9 Лекция Мотивация

1. ТЕМА: МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

2. ПЛАН:

• 1. Понятие мотивации, роль мотивации в
поведении. Закон результата.
• 2.Потребности и мотивированное поведение.
Содержательные и процессуальные теории
мотивации:
– теория мотивации по А. Маслоу;
– теория Д. Мак-Клелланда;
– теория Ф. Герцберга;
– теория ожиданий В. Врума;
– теория справедливости С.Адамса;
– теория мотивации Портера–Лоулера.
• 3. Оценка результатов труда, формы и методы

3. Рекомендуемая литература:

1. Басенко, В. П. Организационное поведение : учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М.
Жуков, А. А. Романов. — 3-е изд., стер. — Москва : Дашков и К, 2022. — 384 с. — ISBN
978-5-394-03559-3. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система.
— URL: https://e.lanbook.com/book/277397
2. Згонник, Л. В. Организационное поведение : учебник / Л. В. Згонник. — 4-е изд., стер. —
Москва : Дашков и К, 2022. — 232 с. — ISBN 978-5-394-03249-3. — Текст : электронный //
Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/277400
3. Семенов, А. К. Организационное поведение : учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. —
Москва : Дашков и К, 2021. — 272 с. — ISBN 978-5-394-04466-3. — Текст : электронный //
Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/229550
(дата обращения: 19.10.2023). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
4. Ряжева, Ю. И. Организационное поведение : учебное пособие / Ю. И. Ряжева, О. В.
Семенова. — Самара : Самарский университет, 2021. — 96 с. — ISBN 978-5-7883-16093. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL:
https://e.lanbook.com/book/256907

4.

Почему одни делают легкую
работу и остаются недовольными,
а другие выполняют сложную и
масштабную работу с
удовольствием?
Почему люди
работают?
Что сделать, чтобы
люди работали более
производительнее?
Как сделать работу интереснее и
привлекательнее?
Эти и многие другие вопросы возникают обязательно возникают, когда происходит
управление людьми

5. 1. Понятие мотивации, роль мотивации в поведении. Закон результата.

6. Мотивация

- это совокупность внутренних и внешних движущих
сил, которые
побуждают человека к деятельности,
задают её границы и формы,
придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определённых
целей
- это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации.

7.

Стимулирование – побуждение
работников к активной деятельности с
помощью внешних факторов
(материальное и моральное)
Мотивирование – создание у
работников внутреннего побуждения к
труду (заинтересованность в труде,
потребность в трудовой активности и
удовлетворенность от неё)

8. Модель мотивации поведения через потребности

Потребности
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или
мотивы
Поведение
(действие)
Результат удовлетворения
потребностей:
1.
2.
3.
Удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения
Цель

9.

Закон результата:
степень удовлетворения, полученная при достижении
поставленной цели, влияет на поведение человека в
сходных обстоятельствах в будущем.
В соответствии с этим законом люди стремятся
повторить то поведение, которое ассоциируется у них
с удовлетворением потребности, и избегать такого
поведения, которое ассоциируется недостаточным
удовлетворением. Если конкретные типы поведения
оказываются каким-то образом вознагражденными, то
люди запоминают, каким образом им удалось
добиться этого

10. Закон Йоркса-Додсона

11.

• В1908 году, соответственно, Йеркс и Додсон
решили провести эксперимент на мышах, чтобы
выяснить, какое влияние имеет сила мотивации
на эффективность их деятельности при
совершенно разных уровнях сложности
поставленной задачи.
• Испытуемым необходимо было успешно пройти
лабиринт, изначально выбрав правильный вход в
него. В случае быстрого и успешного
прохождения задания – в конце их ожидала
награда, непосредственно особь
противоположного пола. В крайнем случае – удар
током, абсолютно разной силы.

12. На людях

• Предоставив группе испытуемых головоломки,
экспериментаторы в качестве стимула предложили
денежное вознаграждение за решение каждой
задачи. Причем награда, изначально совершенно
ничтожная, с каждым выполненным заданием
увеличивалась в несколько раз, постепенно
достигая значительной суммы. Оказалось, что за
символические деньги люди трудились кое-как,
совершенно без энтузиазма. Он начинал расти
наряду с так называемой зарплатой. Эффективность
труда также возрастала. Но когда сумма
становилась неоправданно высокой, в группе
начиналась паника, которая приводила к ошибкам
в работе.

