Презентация к лекции

1. Тема: Оплата труда персонала

1
Тема: Оплата труда персонала

2. Структура компенсационного пакета организации.

2
Структура компенсационного пакета
организации.

3. Цели системы компенсации:

3
Цели системы компенсации:
Привлечение персонала в организацию.
Сохранение сотрудников в организации.
Стимулирование производительного
поведения.
Контроль за издержками на рабочую силу.
Административная эффективность и
простота.
Соответствие требованиям законодательства.

4. Правила конструирования компенсационного пакета:

4
Правила конструирования
компенсационного пакета:
1. Система компенсации должна ориентировать работника
на достижение нужного предприятию результата.
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость
правил определения денежного вознаграждения и гибкость
в реагировании на изменения внутренней и внешней
ситуации в организации.
3. Новая система компенсации не должна ухудшать
положение сотрудников в материальном плане и
предъявлять чрезмерных требований к предприятию.
4.
Внедрение
системы
компенсации
должно
сопровождаться
продуманным
механизмом
информирования работников о новых правилах денежного
вознаграждения,
постоянным
мониторингом
эффективности компенсационного пакета.

5. Компенсационный пакет для сотрудников — это набор материальных и нематериальных выгод, которые сотрудники получают в обмен на

5
Компенсационный пакет для
сотрудников — это набор
материальных и нематериальных
выгод, которые сотрудники получают
в обмен на свою работу.

6.

6
Элементы
компенсационного
пакета
Основная оплата
труда
Дополнительная
оплата
Социальные
выплаты/льготы

7.

7
ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Постоянная часть
Базовый оклад
Надбавки и
доплаты
Переменная часть
Премии за
промежуточные
результаты
Премии за конечные
результаты
СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
медстраховки,
бесплатные обеды
транспортные
компенсации
ссуды
другое

8. Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей

8
Основная заработная плата есть
гарантированная компенсация
работнику за его труд в организации
или за исполнение обязанностей на
данной должности, на данном
рабочем месте.
Базовая заработная плата (постоянная
часть денежного вознаграждения)
складывается из базового должностного
оклада (оплаты за отработанное время) и
надбавок (доплат).

9. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это законодательно установленный минимум оплаты труда в месяц.

9
Минимальный размер оплаты труда
(МРОТ) - это законодательно
установленный минимум оплаты
труда в месяц.
С 1 января 2025 года МРОТ в РФ - 22 440 руб.
С 1 января 2026 года МРОТ - 27 093 руб.

10. Минимальная заработная плата - наименьшая величина оплаты труда работника, допустимая в определенном субъекте РФ.

10
Минимальная заработная плата наименьшая величина оплаты труда
работника, допустимая в
определенном субъекте РФ.
В состав минимальной заработной платы в
субъекте РФ не включаются районные
коэффициенты и процентные надбавки,
начисляемые в связи с работой в местностях с
особыми климатическими условиями, в том
числе в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях

11. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним

11
Бонусы или побудительные
выплаты обычно связаны с
дополнительным вознаграждением
за результативность труда
работника. К ним относятся
комиссионные выплаты, премии за
выполнение плана, участие в
прибылях и т.д.

12. Разработка компенсационного пакета

12
Разработка компенсационного пакета
1. Какой в компании принят вид стратегического планирования - краткосрочный (до года) или
долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты,
определяется циклом планирования?
2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для
основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?
3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба,
служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и
т.д.)?
4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам,
которые задействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какого
уровня пакет социальных льгот для них предлагается?
5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше
или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный
труд выше рыночной средней зарплаты?
6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить на
испытательном сроке)?
7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и
переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?
8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?
9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной?

13. Разработка компенсационного пакета включает в себя несколько этапов:

13
Разработка компенсационного пакета
включает в себя несколько этапов:
• определение организационной структуры
компании;
• анализ рабочих мест;
• тарификация должностей;
• определение разрядных коэффициентов;
• установление базовых окладов, установление
надбавок и доплат - формирование системы
постоянной (базовой) заработной платы;
• определения механизмов переменной части
денежного вознаграждения.

14. Система надбавок

14
Система надбавок
Для
учета
индивидуальных
особенностей
работников и придания определенной гибкости и
управляемости компенсационной системы можно
использовать надбавки к окладу.
• Надбавки определяются в процентах к базовому
окладу .
• Надбавки могут быть постоянными и
временными (на 3-6 месяцев).
(базовый оклад) + (надбавки) = базовая
заработная плата

15. Бенефиты (социальная составляющая компенсационного пакета)

15
Бенефиты
(социальная составляющая
компенсационного пакета)
Социальные льготы, представляя собой
дополнительные
блага,
получаемые
работниками от предприятия, повышают их
благосостояние и качество трудовой жизни.