лекция 12 ОУП (1)

1. «Методы оценки результативности персонала организации»

Logo
«Методы оценки
результативности персонала
организации»
Лекция 12

2. План :

Logo
План :
управление по целям;
управление результативностью;
ассессмент-центр;
метод 360 градусов;
экспресс-оценка персонала.

3. 1. Управление по целям

Logo
1. Управление по целям
Управление по целям (англ.
Management by Objectives, MBO) — это
процесс согласования целей внутри
организации таким образом, что
руководство компании и сотрудники
разделяют цели и понимают, что они
означают для организации.

4. Этапы стратегического планирования при использовании ССП

Logo
Этапы стратегического планирования при
использовании ССП
финансы
миссия
клиенты
цели
ССП
бизнес-процессы
стратегия
обучение и рост

5. SMART:

Logo
SMART:
При постановке целей и задач, используя подходы управления по целям,
разработчикам стоит использовать принцип SMART:
S (Specific) – для каждой из поставленных целей должен быть описан понятный,
четко сформулированный результат.
M (Measurable) – любая из целей обязана соответствовать принципу
измеримости (управлять можно только тем, что может быть измерено конкретными индикаторами и стандартными процедурами измерения).
A (Agreed) – все цели должны быть согласованными между собой.
R (Reаlistic) – реалистичность при выборе цели, практическая достижимость
цели.
T (Time related) – для каждой цели - четкие сроки, когда она должна быть
достигнута.

6. Иерархия целей в организации

Logo
Иерархия целей в организации
стратегия
Стратегическое
намерение/
стратегическая
перспектива
действий на рынке
ССП
бюджеты
Гантта
Стратегическая направленность и
программы инвестиций
Цели
Оперативные задачи

7. Построение «дерева целей»

Logo
Построение «дерева целей»
АУП
Отдел маркетинга
Финансовый отдел
ПЭО
Отдел продаж
Отдел доставки
Рем. группа
склад
Транспортный цех
производство

8. SMART - анализ

Logo
SMART - анализ
Specific
конкретный
результат
Measurab Area-bound
le
границы
измеримо ареала
сть
Общие
показатели
стратегии
развития
компании
Возможности
рынка – рост,
активность,
емкость,
территория
Realistic
Time-bound
достижимост Границы
ь
времени и
сроки
Возможны
экспертные
оценки или
заключения
специалисто
в
Сроки
реализации
стратегии
или
оперативных
планов

9.

Logo
Сбалансированная система показателей охватывает
стратегически важные темы. Текущие, так называемые
диагностические сопоставления фактических и намеченных
показателей являются предметом других информационных
систем. Но на практике границы здесь размыты.размыты.
Стратегическая цель показатель
Финансы:
Достижение нормы
положение компании прибыли на
с позиции инвестора используемый
капитал;
Обеспечение
темпов роста
продаж выше
рыночных;
Увеличение
притока наличности
Прибыль на
Конкретное
значение
Не менее 24%
используемый
капитал;
Прирост продаж;
Свыше 13%
Дисконтированная
норма поступления
наличности
Прирост 15% в год

10. «ССП отдела по производству программного обеспечения»

Logo
«ССП отдела по производству программного
обеспечения»
Клиент: положение
компании с позиции
клиента
Поддержание имиджа
Доля новых товаров и
Доля продукции
компании как новатора;
Улучшение
соотношения цены и
качества товаров и
услуг;
Положение
приоритетного
поставщика.
услуг в продажах;
моложе 2 лет свыше
60%
Оценка клиента;
1 место с точки зрения
Доля продаж
не менее 60% клиентов
постоянным клиентам
Свыше 50%
Процессы:
Персонал, обучение: Постоянное
сохранение гибкости улучшение;
и возможности
улучшения
положения компании Повышение
удовлетворенности
сотрудников
Значение индекса
Ежегодное улучшение
периода «полураспада»
стоимости предприятия;
Индекс
удовлетворенности
сотрудников;
Количество
предложений по
улучшению на одного
сотрудника
на 10%
Более 80%
Более 20
предложений на
человека

11. «ССП отдела по производству программного обеспечения»

Logo
«ССП отдела по производству программного
обеспечения»
Процессы:
хозяйственные
процессы для
достижения
максимальных
результатов
Заблаговременно
Консультационны
е влияние на
потребности
клиента;
Развитие
регионального
рынка А;
Быстрое
налаживание
аппаратного
обеспечения;
Резкое улучшение
управления
проектами
е часы до начала
предложения
продукции;
Количество новых
клиентов в регионе
А;
Рабочие дни
между выдачей
заказа и наладкой
компьютера;
Доля проектов
без просрочки
Прирост 5% в год
Прирост 30% в
год
90% менее 10
дней
90%

12.