13. 2. Потребности и мотивированное поведение. Содержательные и процессуальные теории мотивации:

14. Потребность - это внутреннее состояние человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо

первичные потребности – физиологические,
врожденные (заложены генетически)
вторичные потребности – психологические
(осознаются с опытом)

15.

Мотивы – это психологические причины
(осознанные или неосознанные порывы,
стремления), побуждающие людей к активным
действиям, направленным на ее удовлетворение.
Стимул –
рычаг воздействия или носитель "раздражения",
вызывающий действие определенных мотивов
(предметы, действия других людей, обещания и т.п.)

16.

Стимулирование
(материальное и моральное)
процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей
одно из средств мотивирования

17.

Мотивация
оказывает действие на следующие
характеристики деятельности
человека:
усилие
старание
настойчивость
добросовестность
направленность

18. Мотивирование —

процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем
пробуждения в нём определенных мотивов
основа управления человеком
Эффективность управления
в большой степени зависит от того, насколько успешно
осуществляется процесс мотивирования.

19. Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя

Внутреннее
вознаграждение
(даёт работа)
чувство достижения
результата
содержательность и
значимость выполняемой
работы
самоуважение
дружба и общение,
возникающие в процессе
работы
Внешнее
вознаграждение
(даёт организация)
зарплата
продвижение по службе
символы служебного статуса и
престижа (кабинет, секретарь и
т.п.)
похвалы и признание
дополнительные выплаты
(дополнительный отпуск,
служебный автомобиль, мед. и
другие страховки и т.п..)

20. Современные теории мотивации:

содержательные —
основаны на идентификации внутренних
побуждений личности (потребностей), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе
(А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд,
Ф. Герцберг )
процессуальные —
основаны на определении того, как ведут себя
люди с учетом их воспитания и познания
(В. Врум, С. Адамс, Л.Портер — Э.Лоулер)

21. Теория иерархии потребностей Маслоу

Основные идеи :
• неудовлетворенные
потребности побуждают
человека к действиям,
удовлетворенные – не
мотивируют людей;
• чем более высокое место
занимают потребности в
иерархии, тем для
меньшего числа людей
они становятся
мотиваторами поведения.

22. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Потребность
самовыражения
Потребность признания
и самоутверждения
Потребность принадлежности и
причастности
Потребность безопасности
Физиологические потребности

23.

Последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в
общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в
личностном росте)

24.

25. Теория ERG Клейтона Альдерфера потребности существования потребности в социальных связях потребности роста

Теория ERG Клейтона Альдерфера
Теория Маслоу
Самовыражение
Признание
и самоутверждение
Принадлежность и
причастность
потребности существования
потребности в социальных связях
потребности роста
Рост
(growth)
Связь
(relatedness)
Безопасность
Физиологические
потребности
Существование
(existence)

26. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

потребность достижения
потребность соучастия
потребность власти:
1 группа – «власть ради себя»
2 группа – «власть ради группы»
Эти потребности приобретены
под влиянием жизненных обстоятельств,
опыта и обучения

27. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1)

Мотиваторы/
Потребности
в росте
достижение
признание
работа сама по себе
ответственность
продвижение
возможность роста

28. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (2)

заработная плата
распорядок и режим
Факторы здоровья/
Гигиенические факторы
безопасность на рабочем месте
условия
на рабочем месте
статус
правила
отношения с коллегами
и подчиненными
качество контроля со стороны руководителя

29. Обобщенный взгляд на содержательные теории мотивации

Теория
Маслоу
Теория
Альдерфера
Потребность
самовыражения
Потребность
признания и
самоутверждения
Потребность
принадлежности и
причастности
Потребность
достижения
Теория
Герцберга
Потребность роста
Мотивирующие
факторы
Потребность связи
Потребность
властвования
Потребность
безопасности
Физиологические
потребности
Теория
МакКлелланда
Потребность
соучастия
Потребность
существования
Факторы
здоровья

