах Г. Форда, самом показательном примере
применения теории Тейлора, были введены должности мастеров,
которых рабочие называли "погонялами", поскольку в их
обязанности входило заставлять рабочих не снижать темпов работы.
• В качестве главных мотиваторов в рамках этой модели выступают два
фактора:
• - деньги, которые работник получает за свою работу;
• - понимание работником того, как результаты его труда связаны с
получаемой зарплатой.
• книга Ф. Тейлора "Принципы научного менеджмента" была в 1943 г.
переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как
избежать бесплодной работы и повысить производительность труда»
Надпись на могиле
Тейлора (1856 - 1915)
проста и лаконична:
“Отец научного
менеджмента”

17.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) Ам. психолог
Исследования на заводе компании Western Electric в Хоторне (США), которые проходили
под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, положили начало повышенному
вниманию к роли человеческих отношений в повышении производительности труда. Хотя
эти работы изначально проектировались в тейлоровской традиции - исследователи
намеревались оптимизировать процесс труда, - полученные результаты не укладывались в
существующие представления и оказались для ученых полной неожиданностью. …….
Теория человеческих отношений (Э.Мэйо) Идеи: трудовая мотивация
определяется существующими в организации социальными нормами, а
не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
важнейший мотив высокой эффективности деятельности –
удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату,
возможность служебного роста, ориентацию руководителя на
сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные
методы организации труда; важное значение для мотивации имеют
социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование
работников о жизни организации, развитые коммуникации между
иерархическими уровнями организации.
https://hr-portal.ru/article/teorii-motivacii-shkola-chelovecheskih-otnosheniy-meyo-rotlisberger

18.

19.

(1906-1964) Ам. Соц.психолог.
https://www.hrdirector.ru/article/67746teoriya-motivatsii-makgregora20-m8
https://www.youtube.com/watch?
v=__v2GNdqZj0

20.

В книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Макгрегор
предложил две теории, объясняющих как нужно мотивировать
сотрудников: «Теория Х» и «Теория Y». Первая основывается на
предположении, что сотрудники стремятся избегать работы и для
управления ими нужно применять жесткие методы. Вторая теория
исходит из гипотезы, что нежелание работать - это следствие
плохих условий труда, а сотрудники, на самом деле, стремятся
брать на себя ответственность. Позднее Макгрегор объединил обе
теории в одну, которая предполагает, что в компании могут
работать как законченные лентяи, так творческие сотрудники.
«Теория Х» и «Теория Y» должны использоваться в комплексе, но
никак не по отдельности.
Источник: https://www.hr-director.ru/article/67746-teoriyamotivatsii-makgregora-20-m8

21.

Теория Z Уильяма Оучи (род. 1943г.)
«японский» тип управления
«Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» в 1981
• Главный мотиватор поведения работников –
построенная по клановому принципу корпорация.
В целях повышения эффективности труда управление
должно иметь высокую степень доверия среди рабочих.
Для этого служащие должны быть очень хорошо
информированы относительно работы компании, ее
планов, стратегии, участвовать в принятии
управленческих решений.
До 1980 года крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация осуществляла
управление по вертикали, с частыми жесткими проверками со стороны начальства. После
того, как такой менеджмент оказался неэффективным, вместо него были введены
принципы, которые впоследствии стали базой для перехода к модели управления Оучи.

22.

