Капитаны культуры. Паспорт учебного проекта

1.

КАПИТАНЫ КУЛЬТУРЫ
ПАСПОРТ УЧЕБНОГО ПРОЕКТА
ФИО участника:
2025

2. Инструкция по работе с паспортом

Для полноценного воспроизводства текстов Паспорта установите на свое устройство шрифты Таврида,
скачав их по ссылке: https://disk.yandex.ru/d/BasTztDxB07x7w
Паспорт учебного проекта — это ваш рабочий инструмент
для осмысления, планирования и презентации проекта организационных изменений в учреждении культуры.
Работа над ним идет в три этапа:
Раздел 1. Разработка проекта изменений
Раздел 2. Формирование индивидуального плана развития
Раздел 3. Подготовка итоговой презентации
Самостоятельная работа играет ключевую роль: каждый раздел требует детального анализа, конкретных решений и четкого планирования.
Раздел 1. Разработка проекта организационных изменений
Продолжите работу над вашим проектом организационных изменений, используя шаблоны раздела. Структура предложенных шаблонов
позволит создать уточненное
и структурированное представление о проекте. Возникающие по ходу вопросы – обсудите на первой встрече
с управленческим консультантом. Информация раздела –
это основа проекта, которая позже будет включена
в итоговую презентацию.
Раздел 2. Формирование индивидуального плана развития
Раздел включает шаблон индивидуального плана развития. Используйте шаблон для осознанного формирования вашей траектории
управленческого развития. Возникающие по ходу заполнения шаблона вопросы – обсудите на второй встрече
с управленческим консультантом.
2

3.

ПАСПОРТ УЧЕБНОГО ПРОЕКТА
РАЗДЕЛ 1. Часть 1.
Основные параметры
проекта организационных изменений

4. Суть и причины изменений

Суть предлагаемых
изменений
Что конкретно вы
предлагаете изменить
(оптимизировать/ внедрить/
реструктурировать…)?
Причины актуальности
предлагаемых
изменений
Почему данное изменение
является необходимым
и своевременным?
Внедрение бизнес инструментов, практик и сервисов в муниципальные творческие
коллективы на примере Образцового музыкального театра «Новые Люди»
Действующие подходы к работе, методы управления и организация процессов в
творческих коллективах не эффективны: проекты не рентабельны, не хватает
материальных и человеческих ресурсов для развития коллектива и создания
достойных условий труда в нём.
4

5. Результат проекта организационных изменений

Какой результат
вы планируете
получить?
К 01.10.2026 года в коллективе ОМТ «Новые люди» при ДК им. ХХХ-летия Победы будет
числиться более 100 участников по 3 направлениям (танцы, вокал, театр), работа будет
проходить в срм системе «Go SRM», оплата будет реализовываться онлайн сервисом,
руководитель и 3 педагога будут работать по установленым kpi, будет создан фонд развития
коллектива с суммой не менее 100000 рублей.
Для формулирования результата используйте модель ДИСКО
Достижимость
Результат не должен быть слишком легко достижимым, но он также не должен быть нереалистичным, выходящим за
пределы ваших возможностей
Измеримость
Результат важно количественно измерять — в метрах, рублях, штуках, днях
Согласованность
Планируемый результат должен быть согласован с другими целями организации, со здравым смыслом
Конкретность
Необходимо определить, в каком направлении двигаться к достижению результата (шаги/ технология)
Ориентация
во времени
Вы должны запланировать, за какое время данный результат может быть достигнут
5

6. Целевые аудитории проекта ОИ

Внутренняя целевая аудитория
Укажите, на сотрудников каких должностей и позиций внутри
организации будет направлено предлагаемое вами изменение?
Как должно измениться их поведение на рабочем месте?
Балетмейстер МБУК ДК им. ХХХ-летия Победы
Лучше условия труда: удобный график, выше ЗП
Руководитель ОМТ «Новые люди»
увеличение материальных ресурсов и удобство в работе для
ускоренного развития коллектива и достижения целей
Худ. Рук и директор МБУК ДК им. ХХХ-летия Победы
Увеличение прибыли и улучшение статистики по коллективу,
успешный проект ДК
Внешняя целевая аудитория
Кто и как вовне организации будет ощущать влияние вашего
изменения?
Что изменится во взаимодействии этой целевой аудитории и
вашей организации?
РНМЦ Марий Эл
Улучшение статистики и новые успешные практики для внедрения
в работу
Министерство культуры Марий Эл
Улучшение статистики и новые успешные практики для внедрения
в работу
Ученики и их родители
Удобные и комфортные условия посещения, улучшение качества
оказываемых услуг и лучшие результаты обучения
6

7.