Logo
Если руководство компании приняло решение о целесообразности
разработки системы управления по целям и его последующего
внедрения, следует оценить готовность компании по формуле,
предложенной Глейчером:
C=(ABD)>X, где
С - изменения;
А - уровень неудовлетворенности положением статус-кво;
B - четкое представление желаемого состояния;
D - первые практические шаги по направлению к желаемому
состоянию;
X - стоимость изменений (финансовые затраты, время, силы,
дискомфорт.
Регламент разработки и внедрения СУЦ – сайт:
https://nsuem.ru/science/publications/science_notes/2010_1/4.pdf

13. KPI

Logo
KPI
KPI – (key performance indicators) переводится в
литературе по разному: «ключевые показатели
эффективности», «ключевые показатели
результативности».
«Эффективность» и «результативность», вещи
принципиально разные. Самый удачный перевод –
«ключевые показатели деятельности (КПД)»
(performance).

14. Пример матрицы MBO для менеджера по продажам:

Logo
Пример матрицы MBO для менеджера по продажам:
http://www.m-bo.ru/technology_mbo/index.php

15. Шаблон матрицы KPI продавца-консультанта

Logo
Шаблон матрицы KPI продавца-консультанта
https://www.pvsm.ru/upravlenie-proektami/56340

16. Сбалансированный набор KPI продавца-консультанта

Logo
Сбалансированный набор KPI продавца-консультанта
https://www.pvsm.ru/upravlenie-proektami/56340

17. 2. Управление результативностью

Logo
2. Управление результативностью
Управление результативностью (англ.
performance management) — система
эффективного управления отдельными
сотрудниками и командами, призванная
обеспечить достижение максимальной
результативности деятельности
организации.

18. Майкл Армстронг, Анджела Бэрон: Управление результативностью: Система оценки результатов в действии

Logo
Майкл Армстронг, Анджела Бэрон: Управление
результативностью: Система оценки результатов в действии
Управление результативностью
и оценка достижений сотрудников
… Словосочетания «управление результативностью» и «оценка
достижений сотрудников» иногда используются как синонимы, но по сути
это разные вещи. Управление результативностью — это всеохватный,
непрерывный и гибкий подход к управлению организациями,
командами и конкретными сотрудниками, предполагающий максимально
интенсивный диалог между участниками. Оценка достижений — это более
узкий подход. Менеджеры проводят аттестацию
по принципу «сверху вниз» и ранжируют своих подчиненных по
достигнутым результатам, оглашая рейтинг на ежегодных собраниях.

19. Майкл Армстронг, Анджела Бэрон: Управление результативностью: Система оценки результатов в действии

Logo
Майкл Армстронг, Анджела Бэрон: Управление
результативностью: Система оценки результатов в действии
https://www.alpinabook.ru/catalog/book-5497/

20. СУР

Logo
СУР

21. Результативность деятельности предприятия

Logo
Результативность деятельности предприятия
управление оборотными средствами
управление капиталом, вложенным в основные
средства
политика привлечения новых финансовых ресурсов
управление структурой капитала предприятия
:
уровень и динамика финансовых результатов
деятельности предприятия
имущественное положение и финансовое состояние
предприятия, деловая активность и эффективность
деятельности

22. 3. Ассессмент центр

Logo
3. Ассессмент центр
Ассессмент центр – специально
организованная процедура оценки деловых
качеств, навыков и знаний, чаще всего
объеденяемые понятием комптенция.
Ассессмент центр включает в себя различные
методы оценки (деловые игры, тесты и
интервью), позволяющие увидеть проявления
компетенции в каком-либо вопросе.