14 принципов компании Toyota:
Модель управления Оучи
1. Качественное выполнение плана важнее, чем получение
1. Пожизненный наем, создающий
краткосрочной выгоды
твердые гарантии занятости и
2. Руководитель должен владеть большим количеством информации,
сопричастности к общей судьбе
что позволяет ему генерировать идеи
организации
3. Пополнение запаса по мере потребления, сокращение количества
2. Медленное, но гарантированное
незаконченного производства и складирования
продвижение по службе
4. Грамотное распределение времени и нагрузки, следование
3. Универсальный характер квалификации
графику
4. Коллективный метод принятия решений 5. Качество важнее количества
и групповая ответственность
6. Стандартизация методов работы при поддержке разработки новых
5. Широкая свобода действий и нечетко
методов
выраженный механизм контроля
7. Разработка табличек для сотрудников, с помощью которых они
6. Постоянная забота о социальных и
могут свериться со стандартами. При необходимости - устранить
экономических потребностях работника
все, что будет отвлекать от рабочего процесса
7. Регулярное присутствие руководства на 8. Кадры решают все: люди не должны заменяться технологиями
производстве
9. Лидеры взращиваются в компании, а не берутся со стороны
8. Демократическое общение
10. Важность работы в команде и командного духа
руководителя с подчиненными
11. Уважение к партнерам и поставщикам
9. Гласность
12. Руководство не должно отстраняться от текущих проблем,
10. Сглаженность ранговых различий
напротив, оно должно все контролировать лично
11. Культивирование здоровой социальной 13. Обсуждения проблем с сотрудниками очень важно, так как они
обстановки, корпоративных ценностей и
могут выступить с новыми идеями и альтернативами
преданности организации
14. Постоянное совершенствование, не допущение текучести кадров

23.

Содержательные теории мотивации

24.

Цитаты Абрахама Маслоу (1908-1970)
родоначальник гуманистической психологии.
Изучение мотивации должно быть, в частности,
изучением целей, желаний или конечных потребностей
человека
Удовлетворение потребности в чувстве собственного
достоинства приводит к ощущению уверенности в себе,
ценности, силы, способностей и достаточности,
полезности и необходимости в мире.
У меня сложилось впечатление, что концепция
творчества и концепции здорового, самореализованного
и полностью человечного человека все больше
сближаются и могут оказаться одинаковыми
Одна из целей образования должна состоять в том,
чтобы учить тому, что жизнь прекрасна

25.

Теория мотивации МакКлелланда
(Ам.психолог Дэвид МакКлелланд (1917-1998) автор теории потребностей, разработчик новой методики
оценки для тематического апперцептивного теста
1940-е годы рассматривает 3 группы потребностей:
1.
потребности соучастия (условия работы, оплата труда, управление,
техническое руководство);
2. потребность достижения (признание, достижение);
3. потребность властвования (продвижение, ответственность,
достижение, признание).
Потребности приобретаются в течение жизни под влиянием
обстоятельств, опыта и обучения. Мак Клелланд рассматривает влияние
потребностей на поведение человека и зависимость от их
взаимовлияния.
Людей с мотивацией властвования делит на две противоположные
группы:
- 1-я: хотят «власти ради власти». Интересы организации у них
находятся на втором плане, для них важна личная позиция в
организации.
- 2-я: власть в организации является возможностью ее развития. Они
ставят цели и задачи для предприятия, с помощью власти добиваются,
поставленной цели для организации и трудового сообщества.

26.

Для подбора
способа
воздействия
согласно
данной теории
важно обратить
внимание на
особенности
двух видов
мотиваций:
1. мотивация к достижению успеха
вырабатывается под воздействием
преимуществ и поощрений. Она
способствует творческому отношению к
работе, более полной реализации
потенциала работника и вызывает активное
поведение.
2. мотивация избегания неудач.
вырабатывается под воздействием
наказаний. Способствует росту
осторожности, скованности,
демобилизирующему отношению к
препятствиям, ограничению творческих
проявлений работника, вызывает
безынициативное поведение.

27.

Теория потребностей существования
(Еxistence), отношений(Relatedness), роста
(Growth) Клейтона Альдерфера ERG
Американский психолог и
консультант, известный
дальнейшим развитием
иерархии потребностей
Маслоу. (1940-2015)
1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей
существования (E).
3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные
потребности (R).
4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся
социальные потребности (R).
6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности
личностного роста (G).
7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем
больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.
Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и
зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и
некоторых других потребностей.

28.