ПАСПОРТ УЧЕБНОГО ПРОЕКТА
РАЗДЕЛ 1. Часть 2.
Стратегии работы
с заинтересованными сторонами

8. Картирование заинтересованных сторон

Заинтересованная
сторона РОДИТЕЛИ
Поддержка
Заинтересованная
сторона СПОНСОРЫ
Заинтересованная
сторона ПАРТНЁРЫ
Заинтересованная
сторона ФОНДЫ
Заинтересованная
сторона ДРУЗЬЯ
Заинтересованная
сторона рук. ДК
Слабое влияние
Сильное влияние
Заинтересованная
сторона КОНКУРЕНТЫ
Заинтересованная
сторона МИН КУЛЬТ
Заинтересованная
сторона
Заинтересованная
сторона
АДМИНИСТРАЦИЯ
Заинтересованная
сторона …
Противодействие
Заинтересованная
сторона …
8

9. Области вашей ответственности

УЧИТЫВАЮ ИНТЕРЕСЫ
область опосредованного
влияния
ОБСУЖДАЮ
область прямого
влияния
РАСПОРЯЖАЮСЬ
область вашей полной ответственности,
в которой у вас есть полномочия
Заинтересованная
сторона РОДИТЕЛИ
Заинтересованная
сторона рук. ДК
Заинтересованная
сторона МИНКУЛЬТ
Заинтересованная
сторона ДРУЗЬЯ
Заинтересованная
сторона
АДМИНИСТРАЦИЯ
Заинтересованная
сторона ФОНДЫ
Заинтересованная
сторона …
Заинтересованная
сторона СПОНСОРЫ
Заинтересованная
сторона …
9

10. Стратегии работы с заинтересованными сторон

Заинтересованная
сторона (ЗС)
Степень моего
влияния на ЗС
РОДИТЕЛИ
10
РУК. ДК
8
ФОНДЫ
4
АДМИНИСТРАЦИ
Я
3
ПАРТНЁРЫ
5
Роль ЗС:
чем она важна для
проекта?
Цели/ интересы ЗС
РЕСУРСЫ
Успех детей
РЕСУРСЫ
РЕСУРСЫ
ВОЗМОЖНОСТИ
РЕСУРСЫ
Мотиваторы ЗС:
что их может
привлечь?
Барьеры ЗС:
что вызывает
сопротивление?
Действия
в отношении данной
ЗС
Показатели
Успех проекта
Показатели, успех
проекта
Успех проекта
10

11.

ПАСПОРТ УЧЕБНОГО ПРОЕКТА
РАЗДЕЛ 1. Часть 3.
Алгоритм управления изменениями «8 шагов»

12. Алгоритм управления изменениями «8 шагов»

12

13. Шаг 1. Развейте чувство крайней необходимости перемен

Цели шага
Убедить сотрудников в неотложности изменений посредством:
• выделения проблемных мест и возможных решений
• представление потенциальных кризисов и необходимости адаптации
к изменяющимся условиям
Возможные
действия
• Провести анализ текущей рыночной ситуации и позиции организации среди конкурентов для выявления
проблемных мест и угроз
• Организовать обучающие мероприятия/сессии информирования для сотрудников
о внешних факторах, оказывающих воздействие на индустрию
• Провести встречи/дискуссии о необходимости адаптации и изменений
внутри организации
• Организовать коммуникации от руководства остроты ситуации и важности изменений через официальные и
неофициальные каналы связи
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
13

14. Шаг 2. Сформируйте направляющую изменения команду реформаторов

Цели шага
Возможные
действия
Сформировать команду реформаторов, которая будет поддерживать
и реализовывать изменения внутри организации
Стимулировать других сотрудников к активному участию в процессе изменений
• Сформировать команду из представителей различных подразделений
и уровней организации
• Обучать и поддерживать команду реформаторов в реализации проекта изменений
• Создавать удачные практики/ кейсы успешных изменений для примера и подражания другими сотрудниками
• Публично признавать и поощрять участие в команде реформаторов
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
14