30. Процессуальные теории мотивации:

1. потребности существуют, но поведение людей
определяется не только ими, но и социальными
мотивами
2. поведение человека является функцией его
восприятия, а также ожиданий, связанных с
конкретной ситуацией, и возможных последствий
выбранного типа поведения
3. человек распределяет свои усилия для
достижения конкретных целей и выбирает
конкретный вид поведения

31. Основные процессуальные теории мотивации:

1. теория ожиданий Виктора Врума
2. теория справедливости/ теория равенства
Стейси Адамса
3. теория или модель Портера-Лоулера

32. Теория ожиданий Виктора Врума

Ожидание
того, что
усилия
дадут
желаемые
результаты
З Р
Ожидание того,
что
результаты
повлекут за
собой
ожидаемое
вознаграждение
Р В
Ожидаемая
ценность
вознаграждения
=
Валентность
Мотивация

33. Теория справедливости Стейси Адамса:

люди субъективно
определяют соотношение полученного
вознаграждения и затраченных усилий,
сравнивая свой заработок с вознаграждением
других людей, выполняющих аналогичную работу
Для восстановления справедливости,
снятия психологического напряжение
и восстановления баланса
работника необходимо мотивировать:
изменить уровень затрачиваемых усилий
изменить уровень получаемого вознаграждения

34. Выводы из теории справедливости Стейси Адамса:

1. работники, считая вознаграждение
несправедливым, будут уменьшать интенсивность
труда
2. восприятие и оценка справедливости
вознаграждения носит относительный, а не
абсолютный характер
3. руководителям необходимо вести
разъяснительную работу

35. Модель Портера – Лоулера 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень

удовлетворения
Вознаграждения,
воспринимаемые
как справедливые
8
Способности и
характер
4
Ценность
вознаграждения
1
Результаты
Усилия
3
Оценка
вероятности
связи усилия -вознаграждения
2
Внутренние
вознаграждения
7а
(выполненная
работа)
Удовлетворение
6
9
Внешние
вознаграждения
7б
Оценка роли
работника
5

36. Теория постановки целей (Эдвин Лок): поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно

37. Уровень исполнения работы зависит от 4 характеристик:

сложности
специфичности
целей
приемлемости
приверженности сотрудника
этим целям

38.

• 3. Оценка результатов труда, формы и методы

39. Удовлетворенность/ НЕудовлетворенность работника определяется 2 процессами:

внутренним по отношению к человеку
(собственная оценка результатов)
внешним по отношению к человеку
(благодарность руководства, продвижение по
службе, повышение оплаты, похвала коллег)

40.

41. Концепция партисипативного управления (от англ. to participate) – если человек в организации заинтересованно принимает участие

42.

Виды мотиваций
Текущая
мотивация
Стабилизирующая
мотивация
Долгосрочная
мотивация
Зарплата
Месячная
премия
Наказание,
поощрение
Надбавка за стаж
Льготное питание
Гибкий график работы
Дополнительное
страхование и
пенсионное
обеспечение
Повышение
квалификации
Льготный кредит на
приобретение
имущества, жилья
Гарантия
рабочего места
Вознаграждение
за достижение
долгосрочных
(годовых) целей
Продвижение
(карьера)
Делегирование
ответственности
за важную
работу

43.

44. Требования к организации системы стимулирования труда:

комплексность
дифференцированность
гибкость
оперативность

45. Пути мотивации работников

1. установить набор критериев (принципов),
которые наиболее сильно влияют на
поведение работника
2. создать атмосферу, благоприятную для
мотивации работников
3. активно общаться со своими сотрудниками,
чтобы они чётко себе представляли, чего от
них ждут

46. Принципы мотивации работников

1. доступность (демократичность и понятность условий
стимулирования)
2. ощутимость (учёт порога действенности стимула)
3. постепенность (постоянная коррекция в сторону
повышения материального стимулирования)
4. минимизация разрыва между результатом труда и
его оплатой (учёт одномоментности действия
стимула)
5. сочетание материальных и моральных стимулов
(учёт целенаправленного воздействие на работника)