Теория двух факторов
Фридерика Герцберга
более 200 бухгалтеров и инженеров крупных фирм рассказывали о ситуациях, когда
работа им приносила особенное удовлетворение, а когда совершенно не нравилась.
Ам.соц. психолог,
влиятельная
личность в сфере
управления
бизнесом.(19232000)
факторы, которые удерживают сотрудника на работе и факторы, которые мотивируют к
работе.
К гигиеническим факторам относятся:
1) условия труда,
2) межличностные отношения с начальниками, подчинёнными, коллегами,
3) величина заработной платы,
Мотивирующие факторы эффективно работают при следующих
4) административная политика компании. условиях:
Если сотрудник постоянно получает данные о негативных и позитивных
сторонах своей работы.
К мотивирующим факторам:
Если ему создали условия для роста своей самооценки и уважения.
1) возможности для карьерного роста,
Если ему разрешено самому составить расписание своей работы.
2) признание заслуг, достижения,
Если подчиненные могут нести определенную материальную
3) продвижение по службе,
ответственность.
Если они имеют возможность открыто общаться с руководителями всех
4) ответственность.
уровней.
Его статья «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», опубликованная в журнале «Harvard Business Review» в 1968
году, разошлась тиражом в 1,2 миллиона экземпляров.

29.

• Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать
отсутствие факторов гигиены. В обычных условиях наличие гигиенических
факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного
воздействия. Максимальное позитивное мотивационное воздействие
достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
• Герцберг считал, что рабочий обратит внимание на гигиенические факторы
тогда, когда посчитает их реализацию несправедливой или неадекватной.
Эти факторы не стимулируют рабочего, а укорачивают возникновение
чувства неудовлетворенности работой. Руководителю нужно обеспечить
сотрудников наличием мотивирующих факторов, тогда он добьется и
мотивации.
• Теория Герцберга легла в основу программы «обогащения труда» и с
успехом принималась многими ведущими корпорациями США.

30.

Процессуальные теории мотивации
• В теориях анализируется то, как человек распределяет
усилия для удовлетворения потребностей в процессе
достижения целей и как выбирает конкретный вид
поведения (действия).
• Мотивация рассматривается с точки зрения того, каким
образом человек формирует и направляет свои усилия на
достижение результатов.
http://www.myshared.ru/slide/937649/ Когнитивный подход к исследованию мотивации достижения

31.

Теория трудовой мотивации
Джона Уильяма Аткинсона
(1923 -2003 г.)
Ам.психолог
Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и
ситуации, ее восприятия.
Два мотива:
• Мотив успеха «К»
• Мотив, побуждающий избегать неудач «ОТ»
Обе тенденции в той или иной степени присутствуют в каждом человеке, влияют на его успешность
и неуспешность, а также на выбор общей стратегии и уровень рискованности поведения.
Достижение является, с одной стороны, результатом силы мотива к достижению успеха,
субъективного ожидания успеха и позитивной ценности успеха. А с другой стороны, на него влияют
сила мотива избегания неудачи, субъективного ожидания неудачи, негативной ценности неудачи.
Соотношение между всеми этими моментами определяет уровень осуществления действия.
Одним из первых в психологии, кто включил строгие математические модели в своих теории и
использовал компьютерное моделирование этих моделей для экспериментов.
https://plusiminusi.ru/plyusy-i-minusy-teorii-motivacii-d-atkinsona/

32.

Теория справедливости Адамса 1963г.
Теория справедливости - утверждает, что люди всегда субъективно оценивают
соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его
достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других
работников, выполняющих аналогичную работу.
ДЖОН АДАМС ВЫДЕЛИЛ ШЕСТЬ
ВОЗМОЖНЫХ РЕАКЦИЙ РАБОТНИКА
НА НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ
Попытка перейти в
другой отдел, цех
или организацию
Ам. Психолог
(1930—1989)
Сокращение
прикладываемы
х усилий
Попытка
добиться
увеличения
вознаграждения
за свой труд
РЕАКЦИИ НА
НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ
Выбор другого
объекта для
сравнения
Снижение
самооценки
Попытка повлиять
на зарплату или
нагрузку других
работников

33.