15. Шаг 3. Создайте образ желаемого будущего и стратегии перехода

Цели шага
Возможные
действия
Сформулировать ясное и вдохновляющее видение будущего организации
после внедрения изменений
Разработать конкретные стратегии и планы действий для достижения
поставленных целей
Проводить сессии «мозговых штурмов»/обсуждений для выработки общего видения будущего организации
Сформулировать миссию и цели проекта изменений, а также определение
ключевых показателей успеха
Разработать детальную стратегию изменений с определением шагов
и сроков их реализации
Вовлекать ключевые заинтересованные стороны для обратной связи
и доработки стратегии
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
15

16. Шаг 4. Пропагандируйте образ будущего всеми средствами

Цели шага
Обеспечить прозрачную и эффективную коммуникацию о планах и процессе изменений
Убедить сотрудников в важности процесса и их роли в нем
Возможные
действия
Разработать коммуникационный план изменений с определением каналов связи и ответственных лиц
Проводить регулярные информационные сессии, вебинары, встречи и презентации на тему изменений
Создавать внутренние коммуникационные материалы, плакаты, брошюры, электронные письма и т.д.
Организовать обратную связь и механизмы для вопросов и предложений от сотрудников
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
16

17. Шаг 5. Создайте условия для широкого участия сотрудников в преобразованиях

Цели шага
Убедиться, что все участники адаптируются к новым правилам и нормам
Включить всех сотрудников в процесс изменений и убедить,
что они понимают свою роль в нем
Организовать обучающие сессии и тренинги для всех сотрудников
по новым процедурам и правилам
Провести индивидуальные консультации и менторинг для помощи сотрудникам
в преодолении трудностей
Организовать возможности для обмена опытом и лучшими практиками
между сотрудниками разных уровней и подразделений
Создавать системы поощрения и награждения за активное участие
в процессе изменений
Возможные
действия
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
17

18. Шаг 6. Спланируйте и достигните краткосрочные победы для демонстрации прогресса

Цели шага
Возможные
действия
Показать сотрудникам, что изменения приносят результаты и приводят
к улучшениям в работе
Повысить мотивацию и энтузиазм участников процесса изменений
Определить конкретные краткосрочные цели и достижения,
которые могут быть быстро реализованы
Организовать публичное признание и поощрение за достижение
краткосрочных целей
Систематически отслеживать и демонстрировать прогресс
в достижении поставленных побед
Создавать праздничные мероприятия или мероприятия по случаю достижения краткосрочных успехов для
поднятия духа коллектива
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
18

19. Шаг 7. Укрепите достигнутые успехи и переходите к дальнейшим задачам

Цели шага
Возможные
действия
Обеспечить устойчивость и стабильность внедренных изменений
Создать механизмы для поддержки и развития новой организационной культуры
Установить механизмы обратной связи и системы контроля за результатами изменений
Создавать системы непрерывного обучения и развития сотрудников
для поддержания уровня компетенций
Организовать регулярные мониторинги и анализ эффективности
внедренных изменений
Проводить регулярные обзоры и аудиты для выявления слабых мест
и возможностей для улучшений
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
19

20. Шаг 8. Укорените изменения в корпоративной культуре

Цели шага
Возможные
действия
Оценить эффективность процесса изменений и достигнутые результаты
Подготовить данные для корректировки стратегии изменений и дальнейших действий
Проводить оценки результатов изменений по заранее определенным показателям успеха
Проводить анализ обратной связи от сотрудников, заинтересованных сторон
и других участников процесса
Мои планируемые действия
действия
для кого
сроки
20

21.

