Мотивация персонала

1. Мотивация персонала

1.
2.
3.
4.
План:
Основные понятия и виды
мотиваций работников
Внутренние мотивационные
типы персонала
Принципы справедливой
мотивации:
А) оценка должностей
Б) оценка персонала
Расчет материального
вознаграждения работников

2. Что такое мотивация ?

Система факторов,
объясняющих
человеческое поведение
(сюда входят, в частности,
потребности, мотивы, цели,
намерения, стремления
и многое другое)
Динамический процесс,
который стимулирует
и поддерживает
поведенческую
активность
на определённом уровне.

3. Виды мотиваций

Мотивация
Патернальная
Материальная
Составная часть
характера
Внутренняя
Нематериальная
(позитивная и
негативная)
Внешняя
Внутренняя мотивация – это внутреннее свойство
человека, составная часть его характера, связанная с
его интересами и определяющая его поведение в
организации.

4. Внутренние мотивационные типы работников

Внутренние мотивационные типы можно разделить на два
класса:
человек стремится
1) класс избегательной
избежать нежелательных
мотивации
для себя последствий
своего поведения
2) класс
достижительной
мотивации
человек ведет себя так, чтобы
достичь определенных
рубежей, к которым он
стремится

5. Внутренние мотивационные типы

Различают следующие "чистые" типы работников,
характеристики которых можно использовать при
мотивационном воздействии:
•люмпенизированный
(избегательный класс);
•инструментальный (достижительный класс);
•профессиональный (достижительный класс);
•патриотический (достижительный класс);
•хозяйский (достижительный класс).

6. Люмпенизированный тип

1. все равно, какую работу выполнять,
нет предпочтений;
2. согласен на низкую оплату, при
условии, чтобы другие не получали
Характеристика: больше;
3. низкая квалификация;
4. не стремится повысить
квалификацию, противодействует
этому;
5. низкая активность и выступление
против активности других;
6. низкая ответственность, стремление
переложить ее на других;
7. стремление к минимизации усилий.

7. Профессиональный тип

Характеристика:
1. интересует содержание
работы;
2. не согласен на неинтересные
для него работы сколько бы за
них не платили ;
3. интересуют трудные задания возможность самовыражения;
4. считает важной свободу в
оперативных действиях;
5. важно профессиональное
признание, как лучшего в
профессии.

8. Патриотический тип

1. необходима идея, которая
будет им двигать;
2. важно общественное
Характеристика:
признание участия в успехе;
3. главная награда - всеобщее
признание незаменимости
в фирме.

9. Хозяйский тип

1. добровольно принимает
на себя ответственность;
2. характеризуется
Характеристика:
обостренным
требованием свободы
действий;
3. не терпит контроля.

10. Инструментальный тип

1. интересует цена труда, а не его
содержание (то есть труд
Характеристика:
является инструментом для
удовлетворения других
потребностей, отсюда и
название этого типа
мотивации);
2. важна обоснованность цены, не
желает "подачек";
3. важна способность обеспечить
свою жизнь самостоятельно.

11. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

12. Распределение мотивационных типов работников крупного хлебокомбината

Инструментальный
Хозяйский
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Профессиональный
Патриотический
Среди менеджеров
Среди рабочих

13. Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного завода

Инструментальны
й
30%
25%
20%
Люмпенизированн
ый
15%
10%
5%
Профессиональны
й
0%
Хозяйский
Среди рабочих
Патриотический
Среди менеджеров

14. Материальная мотивация

Расходы на оплату труда, которые
уменьшают налогооблагаемый доход,
включают расходы на
выплату основной и
дополнительной заработной
платы и других видов поощрений
и выплат.
ФОП
Основная з/п
Дополнительная
з/п
Поощрительные и
компенсационные
выплаты

15. Материальная мотивация

Функции заработной платы
Воспроизводственная
Регулирующая Стимулирующая
При недостаточной материальной
мотивации у большинства работников
разных внутренних мотивационных типов
снижается эффективность.
Сохранение эффективности труда при недостаточной
мотивации, как правило, происходит когда люди знают, по
какому принципу начисляется их зарплата, и видят четкую
перспективу повышения своего дохода вследствие
карьерного продвижения.

16. Материальная мотивация

Мотивационную функцию з/п выполняет
наиболее эффективно, если она
воспринимается работниками как
справедливое вознаграждение за труд
Что означает справедливость в оплате труда?
Кто дольше работает, тот
больше получает?
Кто больше вспотел, тот
больше получает?
У кого лучше
мотивационный тип, тот
больше получает?
Кто принес больше пользы
бизнесу, тот больше
получает?
У кого лучше
образование, тот больше
получает?

17. Материальная мотивация

Принципы оплаты труда формирует собственник
бизнеса:
Исходя из своего
мировоззрения
Исходя из современных
достижений менеджмента

18. Подходы менеджмента к справедливой оплате труда

Справедливая система мотивации выстраивается на
основе оценки ценности (важности) для предприятия:
Должностей
Оценка должностей
Работников
процесс выстраивания иерархии
должностей путем определения
их относительного «веса» или
важности для предприятия

19. Исторические аспекты оценки должностей

Середина 20-х годов
прошлого века Юджин
Бендж (Eugene Benge)
1. Ставки заработной платы для
небольшого количества ключевых
должностей в организации
находятся в правильном
соотношении друг с другом;
2. На основании ставок заработной
платы для ключевых должностей
строятся шкалы, применяемые к
остальным должностям.
30-60-е года прошлого века
Эдвард Хэй (Edward Hay)
1. Знания и умения (Know How):
технические знания и умения,
широта управления,
уровень/сложность коммуникации;
2. Решение вопросов (Problem
Solving): свобода мышления,
сложность решаемых вопросов;
3. Ответственность (Accountability):
свобода действий, уровень
влияния/воздействия на бизнес и
тип этого влияния.

