лекция 1

1. Теоретические основы внутрикорпоративных коммуникаций

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ
КОММУНИКАЦИЙ
Виды внутренних
коммуникаций

2. Понятие внутрикорпоративных коммуникаций

ПОНЯТИЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ
КОММУНИКАЦИЙ
1)«коммуникации
исполнителями»
между
структурными
подразделениями
и
отдельными
2) «информационные воздействия, в которые люди вступают при выполнении
своих функциональных обязанностей или должностных инструкций»
3) «каналы взаимодействий, возможности (организационные и технологические)
для беспрепятственного общения и взаимообмена информацией»
4)«система управления внутренними потоками информации, нацеленными на
создание положительного имиджа и благоприятного мнения о себе у сотрудников
компании, это сообщения, исходящие от корпорации и ее руководства к
сотрудникам»

3. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КОММУНИКАЦИЯ

формальные коммуникации
неформальные коммуникации
коммуникации, отражающие
связи, необходимые для
выполнения функций,
полномочий
коммуникации возникают
в процессе человеческого
общения по различным
интересам

4.

Вертикальные коммуникации
горизонтальные коммуникации
коммуникации, переходящие
с уровня на уровень внутри
организации
(восходящие и нисходящие)
коммуникации,
проходящие между
внутренними подразделениями
организации

5.

Коммуникационная сеть – это упорядоченным образом построенные
коммуникационные отношения, которые включают в себя потоки
сообщений между двумя и более людьми.

6.

КОММУНИКАТИВНЫЕ БАРЬЕРЫ

7.

СЕМАНТИЧЕСКИЙ БАРЬЕР

8.

ЛОГИЧЕСКИЙ БАРЬЕР

9.

ПРИЧИНЫ ЛОГИЧЕСКИХ БАРЬЕРОВ

10.

ФОНЕТИЧЕСКИЙ БАРЬЕР

11.

ФОНЕТИЧЕСКИЙ БАРЬЕР

12.

СТИЛИСТИЧЕСКИЙ БАРЬЕР

13. Стили управления

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Авторитарный стиль:
Деловые краткие распоряжения.
Запреты без снисхождения, с угрозой.
Четкий язык, неприветливый тон.
Похвала и порицание субъективны.
Эмоции в расчет не принимаются.
Позиция руководителя - вне группы.
Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме).
Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны.
Голос руководителя решающий.

14. Стили управления

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Либеральный стиль:
Нейтральная (попустительская) манера поведения.
Перекладывание функций на подчиненных.
Отсутствие похвалы, порицаний.
Никакого сотрудничества.
Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.
Дела в группе идут сами собой.
Руководитель не дает указаний.
Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

15. Стили управления

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Демократический стиль:
Инструкции в форме предложений.
Не сухая речь, а товарищеский тон.
Похвала и порицание - с советами.
Распоряжения - с дискуссиями.
Позиция руководителя - внутри группы.
Мероприятия планируются не заранее, а в группе.
За реализацию предложений отвечают все.
Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

16. Стиль управления и коммуникации

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ И КОММУНИКАЦИИ
Стиль управления - стабильная и продуманная манера поведения с
подчиненными, выражающая взгляды менеджера, его
индивидуальность и личные качества.
Стили руководства (лидерства, управления) :
Авторитарный
Демократический
Либеральный

17. Ключевая цель внутрикорпоративных коммуникаций

КЛЮЧЕВАЯ ЦЕЛЬ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ
КОММУНИКАЦИЙ
— создание и поддержание единого образа компании,
формирование в среде сотрудников корпоративного духа
и благоприятного психологического микроклимата.

18. Доминирующими задачами построения внутрикорпоративных коммуникаций являются следующие:

ДОМИНИРУЮЩИМИ ЗАДАЧАМИ
ПОСТРОЕНИЯ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ
КОММУНИКАЦИЙ ЯВЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ:
Создание и поддержание корпоративной культуры — донесение до персонала информации о
миссии, ценностях, целях, традициях, философии организации, которых они будут
придерживаться, и транслировать во внешнюю среду, укрепляя тем самым корпоративный
дух и единство;
Внедрение корпоративных стандартов — донесение принципов и правил деятельности
предприятия;
Формирование внутреннего имиджа, создание благоприятного образа компании как
работодателя;
Формирование единого информационного пространства и эффективной системы
внутрифирменных коммуникаций — внедрение механизмов передачи информации между
структурными подразделениями для обеспечения коммуникации на всех уровнях, донесения
актуальных и достоверных сообщений, с целью повышения производительности труда,
быстрого реагирования и профилактики слухов;
Повышение лояльности и нематериальной мотивации персонала — создание условий, где
каждый сотрудник ощущает себя важной и нужной частью общей структуры для достижения
стратегических бизнес-целей;
Повышение работоспособности и отдачи на рабочем месте.

19. Структура внутрикорпоративных коммуникаций

СТРУКТУРА ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ
КОММУНИКАЦИЙ
организационная
структура
психологические
элементы
профессиональные
элементы
неформальная
структура
социальнодемографические
элементы

20.