ПАСПОРТ УЧЕБНОГО ПРОЕКТА
РАЗДЕЛ 2
ФОРМИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО
ПЛАНА РАЗВИТИЯ

22. Рекомендации по развитию компетенций

Компетенции
выбираем не более 3-х компетенций
(ключевая и вспомогательные)
1. Управление изменениями
начинаем развитие с ключевой
компетенции, которая максимально
повлияет на эффективность и качество
реализуемых проектов организационных
изменений
сроки развития одной компетенции – 3
месяца
общие сроки развития ИПР – 1 год
2. Системность мышления
3. Лидерство
4. Управление персоналом (исполнением)
5. Деловая коммуникация
‹#›

23. Выбор компетенций для развития

Потенциал
(результаты
тестирования)
Компетенции
Текущий уровень
(самооценка)
Целевой
уровень
(зоны развития)
Компенсировать
слабое
Усиливать
сильное
3
4
5
+
+
1
Управление
изменениями
3
4
4
+
+
2
Системность
мышления
4
4
5
+
+
3
Лидерство
3
4
4
+
+
4
Деловая
коммуникация
3
3
4
+
+
5
Управление
персоналом
(исполнением)
23

24. Как поставить цель. 5 вопросов

1. Подумайте о ситуации, в которой наиболее ярко
проявляется то,
что вы хотите изменить в своем поведении?
АЛГОРИТМ
формулировки цели
2. Чему нужно научиться, чтобы вы могли
действовать так, как вам хотелось бы?
3. По какому критерию вы сможете оценить
результат?
Время (5)
развить навык (2)
4. При достижении какого уровня
по выбранному критерию вы сможете сказать,
что цель выполнена?
в ситуации (1) до уровня,
5. К какому сроку необходимо
достигнуть цели?
Критерий (3) + Норматив (4)
позволяющего

25. Компетенция 1. Управление изменениями. Цели развития

1
Текущий уровень
3
развития компетенции
2
Целевой уровень
4
развития компетенции
К 1.10.2025 ГОДА:
1) Внедрить 3 приёма по контролю сотрудников в работе над изменениями
3
Цель развития
компетенции
2) Внедрить 3 приёма по получению способа обратной связи
3) Внедрить онлайн карту по проекту внедрения каждого из изменений
Работа сделана когда 7 из 10 изменений успешно внедрены и работают.
25

26. Вопросы для выбора развивающих действий

методы
Самообучение
10%
вопросы для определения действий
Обучение
на опыте другого
20%
Обучение
на рабочем
месте
70%
Какие источники будете использовать (книги, статьи, курсы, вебинары)?
Как будете структурировать полученные знания (конспекты, интеллект - карты,
рефлексия)?
Какие инструменты помогут в обучении (подкасты, онлайн-платформы,
профессиональные блоги)?
С кем будете взаимодействовать (наставники, коллеги, эксперты)?
Какие форматы вам больше подойдут (наставничество, интервью, кейсы,
профессиональные сообщества)?
Как будете фиксировать и применять знания (дневник наблюдений, чек-листы,
обсуждения)?
Какие практические задачи и проекты помогут закрепить знания?
Как будете тестировать новые подходы?
Какие ресурсы понадобятся?
Как будете отслеживать прогресс и получать обратную связь?
26

27. Компетенция 1. Управление изменениями. Развивающие действия

Методы
Самообучение
Обучение
на опыте другого
Обучение
на рабочем месте
Конкретные действия
Сроки
посмотреть/ почитать/ посетить
поработать с наставником (экспертом, опытным коллегой…)/
получить обратную связь
регулярно практиковать новое поведение при решении
рабочих задач/
получать оценку управленческой деятельности
27

28. Компетенция 2. Название компетенции. Цели развития

1
определяется посредством самооценки с использованием описания компетенции по
Текущий уровень
развития компетенции уровням
2
определяется на основе описания компетенции по уровням через выделение зон
Целевой уровень
развития компетенции развития
3
Цель развития
компетенции
формируется по модели «5 вопросов»
28

29. Компетенция 2. Название компетенции. Развивающие действия

Методы
Самообучение
Обучение
на опыте другого
Обучение
на рабочем месте
Конкретные действия
Сроки
посмотреть/ почитать/ посетить
поработать с наставником (экспертом, опытным коллегой…)/
получить обратную связь
регулярно практиковать новое поведение при решении
рабочих задач
получать оценку управленческой деятельности
29

30. Компетенция 3. Название компетенции. Цели развития

1
определяется посредством самооценки с использованием описания компетенции по
Текущий уровень
развития компетенции уровням
2
определяется на основе описания компетенции по уровням через выделение зон
Целевой уровень
развития компетенции развития
3
Цель развития
компетенции
формируется по модели «5 вопросов»
30

31. Компетенция 3. Название компетенции. Развивающие действия

Методы
Самообучение
Обучение
на опыте другого
Обучение
на рабочем месте
Конкретные действия
Сроки
посмотреть/ почитать/ посетить
поработать с наставником (экспертом, опытным коллегой…)/
получить обратную связь
регулярно практиковать новое поведение при решении
рабочих задач/
получать оценку управленческой деятельности
31

32.