20. Исторические аспекты оценки должностей. Метод IPE

Параметр
Описание
Название метода IPE (International Position Evaluation)
Компания
MERCER
Период
разработки
При переходе к новых экономическим
условиям, когда инновации и
коммуникации стали играть большую
роль в бизнесе
Внедрение
Активно начал внедряться в
Скандинавии в начале 1970-х годов.
Ключевые
параметры
оценки
1. Влияние
2. Коммуникации
3. Инновации
4. Знания
5. Риск

21. Процесс оценки должностей

1. Подготовка перечня должностей начинается с
подготовки их списка.
2. Описание должностей в соответствии с выбранным
методом оценки
3. Количественная оценка ключевых параметров
оценки должности
4. Построение иерархии должностей
5. Разбиение иерархии на группы (грейды)

22. Оценка должностей

23. Жизненный цикл мотивации

Пример рейтингования
должностей
ФОП=50000
ответствен
знания и
решения
ность
умения
Должность
дир
10
9
бухг
7
6
прод 1
2
3
прод 2
2
3
прод 3
2
3
прод 4
2
3
прод 5
2
3
охранник
3
3
грузчик
2
2
уборщица
2
1
9
8
7
7
7
7
7
5
3
2
Сумма
К выплате
баллов
28
10606,1
21
7954,5
12
4545,5
12
4545,5
12
4545,5
12
4545,5
12
4545,5
11
4166,7
7
2651,5
5
1893,9
132
50000

24. Пример рейтингования должностей

Персонифицированная ценность
работника
Профессиональные
качества
(компетенции)
Ценность
работника
Индивидуальнопсихологические и
физиологические
особенности
личности
Скорость
работы
Качество
работы
Коммуникабель
ность
Честность
Аккуратность

25. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Перераспределение выплат в
зависимости от ценности работника
Пример перераспределения выплат:
Должность
директор
бухггалтер
прод 1
прод 2
прод 3
прод 4
прод 5
охранник
грузчик
уборщица
Ценность
8
7
5
4
6
5
6
5
3
6
1. Оклад составляет 50% от з/п в грейде
2. Доплата за ценность работника
составляет до 50% з/п в грейде
Должн
прод 1
прод 2
прод 3
прод 4
прод 5
50% за ценность
50% от
Сумма
ставки коэфф.
сумма
2272,73 0,83
1893,94 4166,67
2272,73 0,67
1515,15 3787,88
2272,73 1,00
2272,73 4545,45
2272,73 0,83
1893,94 4166,67
2272,73 1,00
2272,73 4545,45
11363,64
9848,48 21212,12
22727,27

26. Персонифицированная ценность работника

Перераспределение выплат в
зависимости от ценности работника
Должнос
ть
Ценнос
ть
Пример перераспределения выплат:
директор
бухггалтер
прод 1
прод 2
прод 3
прод 4
прод 5
охранник
грузчик
уборщица
8
7
5
4
6
5
6
5
3
6
1. Оклад составляет 50% от з/п в грейде
2. Доплата за ценность работника
составляет около 50% з/п в грейде
Должн
прод 1
прод 2
прод 3
прод 4
прод 5
50% от
ставки
2272,73
2272,73
2272,73
2272,73
2272,73
11363,64
22727,27
50% за ценность
Сумма разница
коэфф. сумма
0,96
0,77
1,15
0,96
1,15
2185,31
1748,25
2622,38
2185,31
2622,38
4458,04
4020,98
4895,10
4458,04
4895,10
-87,41
-524,48
349,65
-87,41
349,65
11363,64 22727,27
0,00

27. Перераспределение выплат в зависимости от ценности работника

Расчет премиальных выплат
По методу Hay Groupe:
ЗП = 10% (оклад) + 90% (ПВ)
1. Для рабочих прокатных цехов:
20% премии начисляются за выполнение
задания по отгрузке проката, 50% - за
выполнение производственного задания, 20%
- за снижение уровня заболеваемости.

28. Перераспределение выплат в зависимости от ценности работника

Расчет премиальных выплат
2. Для руководителей, специалистов:
20 % начисляются за выполнение плана
финансового результата, 40% - за
выполнение производственного задания,
10% - за соблюдение хозрасчетной
себестоимости, 20% - за снижение
уровня заболеваемости

29. Материальная мотивация

Как обеспечить влияние ценности
работника на его материальную
мотивацию
В соответствии с принципами инновационной
экономики целесообразно в ПВ учитывать ценность
работника, как опережающего показателя для
будущей стоимости продукции и предприятия.

30. Расчет премиальных выплат

Индивидуальные мотиваторы
С целью оптимизации программ мотивации удобно
создавать личные карты мотиваторов работников
организации
Индивидуальные мотиваторы можно
определить с помощью:
1. проективного анкетирования
2. ситуационного интервью
3. психолингвистического анализа

31. Расчет премиальных выплат

А теперь вопросы