Теория справедливости
• Работник: Что я даю организации? Какое вознаграждение
я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с
вознаграждением других служащих, выполняющих такую
же работу?
Новые моменты в теории мотивации:
1. учет важной роли системы взаимоотношений
сотрудников;
2. учет не только результатов труда, но и затрат работника;
3. выявление большого количества возможных реакций на
переживаемое чувство несправедливости.

34.

Теория усиления мотивации
Б. Скиннера
Беррес Фредерик
Скиннер
Ам. Психолог,
изобретатель,писатель
(1904-1990)

35.

Теория мотивации Виктора Врума
Мотивация - процесс управления выбором (между
альтернативными формами поведения). Чтобы
спрогнозировать поведение человека, необходимо быть в
курсе не только его предпочтений и мотивов, но также
знать и его убеждения, касающиеся приоритетного пути
достижения требуемых результатов.
Канадский
Психолог
(род. 1932)

36.

Теория ожидания Врума
Теория ожиданий - говорит о том, что наличие у человека потребности не является
единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели
.
Важным условием является
ожидание человеком того, что
выбранный им тип поведения и
предпринимаемые действия
действительно приведут к
получению желаемого
Ожидание того,
что затраченные
усилия приведут к
желаемому
результату
ТРИ КЛЮЧЕВЫХ ФАКТОРА ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ
представляют собой произведение 3-х факторов; если хотя бы один из факторов отсутствует (равен
нулю), то и общее произведение (мотивация) будет равно нулю
Ожидание того,
что достижение
результата будет
вознаграждено
Ожидание того,
что
вознаграждение
будет ценным
(валентным)
МОТИВАЦИЯ

37.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ
Теория ПортераЛоулера основана
на утверждении,
что на мотивацию
человека влияет
целый ряд
факторов,
важнейшими из
которых являются:
МОТИВАЦИЯ
КОМПЛЕКСНАЯ МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ

38.

Мотивационные принципы проектирования
работы (модель Хакмена и Олдхэма) (1977г.) Организационные
психологи Грег Р.
Олдхэм и Дж. Ричард
Хэкман

39.

Теория целеполагания Эдвин Локк и Гэри Лэтэм (1968г.)
• Ни премии, ни дедлайны, ни
профессиональные навыки не приведут к
результатам, если задачи руководителей
идут вразрез с целями подчиненных.
Полвека спустя целеполагание превратилось
в целую философию, которую с одинаковым
успехом используют в менеджменте и
личной жизни.
• Теория утверждает, что цели и намерения
являются когнитивными и волевыми.
https://trainingtechnology.ru/teoriya-postanovki-celej-lokka/
https://plusiminusi.ru/plyusy-i-minusy-teorii-postanovki-celej-edvina-lokka/
Эдвин Локк родился 1938 г. –
ам. психолог
Гэри Лэтэм доктор философии,
профессор

40.

Теория постановки целей

41.

Модель мотивации Лоулера-Портера

42.

Российские методики изучения мотивации
• Методика базовых потребностей НИИ труда Минтруда и социальной
защиты РФ
• Методика определения мотивов отношения работников к труду Т.И.
Заславской
• Методика формирования нормативных мотивов (МГУ им.
М.В.Ломоносова)
• Методика анализа побудительных мотивов к труду А.Я. Кибанова (ГУУ)
https://cyberpedia.su/23x5a6e.html
https://lektsii.org/8-56240.html

43.

https://e.kom-dir.ru/840363

44.

• e.profkiosk.ru

45.

Типы мотивации В. Герчикова
Герчиков Владимир
Исакович
Российский
социолог
1938-2007
каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе
следующие типы мотивации:
• Инструментальный
• Профессиональный
• Патриотический
• Хозяйский
• Люмпенизированный
Тест-опросник: https://testograd.com/test/test-gerchikova/

46.