Психологическим климатом называют эмоционально –
психологический настрой, который складывается в коллективе
в процессе трудовой деятельности и проявляется в тех
взаимоотношениях,
которые
устанавливаются
между
сотрудниками на основе объективных условий и субъективных
взаимосвязей между ними.
Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы
участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая
атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных
участников коллектива.

21.

«психологический
климат» (ПК),
«социальнопсихологический
климат» (СПК)
«моральнопсихологический
климат» (МПК)

22. Структура социально-психологического климата

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА

23.

При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как
индивидуальные потребности участников, так и
общие цели группы. При этом задачи и действия
коллектива не противоречат нормам и законам
общества.

24.

Типология личности и её
проявления в коммуникациях
Типология полезна для изучения возможностей каждого члена коллектива,
для формирования команды и распределения функции между специалистами
в разных сферах. Применение данной методики позволяет с большой долей
уверенности структурировать продуктивные межличностные взаимосвязи и
предотвращать неэффективное использование человеческих ресурсов,
оптимизируя степень вовлеченности в совместный процесс.
Примеры основных типологий личности в профессиональной деятельности
Типология Майерс-Бриггс
Типология Джона Холланда
Типология Эдуарда Шпрангера

25. Типология Майерс-Бриггс

ТИПОЛОГИЯ МАЙЕРС-БРИГГС

26. Типология Джона Холланда

ТИПОЛОГИЯ ДЖОНА ХОЛЛАНДА
Каждый тип личности ориентирован на
определенную профессиональную среду
РЕАЛИСТИЧЕСКИЙ ТИП - создание
материальных вещей, обслуживание
технологических процессов и технических
устройств.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТИП - умственный труд,
СОЦИАЛЬНЫЙ ТИП - взаимодействие с
социальной средой.
КОНВЕНЦИОНАЛЬНЫЙ ТИП - четко
структурированная деятельность.
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ТИП - руководство
людьми и бизнесом.
ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ТИП - творчество.
Дж.
Холланд
предложил
шкалу
приспособленности
различных
типов
личности к разным профессиональным
средам, изобразив её схематично в виде
шестиугольника,
каждый
из
углов
которого обозначает один из 6 типов
личности и среды. Эта модель позволяет
оценить совместимость личности с
определенной профессиональной средой.
Степень совместимости типа личности с
профессиональной
средой
обратно
пропорциональна
расстоянию
между
соответствующими вершинами.

27. Типология Эдуарда Шпрангера

ТИПОЛОГИЯ ЭДУАРДА ШПРАНГЕРА
Исследователь разработал шесть типов личности на основе
их мотивационной направленности
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ЭСТЕТИЧЕСКИЙ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ
Это человек, стремящийся
познанию.
к
Познание для него выполняет
утилитарную функцию. Его интересуют
только те знания, которые можно
применить на практике и использовать
для достижения своих целей.
ПОЛИТИЧЕСКИЙ
СОЦИАЛЬНЫЙ
Стремится к общению. Направленность
на социальное окружение
Стремится к власти, основанной на
истинных духовных ценностях. Он хочет
влиять на поведение и мотивы людей,
но не административными рычагами, а
силой своей личности.
Познает мир посредством чувственного
восприятия. Важную роль в процессе
познания для него играют впечатления.
РЕЛИГИОЗНЫЙ
Посвящает всего себя поиску смысла
жизни. Он верит, что есть высшая
духовная сила, которая детерминирует
жизнь человека.

28.

29.

Работа над созданием благоприятного социально-психологического
климата предусматривает следующие виды деятельности.
1. Работа над осознанием причастности сотрудников к организации.
2.Формирование навыков совместной деятельности в общем
трудовом процессе.
3. Создание четкой статусной структуры, в которой каждый работник
знает свои функциональные обязанности.
4. Поддержание высокого статуса личности в коллективе путем
воспитания взаимоуважения и высокой поведенческой культуры.
5. Создание установки на готовность к действию строго
определенным образом посредством социально-психологических
механизмов подражания, заражения, убеждения.
6. Формирование чувства принадлежности к группе в процессе
межличностного общения.
7. Полноценная координация деятельности исполнителей.

30. Удовлетворенность трудом — получение человеком положительных эмоций от результата своей деятельности.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ
ТРУДОМ
—
ПОЛУЧЕНИЕ
ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ ЭМОЦИЙ ОТ РЕЗУЛЬТАТА СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
ЧЕЛОВЕКОМ
Джей Ричард Хэкман и Грег Олдхэм выделили пять базовых факторов,
влияющих на удовлетворенность трудом.
1. Разнообразие умений. Большую удовлетворенность трудом вызывает
деятельность, где требуется несколько различных умений.
2. Целостность работы. Работа, представляющая собой единое целое, более
содержательна, интересна для работника, чем работа, являющаяся частью
задания.
3. Важность работы. Работа, которая является более важной с социальной точки
зрения, вызывает большую удовлетворенность.
4. Автономность. Работы, при выполнении которых работник имеет возможность
проявлять независимость, ощущать свободу выбора собственных действий,
принимать решения, приносят большее удовлетворение.
5. Обратная связь. В случае, если работник получает информацию от руководителя
о результатах выполнения работы, удовлетворенность трудом возрастает.

31. Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения к определенным действиям путем пробуждения в нем

МОТИВИРОВАНИЕ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ПРОЦЕСС ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЧЕЛОВЕКА С ЦЕЛЬЮ
ПОБУЖДЕНИЯ К ОПРЕДЕЛЕННЫМ ДЕЙСТВИЯМ ПУТЕМ ПРОБУЖДЕНИЯ В НЕМ
ОПРЕДЕЛЕННЫХ МОТИВОВ.
ПОД МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПОНИМАЕТСЯ СТРЕМЛЕНИЕ РАБОТНИКА УДОВЛЕТВОРИТЬ
ПОТРЕБНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
В зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им
потребностей методы мотивации подразделяются на следующие группы.
1. Материальные (экономические) — использующие материальные стимулы.
В этом случае мотивация имеет непосредственное денежное выражение
(денежный эквивалент) в заработной плате; премиях; денежном
вознаграждении; материальной помощи, ссудах; прибыли.
2. Нематериальные — использующие внеэкономические стимулы. Здесь
мотивация не имеет непосредственного денежного выражения или такое
вознаграждение носит подчиненный характер (как, например, в случае
карьерной мотивации).

32. Мотивационный климат – это интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня

МОТИВАЦИОННЫЙ КЛИМАТ – ЭТО ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА,
СКЛАДЫВАЮЩАЯСЯ ИЗ ПРЕОБЛАДАЮЩИХ МОТИВОВ ТРУДА, ИХ
ЗНАЧИМОСТИ И УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ.
Оценка мотивационного климата
включает в себя:
интерес к выполняемой работе,
удовлетворенность взаимоотношениями с
другими сотрудниками,
удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством,
уровень притязаний в профессиональной
деятельности,
удовлетворенность условиями и
организацией труда и др.
Чтобы управлять мотивацией,
нужно знать:

33.

Факторы, влияющие на мотивацию персонала:
Готовность высшего руководства в рамках действующей практики управления
выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не
ограничивающуюся системой материального стимулирования.
Наличие руководителей способных выступить в качестве примера для
подражания.
Создание системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя
эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве
важнейшего показателя качества его деятельности, как ключевая компетенция.
Наличие в организации системы обучения руководителей работе с персоналом,
ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии
управления.

34.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга описывает группы факторов,
влияющие на удовлетворенность или неудовлетворенность профессиональной
деятельностью:
факторы мотиваторы
деятельности)
(связаны
с
самим
процессом
производственной
факторы контекста, или гигиенические факторы (жизнеобеспечивающие факторы,
внешние по отношению к процессу непосредственной работы).
К мотиваторам относятся: достижения (квалификация) и признание успеха; работа
как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; возможность
профессионального роста.
К факторам контекста относятся: способ управления; политика организации и
администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте;
заработок; уверенность (неуверенность) в стабильности работы; влияние работы
на личную жизнь.

35. Виды адаптации

ВИДЫ АДАПТАЦИИ
1.По отношениям субъект-объект:
– активная (субъект стремится изменить среду, преследуя свои цели);
– пассивная (субъект стремится не к изменению, а к усвоению требований среды).
2. По воздействию на сотрудника:
– прогрессивная (вызывающая позитивные изменения в мотивации, установках,
профессиональных и социальных компетенциях);
– регрессивная (вызывающая формирование нежелательных для организации изменений
(нарушения трудовой дисциплины, включение в группу маргинализированных сотрудников)).
3. По уровню:
– первичная (субъект – новый сотрудник, впервые трудоустроившийся в организацию);
– вторичная (субъект – сотрудник организации, переведенный в другое подразделение,
получивший повышение или понижение в должности).
4. По направлениям:
– производственная;
– непроизводственная.

36. В адаптации сотрудников можно выделить следующие этапы

В АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ ЭТАПЫ
1. Упреждающий этап – предполагает доведение до сведения лица, планирующего
работать в организации, информации об организации, характере выполняемой работы.
Важно, чтобы будущий сотрудник получил адекватную позитивную информацию о будущем
месте и характере предстоящей работы.
2. Оценка уровня подготовленности сотрудника – позволяет определить возможные
проблемы индивида и выстроить систему мер, способствующих сократить сроки адаптации.
3. Практическое знакомство сотрудника с рабочим местом, коллективом, служебными
обязанностями и организационной культурой.
4. Активная адаптация (этап приспособления) содержит взаимодействие социальнопроизводственной среды и субъекта, напряжения в работе и взаимоотношения, поиск и
накопление наиболее конструктивных способов преодоления проблем.
5. Завершающий этап, во время которого индивид завершает освоение производственных
и социальных функций в организации и начинает работать в стандартном режиме штатного
сотрудника.

37.

Спасибо за внимание!