23. Разнообразные методы оценок

Logo
Разнообразные методы оценок

24. Прогнозная ценность инструментов оценки

Logo
Прогнозная ценность инструментов оценки
https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/assessment-centre.shtml

25. Метод 360 градусов

Logo
Метод 360 градусов
Метод «360 градусов» — это метод
текущей оценки персонала, который
заключается в выявлении степени
соответствия сотрудника занимаемой
должности посредством опроса делового
окружения сотрудника.

26. Метод 360 градусов

Logo
Метод 360 градусов

27. Преимущества метода оценки «360 градусов»:

Logo
Преимущества метода оценки «360 градусов»:
Возможность объективно оценить сотрудника,
рассматривая мнения нескольких участников
процесса.
Финансовая выгода: возможность проведения опроса
усилиями внутренних сотрудников.
Равноправие участников: в опросе не только
руководитель «рисует» профессиональный портрет
подчиненного, но и подчиненный высказывает свою
позицию относительно работы руководителя.
Безымянность участников: сотрудники сохраняют
режим анонимности, что позволяет свободно
выражать мнение.

28. Ограничения метода:

Logo
Ограничения метода:
Нельзя применять для таких изменений в работе
сотрудника, как перевод, увеличение дохода,
увольнение.
При применении метода речь идет о компетенциях
работника, не включая его успешные результаты.
Происходит оценка только признаков, актуальных на
данный момент, без предвидения дальнейшего
развития ситуации.
Воздействие самостоятельной оценки сотрудника на
итог опроса (если самооценка завышена или занижена,
данные исследования могут не обладать 100%-ой
достоверностью).

29. Оценка персонала 360 градусов будет эффективна в случаях, когда:

Logo
Оценка персонала 360 градусов будет эффективна в
случаях, когда:
в компании применяется демократический стиль
работы;
руководство приветствует выполнение работы
командой, совместными усилиями;
большинство сотрудников работают
продолжительное время;
в компании развита корпоративная культура;
благоприятная атмосфера в коллективе.

30. 4. Экспресс-оценка персонала

Logo
4. Экспресс-оценка персонала
Экспресс-оценка - комплекс диагностических методик,
предназначенный для оперативной оценки ключевых
знаний, навыков и профессионально-важных качеств,
специфичных для определенной категории персонала,
с целью определения наиболее успешных и
перспективных сотрудников.
Экспресс-оценка персонала – это ускоренная оценка за счет
использования точечных методик, в отличие от комплексных методик,
ориентированных на работу с узким аспектом оцениваемых явлений
(знаний, навыков, качеств). Быстрым является не только применение
точечных методик, но и интерпретация полученных с их помощью
данных, так как в этом случае не требуется из большого количества
полученного материала вычленять нужную информацию.

31. можно выявить:

Logo
можно выявить:
профессиональные знания, умения и навыки;
уровень развития коммуникативных навыков: от умения
расположить к себе до качества отработки возражений;
стрессоустойчивость, гибкость;
поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;
особенности мотивации сотрудника, в том числе
завышенную ориентация на материальную
составляющую или чрезмерное стремление к власти;
преобладающий тип мышления, качество аналитики;
навыки управления, лидерские качества и т.

32. Экспресс-оценка: «против» и «за»

Logo
Экспресс-оценка: «против» и «за»
https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=006032

33. Обзор методов экспресс-оценки

Logo
Обзор методов экспресс-оценки
Тестирование / анкетирование
Профессиональные задания
Наблюдение
Интервью
Ролевые игры

34.

Logo
www.themegallery.com
Click to edit company slogan .

35. Четыре симптома неуправляемости бизнеса:

Logo
Четыре симптома неуправляемости бизнеса
Переизбыток проектов и
несопоставимой информации;
Отсутствие или неэффективность
стратегического планирования;
Отсутствие оценок автономной
эффективности отдельных бизнесов;
Центробежные тенденции внутри
группы.
:

36. Три правила бизнес-планирования:

Logo
Три правила бизнес-планирования:
В нем не должно быть революций;
Он должен быть глубоко пессимистичен;
Он должен быть скользящим.