Теории мотивации

1. Понятия

Мотивация – это процесс побуждения человека при помощи
внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности,
направленной на достижение индивидуальных и общих целей
Мотив (франц. motif, от лат. movere – приводить в движение) – это
внутреннее побуждение, определяющая направленность активности
человека в профессиональном поведении в целом
Карьера (лат. carrus – телега, повозка, cariere – продвижение а какойлибо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды) –
результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой
деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Должностной рост – изменение должностного статуса человека, его
социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, умений и
навыков, признание профессиональным сообществом результатов его
труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

2. Теории мотивации

1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
В соответствии с этой теорией существует определенная последовательность
удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность
следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая.
Причем приоритетными являются потребности, неудовлетворенность которых
может блокировать актуализацию высших потребностей.

3. Теории мотивации

2. Теория ожидания и справедливости Лимана Портера и Эдварда Лоулера
Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от
приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей
роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влияют ценность
вознаграждения и оценка вероятности реализации связи между усилиями и
получением вознаграждения.

4. Трудовая сфера государственной службы

По своему содержанию трудовая деятельность госслужащих
направлена на реализацию общенациональных интересов, на
всемерное укрепление и развитие общественного и государственного
строя;
Высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые
решения, их осуществление, результаты и последствия;
Жесткая нормативная
дисциплины;
Задействование интеллектуального, а также творческого потенциала
для решения управленческих задач
регламентация
управления
и
трудовой

5. Мировые модели государственной службы

1. Романо-германская модель (карьерная)
Страны: Франция, Германия и Япония.
Особенность – ориентация на «закрытость» карьеры и нематериальные льготы и
гарантии на государственной службе (социальная защита государственных
служащих, пенсионные гарантии, стабильность статуса).
2. Англосаксонская модель (позиционная)
Страны: США, Великобритания и Канада.
Особенность – акцент на концепцию Нового государственного менеджмента и
систему оценки качества и результативности работы.
3. Государственная служба стран исламской ориентации
Страны: Саудовская Аравия, Исламская Республика Иран, Афганистан
Особенность - основным законодательным источником в «исламской модели» является
Шариат, который рассматривается не только как сборник божественных установлений, но
и как один из регуляторов служебного поведения.
4. Трудовая (советская) модель
Страны: СССР, КНР, Куба.
Особенность – основывается на принципах
административной иерархии и централизма.
партийности,
номенклатуры,

6. НПА в сфере трудовых отношении

Конституция Республики Казахстан
Трудовой кодекс
Закон «О государственной службе Республики Казахстан»
Закон «О противодействии коррупции»
Указ Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года № 119О «О
Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан»
Указ Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 150 «Об
утверждении Реестра должностей политических и
административных
государственных служащих»
Указ Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 152 «О
некоторых вопросах прохождения государственной службы»
Указ Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 153 «О
мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил
поведения государственных служащих Республики Казахстан»
.

7. Результаты исследовании

8. Результаты исследовании

9. Результаты исследовании

10. Построение служебной карьеры

Этап карьеры
Возрастной
период
Краткая
характеристика
Особенности
мотивации
Предварительный
До 25 лет
Подготовка к
трудовой
деятельности и
выбор области
работы
Безопасность,
социальное
признание
Становление
До 30 лет
Освоение работы,
развитие
профессиональных
навыков
Социальное
признание,
независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное
развитие
Социальное
признание,
самореализация
Завершение
После 60 лет
Подготовка к
переходу на пенсию,
поиск и обучение
собственной смены
Удержание
социального
признания
Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими
видами
деятельности
Поиск
самовыражения в
новой сфере
деятельности

11. Факторы служебной карьеры

Работодателю нужны сотрудники-профессионалы обладающие
следующими качествами:
1. необходимое профессиональное образование;
2. системное мышление;
3. высокая скорость исполнения заданий;
4. высокий уровень организации;
5. адаптивность;
6. стрессоустойчивость;
7. принимают решения в условиях риска;
8. мотивирует себя и других (организаторские способности);
9. управляет своим профессиональным развитием;
10. осознанно выстраивает карьеру

12. Факторы служебной карьеры

Условия, обеспечивающие продвижение на госслужбе:
1. Успешное и добросовестное выполнение государственным
служащим своих должностных обязанностей;
2. Число вакантных должностей;
3. Результаты прохождения профпереподготовки и повышения
квалификации;
4. Рекомендации аттестационной комиссии;
5. Итоги индивидуального собеседования, тестирования;
6. Другие факторы, в т.ч. неправового характера (личные, моральные,
деловые и т.д.)

13. Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь
работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице,
постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации,
соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше
оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него
должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом
происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.

14. Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Лестница».
Каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую
работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом
квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист
поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени карьеры работник
достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт,
приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные
умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный
спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не
требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и
руководство большим коллективом.

15. Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Перепутье».
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы
прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам
которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в
должности. По своей философии это американская модель карьеры,
ориентированная на индивидуализм человека.

16. Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности
на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает
возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные
функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности.
Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения
потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это
предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие
четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического
климата в коллективе (широко применяется в Японии).