ПАСПОРТ УЧЕБНОГО ПРОЕКТА
РАЗДЕЛ 3
ПОДГОТОВКА ИТОГОВОЙ ПРЕЗЕНТАЦИИ

33. ИНСТРУКЦИЯ ПО ПОДГОТОВКЕ ИТОГОВОЙ ПРЕЗЕНТАЦИИ

Уважаемый Капитан Культуры!
В рамках 3го модуля программы вам предстоит представить идеи организационных изменений.
Вы хорошо поработали над эссе и наполнили размышлениями разделы Паспорта, так что основная информация у
вас уже есть!
Для презентации оформите 5 ключевых моментов ваших размышлений (см. шаблон ниже).
Слайд 1 (заглавный): Название и лидер проекта
Слайд 2: Почему ваши изменения актуальны
(см. в разделе 1 «Причины актуальности предлагаемых изменений»).
Слайд 3: Что конкретно вы предлагаете изменить и какие результаты ожидаете
(см. в разделе 1 «Суть и результат
предлагаемых изменений»).
Слайд 4: Какие первые шаги вы предполагаете сделать (см. в разделе 1 «8 шагов в управлении изменениями»)
Слайд 5. Моя зона развития в управлении изменениями (см. раздел 2)
В шаблоне вы найдёте подсказки по каждому слайду. Для подготовки своей презентации сохраните данную
презентацию под новым именем и удалите все ненужные слайды, включая этот.
Чтобы сделать презентацию максимально яркой и понятной, добавьте фотографии, графики
и схемы.
Ваше выступление и работу будут оценивать «однокурсники» по критериям, указанным
35

34.

КАПИТАНЫ КУЛЬТУРЫ
Название проекта организационных изменений
Ваша
портретная
фотография
Имя Фамилия
Организация, должность

35. Обоснованность изменений

На этом слайде вам нужно лаконично представить текущую ситуацию
и объяснить, почему она требует изменений.
Начните с чёткого описания проблем
или недостатков в организации.
Укажите, как эти проблемы влияют
на общую эффективность
и результаты работы.
Для убедительности используйте конкретные данные и статистику: главные цифры финансовых
отчётов, результаты опросов сотрудников, показатели производительности и другие важные метрики.
Добавьте примеры, которые иллюстрируют обсуждаемые проблемы, например, сравнения с
конкурентами
или случаи из внутренней практики.
Это поможет аудитории лучше увидеть
и понять необходимость предлагаемых изменений.
‹#›

36. Ясный образ будущего

Слайд «Ясный образ будущего» должен визуализировать и подробно описать,
как будут выглядеть предложенные изменения и какие результаты
они принесут. Ваша задача – создать убедительное и мотивирующее видение будущего после реализации
изменений.
Опишите ключевые преимущества, которые принесут эти изменения,
как для организации, так и для её сотрудников. Укажите, как изменится рабочий процесс, какие новые
возможности появятся и как это повлияет на общую производительность.
Постарайтесь сделать этот слайд визуально привлекательным, используя яркие иллюстративные
материалы – диаграммы, графики и изображения, которые помогут аудитории лучше представить
будущее.
Этот слайд должен вдохновить и показать, что предлагаемые изменения не только необходимы, но и
перспективны.
‹#›

37. Первые шаги изменений

На слайде «Первые шаги изменений»
вам нужно представить конкретный план действий, который покажет, как начнутся предлагаемые
изменения. Опишите подробно, какие первые шаги будут предприняты для запуска процесса изменений
в организации.
Укажите, кто будет вовлечен в эти процессы, какие ресурсы будут задействованы и какие методы
использованы. Важно также описать ожидаемые сроки выполнения этих шагов и как они будут
контролироваться.
Это позволит аудитории понять,
что у проекта есть чёткий и реалистичный начальный план, который легко проследить и оценить.
Добавьте визуальные элементы – временные линии, схемы ответственности или диаграммы ресурсов,
чтобы сделать информацию более доступной и понятной.
Этот слайд должен демонстрировать готовность и продуманность подхода
к реализации изменений.
‹#›