Инструментал
Для инструментала главная мотивация - это его заработок. Он
готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.
Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него
особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост
рассматривает как возможность получать больше денег.
Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит
собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он
не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не
задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для
фирмы время он покинет ее первым.
С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на
бартерной основе: работа - деньги. Лучшая система мотивация
для такого сотрудника - это премия, бонусы и штрафы.

47.

Профессионал
В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама
работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему
работой. Для него работа - это способ самовыражения и возможность
доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.
Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней
избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь
нужен дополнительный контроль.
Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним
нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его
профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение
стимулирует его лучше всего.

48.

Патриот
Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой
трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти
профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем
деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.
Общественный лидер - пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии
в компании. Он - душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на
других сотрудников.
Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно,
гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

49.

Хозяин
Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен
усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и
проявляет инициативу.
Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к
критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто
отстаивает свою точку зрения.
Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения.
Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым
он хочет быть на равных.
Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно
свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

50.

Люмпен
В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и
ответственность. В работе он безынициативен, а к
профессиональному росту равнодушен.
Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он
нуждается в постоянном контроле, а что касается
мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.
Стоит незначительно ослабить контроль, как его
производительность падает. Стимулировать деньгами его
невозможно, они интересны ему меньше всего.
Признание, карьера и прочие пряники его тоже не
вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

51.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов

52.

Методы стимулирования персонала
• Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• Денежные - заработная плата, включая все виды премий и
надбавок.
• Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление
автомобиля и др.
• Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.
• Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное
и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные - условия работы, ее содержание и
организация. Привлечение к совладению и участию в
управлении.

53.

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования
Формы
стимулирован
ия
Мотивационный тип
Инструментал
Профессионал
Патриот
Хозяин
Люмпен
Негативные
Нейтральная
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организационные
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Участие в
управлении
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена

54.

Виды трудовой мотивации
Материальная
вознаграждение работника, в денежном
эквиваленте. Назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки (основная часть
оплаты труда); переменная часть заработка - премии, комиссионные. Недостаток материальной
мотивации: не всегда устраивает человека
Нематериальная вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной
форме, она формирует отношение работника к организации. (пример: путевки, подарочные
сертификаты, продукция компании и пр.). Особенность: нематериальная мотивация дополняет
материальную. В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя моральные и
организационные инструменты мотивации.
Моральная
признание статуса и
заслуг, предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы,
расширение полномочий и дополнительных возможностей распоряжаться
ресурсами организации. Для работников, занимающихся интеллектуальным
трудом очень важна именно она, т.е. интересная работа, уважение коллег,
возможность саморазвития, получение удовлетворения от деятельности

55.

Прямая
непосредственное воздействие на личность работника, на его систему ценностей. убеждение,
внушение, психологическое заражение, информирование, агитация, демонстрирование
примера. способствует активизации творческого потенциала. требует индивидуального
подхода. требует много времени.
Властная
на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненных при
(принудител невыполнении ими предъявленных руководителем требований. Способами реализации этого
ьная)
метода является указ, директива, приказ, предписание, распоряжение, требование, угроза.
Обычно он используется в иерархических системах власти. недостатки носят социальный и
психологический характер. ухудшается социальный климат на предприятии.
Внешняя
обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. внешнее материальное
или нематериальное воздействие на работника.
Внутренняя
зависит от содержания деятельности. самостоятельное развитие мотивации работником, для
получения как материальной, так и моральной удовлетворенности.
Положитель поощрение, уважение, премия
ная
Отрицатель
ная
замечание, выговор,
понижение в должности, снятие премии

56.

Трудности в
разработке
системы
мотивации

57.

• https://yandex.ru/video/preview/4851261077852363473
Мотивация персонала: деньги или корпоративная культура?

58.

Благодарю за внимание!