17. Типы профессиональной карьеры государственного служащего

«скалолаз»: высокий уровень притязаний с высокой самооценкой, сознательно
осуществляющий
профессиональную
карьеру,
последовательно
и
целеустремленно проходя все иерархические ступени в системе госслужбы,
становится классным специалистом;
«имитатор»: высокий уровень притязаний с высокой самооценкой, стремится к
карьерным высотам, но часто использует благоприятные внешние факторы,
общается с «нужными людьми», создавая имидж успешного человека;
«мастер»: высокая самооценка, но низкий уровень притязаний, любит новые
области деятельности, решение сложных задач, и может потерять интерес к
работе, в которой добился поставленных целей; карьера для него не главное,
главное – движение вперед (а не вверх); может принять неожиданное решение о
смене работы или сферы деятельности;
«муравей»: низкая самооценка, низкий уровень притязаний, но отличается
трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью; работу
выполняет строго в соответствии с по- лученными указаниями; нуждается в
поддержке руководства, при- знании своих заслуг со стороны авторитетных
людей, но при этом продвижение по иерархической лестнице не является
самоцелью;

18. Типы профессиональной карьеры государственного служащего

«вечный студент»: низкая самооценка, высокий уровень притязаний, хочет
достичь карьерных высот, но при этом страдает крайней неуверенностью в себе,
осторожно берется за что-то новое, не проявляет инициативу, склонен к
прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению
дополнительного образования, опирается на мнение руководителей и
специалистов при выработке карьерной стратегии;
«организатор»: низкая самооценка, высокий уровень притязаний, надеется только
на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, а не
стремлением реализовать себя профессионально, при этом ему мешают
недоверие к коллегам и склонность к самокопанию; характеризуется высокой
степенью ответственности за все, что происходит в организации; успешно
работает в стабильной ситуации, принимая правильные решения, чего не
скажешь о решениях, принимаемых в экстремальной ситуации.

19. 7 карьерных ошибок

1. Засиделся
Человек тратит слишком много лет своей жизни на работу на одном месте. Вот
вчера вы только устроились в компанию, глаза горят, хочется всем доказать свой
класс, готовы работать по 18 часов в сутки. Потом энтузиазм угасает и
появляются финансово-карьерные мотивы. Если руководство относится к этому
с пониманием и удовлетворяет ваши требования — отлично, но эффект будет
лишь временный.
2. Попрыгунчик
Обратная сторона медали — люди, постоянно ищущие место, где солнце светит
ярче, трава зеленее, а главное — наконец можно себя проявить на полную
катушку. У них постоянно есть проблемы с руководством, коллегами, рабочим
местом, зарплатой, транспортом и т.д.
3. Спешка
Практически невозможно добиться стремительного взлета по карьере, если
конечно вы изначально не работаете сами на себя. Думы о невозможном
приводят непосредственные обязанности в непотребный вид, а коллег и
начальство сильно раздражает желание побыстрее возвыситься над буднями.
4. Безответственность
Даже если вы решили так и не становиться большим боссом, рано или поздно
ваш багаж знаний будет трещать по швам, вынуждая ими поделиться. Избегая
коммуникации с младшими коллегами, вы быстро превратите свою работу в
механическую рутину, а начальство всерьез задумается имеет ли смысл
рассчитывать на вас в долгой перспективе.

20. 7 карьерных ошибок

5. Узкие горизонты
Может
лучше быть крутым специалистом в узкой области, чем
посредственностью в широком спектре. Однако, начиная свою карьеру с
твердым намерением первого пути развития, вы рискуете уткнуться в
непреодолимую стену. В какой-то момент вы согласитесь не на интересную
работу, а просто оплачиваемую, лишь из-за того, что ваши навыки там
пригодятся. Быстро разочаруетесь и решите, что это не ваше.
6. Пренебрежение помощью
Грамотная литература и педагоги наверняка сделали из вас классного
разработчика. Но это совсем не означает, что можно спокойно пренебрегать
советами окружающих, пускай даже иногда менее квалифицированных. Многие
решения можно найти куда быстрее, если просто спросить у проходящего мимо
коллеги, посетителей форума или пары близких знакомых.
7. Отсутствие карьерных планов
Многих очень раздражает, когда на собеседовании задают вопрос «а кем вы себя
видите через год, три и пять лет?». Но на самом деле это самое важное, что есть
в вашей карьере – задачи и цели. Сплавляясь по течению, пусть даже с задачей
становиться каждый день чуть лучше, далеко всё равно не уплывёшь – прибьёт
к берегу.

21. ПРАВИЛЬНАЯ ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ

«Чтобы привести в движение все свои силы, человеку нужно
поместить впереди себя какую–нибудь благородную цель, способную
его воодушевить»
Ренан Жозеф Эрнест
Цель – это конкретная точка, в которой Вы хотите оказаться по
прошествии какого-то времени

22. Что принципиально важно для правильной постановки и достижения цели

Планирование своей жизни (или карьеры):
конкретность (результат, который вы хотите получить);
реальность/реалистичность (если у вас всего один магазин, который
приносит 100.000 в месяц, то ставить цель — увеличить прибыль в этом
магазине до 1.000.000 не реально);
иметь единицу измерения (увеличить товарооборот в 3 раза);
достижимость ( к примеру, стать самой крупной компанией в вашем
регионе);
определённость во времени (то есть иметь точную дату: месяц, год)
«Действие». Если вы правильно ставите цели,
но ничего не делаете, то и ждать
результата абсолютно бессмысленно.

23. Фильмы о мотивации и карьере

«Доброе утро»
Вопросы, на которые отвечает фильм:
как изменить корпоративную культуру?
как стимулировать персонал, который не хочет работать?
как мотивировать сверхквалифицированных сотрудников и «звезд»?
как завоевать доверие нового коллектива?
зачем принимать непопулярные жесткие решения?
«Два дня, одна ночь»
Вопросы, на которые отвечает фильм:
что скрывается за безмятежными отношениями коллег?
стоит ли бороться за свою работу?
как проявляется корпоративная культура компании в кризисы?
«Тренер»
Вопросы, на которые отвечает фильм:
как заслужить авторитет и доверие команды?
как мотивировать команду, которую все считают безнадежной?
как учиться на ошибках?