38. Моя зона развития в управлении изменениями

На этом слайде отразите ключевые элементы вашего индивидуальный плана развития, который поможет
вам реализовать проект внутренних изменений в своей организации культуры.
Сделайте слайд наглядным — используйте схемы, временные линии, диаграммы или таблицы. Это
поможет чётко показать ваш путь развития и готовность к внедрению изменений.
На слайде отразите цели вашего развития
и методы развития, которые вы выбрали.
Цели - какие навыки вам нужно развить для реализации успешных изменений?
Методы обучения – какие развивающие действия вы запланировали/ опробовали/ можете
порекомендовать своим коллегам?
Приведите примеры выбранных вами развивающих действий по всем формам:
‹#›

39.

ИТОГОВАЯ ЗАЩИТА
ИДЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Критерии взаимной оценки

40. КРИТЕРИИ ВЗАИМНОЙ ОЦЕНКИ

ОБОСНОВАННОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ
Обоснование актуальности
предлагаемых изменений
В ходе финальной защиты
вы будете оценивать проекты друг
друга.
Оценка будет проводиться
по 4 критериям:
ЯСНЫЙ ОБРАЗ БУДУЩЕГО
Суть и результат изменений
ПЕРВЫЕ ШАГИ ИЗМЕНЕНИЙ
Мои первые шаги
УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Способность к убеждению
и вовлечению на выступлении
‹#›

41. ОБОСНОВАННОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ

Описание шкалы оценки:
Описание критерия:
Насколько ясно выражена
необходимость изменений?
Оценка должна учитывать четкость и
убедительность аргументации причин
изменений текущей ситуации
для изменений практически не
1 Причины
обоснованы
Обоснование для изменений слабое,
2 нечеткое
Цели изменений объяснены,
3 но есть некоторые неясности
Цели хорошо объяснены,
4 с минимальными упущениями
Цели изменений изложены чрезвычайно ясно
5 и убедительно
‹#›

42. ЯСНЫЙ ОБРАЗ БУДУЩЕГО

Описание критерия:
Описание шкалы оценки:
Насколько четко представлена суть
изменений и будущего после того, как
они реализуются?
Видение будущего не представлено
или неясно
Этот критерий оценивает, насколько
хорошо оратор смог донести суть
изменений
и изобразить будущее после
предложенных изменений,
включая ключевые преимущества
и ожидаемые результаты
1
Видение будущего размыто,
2 но некоторые элементы видны
Видение будущего четкое,
3 но требует дополнений
Хорошо сформулированное видение
4 с подробным описанием преимуществ
Исключительно четкое и вдохновляющее
будущего с полным описанием всех
5 видение
аспектов
‹#›

43. ПЕРВЫЕ ШАГИ ИЗМЕНЕНИЙ

Описание критерия:
Насколько конкретны и практичны
предложенные первые шаги?
Оценка должна учитывать реалистично
и выполнимость первых шагов
изменений. Важно, чтобы шаги были
конкретными
и направленными на достижение
желаемого образа будущего
Описание шкалы оценки:
Первые шаги неопределенные
и не связны с целями
1
Шаги недостаточно конкретны
2 или практичны
Первые шаги определены,
3 но требуют уточнений или доработки
Шаги конкретны и практичны,
4 хорошо подходят для начала изменений
Шаги идеально подготовлены
5 и точно направлены на достижение целей
‹#›

44. УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Описание критерия:
Насколько убедителен выступающий и
его подход?
Этот критерий оценивает
убедительность выступающего,
учитывать его знания, стиль
выступления и способность вовлекать
аудиторию
Описание шкалы оценки:
Выступление неубедительно, минимальное
взаимодействие с аудиторией
1
Есть некоторая убедительность, но слабое
2 взаимодействие
Умеренная убедительность и вовлечение, есть
3 потенциал улучшить
Хорошее взаимодействие
4 и убедительность, небольшие недочеты
Высочайшая убедительность, эффективное
5 взаимодействие с аудиторией
‹#›