РАЗДЕЛ_4_ПСИХОЛОГИЯ_УПРАВЛЕНИЯ_ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ_ИЗМЕНЕНИЯМИ-1

1.

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Сибирский государственный индустриальный университет»
Кафедра – социально-гуманитарных дисциплин
Раздел 4. «Психология управления
организационными изменениями»
Составитель:
К. псих. н., доцент В.Е. Хомичева

2.

Определение организации
Организация – это реально существующее, но
преходящее и «смертное» образование, которое
функционирует не просто во времени, но в
определенных временных рамках. Эти временные
рамки могут «сжиматься» и «растягиваться» в
зависимости от конкретного временного интервала
(периода), в котором существует определенная фирма
(от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет).

3.

Развитие организации
Развитие организации – переходы от одной стадии к другой – не
происходит естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий
высшего руководства.
Имеет смысл различить две взаимосвязанные формы развития:
эволюцию;
революцию.

4.

Стадии жизненного цикла организации
по
И. Адизесу

5.

Этапы жизненного цикла организации
по Ю.Н. Лапыгину

6.

Организационное развитие
Организационное развитие связано с комплексом
мероприятий в области менеджмента, направленных на
осуществление преобразований в организации.
Включает в себя:
изменение стратегического курса организации;
слияние нескольких организаций;
внедрение или перестройка системы обработки
данных, реализуемой на современных технических
средствах;
изменение принципов или рынков сбыта;
внедрение нового стиля управления и т.д.

7.

Изменения в организации
Изменения в организации затрагивают следующие аспекты ее
деятельности:
изменения в задачах и деятельности;
изменения в применяемой технологии;
изменения в управленческих структурах и процессах;
изменения в организационной культуре;
изменения в персонале;
изменения в эффективности работы организации.

8.

Два основных типа изменений
Изменения организации подразделяются на два основных типа
1. Естественные (незапланированные) изменения – изменения,
появляющиеся без заранее поставленной цели, являются
следствием воздействия внешней среды.
2. Искусственные (планируемые) изменения – изменения,
осуществляемые
целенаправленно
с
целью
адаптации
организации к внешней среде, укрепления системы управления.

9.

Три этапа процесса изменений
Курт Левин выделил три этапа процесса изменений
«размораживание»;
«движение»;
«замораживание».
"Размораживание" – это этап, когда действия менеджера направлены
на то, чтобы заставить людей признать необходимость изменений.
Вторая фаза – движение, или практическое осуществление
изменений, для чего требуется тщательное планирование и мудрое
управление.
Согласно К. Левину, финальным этапом является "замораживание",
когда устанавливаются новые нормы поведения.

10.

Вербальная модель процесса успешного
управления организационными
изменениями
Лэрри Грейнер разработал вербальную модель процесса
успешного
управления
организационными
изменениями.
Согласно данной модели процесс управления организационным
изменением включает 6 этапов:
Этап 1. Давление и побуждение
Этап 2. Посредничество на высшем уровне руководства и
переориентация внимания.
Этап 3. Диагностика проблемной области и осознание.
Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его
выполнению.
Этап 5. Эксперимент с новым решением и выявление.
Этап 6. Подкрепление на основе положительных результатов и
согласие

11.

Структурные методы
К структурным относятся методы, направленные на
изменение содержания труда и взаимоотношений между
работниками, т. е. различные формы перепроектирования
(редизайна) рабочих заданий:
ротация кадров;
обогащение и «расширение» трудового процесса;
создание автономных рабочих групп и кружков качества;
гибкий график работы и т. д.

12.

Тренинги сензитивности
Тренинги сензитивности. Этот метод может иметь
различные названия — лабораторный тренинг,
тренинг сензитивности, групп встреч или Т-групп
(training groups). Однако суть этих методических
вариаций одна и та же: изменить поведение
посредством неструктурированного группового
взаимодействия.

13.

Опросы работников
Опросы работников. Одним из методов получения
информации о том, что действительно происходит в
организации, как воспринимаются работниками те
или иные управленческие решения, каков
организационный климат и так далее, является
опрос работников.
В принципе, подобный опрос может охватывать всех
членов организации, однако наибольший интерес,
несомненно, представляет целостная организационная
ячейка, т. е. менеджер конкретного подразделения и его
непосредственные подчиненные.

14.

Процесс-консультирование
Процесс-консультирование (консультирование по
вопросам
оптимизации
организационных
процессов). Все подразделения организации и
организационные процессы не могут действовать
с одинаковой эффективностью. Поэтому в
деятельности
даже
самых
эффективных
организаций имеются как сильные стороны, так и
слабые места.

15.

Уровни внедрения инноваций
На микроуровне — новые сотрудники,
карьерный рост, перевод на другое
место работы, жалобы из различных
источников, новые должности, проекты.
На
макроуровне
—
новое
оборудование и продукция; изменения
стандартов; появление новых правил и
норм; тенденции, свойственные какомулибо показателю производства или
управления;
новые
стратегии;
программы,
созданные
или
приобретенные предприятием.

16.

Изменения во внешней среде
Изменения во внешней среде вызывают изменения и в
организации как открытой системе.
Выделяют три уровня изменений:
1.
организационный;
2.
групповой (командный);
3.
индивидуальный.
При осуществлении организационных
изменений
неизбежно
возникает
сопротивление
изменениям.
Сопротивление
организационным
изменениям
является
одной
из
основных проблем, стоящих перед
развивающейся организацией.

17.

Причинами сопротивления
На российских предприятиях наиболее типичными причинами
сопротивления были следующие:
непризнание проблем или несогласованность в понимании
их причин;
опасения относительно увеличения объема работ;
«навязывание» изменений;
игнорирование традиций;
«революционность» изменений;
отсутствие обратной связи с руководством;
недоверие к инициатору реформ.

18.

Политические причины
Политические причины сопротивления изменениям связаны с
перераспределением
власти
при
структурных
и
культурологических изменениях в организации.
1. Угроза влиятельным статусам
2. Возможность критики руководителей.
3. Изменение содержания процесса принятия решений.
4. Изменение форм властного воздействия.

19.

Культурологические причины
Культурологические
причины
сопротивления
изменениям связаны с изменением ценностных
ориентации и социальных норм, действующих в
организации.
К таким причинам относятся следующие.
1. Влияние прежних ценностей.
2. Возврат к традициям.
3. Действие нормативного контроля

20.

Методы
Диагностические методы, т.е. методы, посредством
которых изучаются личность и коллектив, позволяют
фиксировать психические состояния, состояния знаний,
умений и навыков исполнителей нововведений,
социально-психологический
климат,
развитие
сотрудничества и других характеристик личности и
коллектива.
Основная цель психологических методов –
формирование психологической готовности
к нововведению.
Тонизирующие методы – это методы поддержки,
одобрения, участия. Они не так действенны, как
первые две группы методов, но могут дать
эффект в течение непродолжительного времени.

21.

Спасибо за внимание!