Разработка эффективного проекта корпоративной культуры на примере компании TCS Bank

1. Разработка эффективного проекта корпоративной культуры на примере компании TCS Bank

ы
Разработка эффективного проекта
корпоративной культуры на примере компании
Иванов И.А.
Ульянов Г.В.
TCS Bank

2.

Структура презентации
Часть 1. Теория вопроса.
• Описание компании и ее конкурентных преимуществ
• Обзор используемых схем мотивации
Часть 2. Анализ выбранной ситуации
• Обоснование фокуса на call-центре банка
• Анализ используемой практики мотивации в выбранном отделе
Часть 3. Обоснование и детализация выбранной стратегической инициативы
• Описание ЦА
• Описание предложенног о концепта
• Имплементация инициативы
• Сферы применения

3.

1.1 Описание компании и ее конкурентных преимуществ
«Тинькофф Банк», факты:
• Российский коммерческий банк
• Бизнес-модель: предоставление кредитов
физическим лицам
• 45-е место по обьему активов (RUR 182 BN.
ноябрь’16)
Уникальность концепта
• Чистая прибыль: RUR 9.6 BN (2016)
• Около 4 млн. выпущенных карт (2016)
• Провел IPO на LSE в 2013
• Текущая капитализация > $ 2 BN, (LSE)
• 4600 сотрудников (65% - call-center)
Потребитель
Отделение
банка
Тинькофф
Банк

4.

1.2 Обзор используемых схем мотивации
Группа
Кредитные
инспекторы
Верификаторы
Call - центр
Инструменты мотивации
- Персональное рабочее место
- Повышение оклада
- Премия до 130% от оклада
- Скидки на питание
- Оплата транспорта до дома
- Премия до 100% от оклада
- Бонус за перевыполнение плана
- Выплата пособия по результатам
проверок
- Выплата пособия по результатам
обучения

5.

2.1 Обоснование фокуса на call-центре банка
Выявленные
проблемы
Влияние на банк
Влияние предложенного
решения
1. Незаинтересованность
сотрудников в
карьерном росте
1.1 Большая «текучка»
кадров
1.2 Издержки на
рекрутинговые компании,
обучение персонала
- Стимул к восприятию
2. Отсутствие
корпоративной
приверженности
2. Халатное отношение к
работе
- Мотивация к качественному
3. Отсутствие ощущения
собственной выгоды
3. Быстрая потеря интереса к
работе
долгосрочной перспективы
-Снижение издержек на
рекрутинг/обучение, как
следствие
исполнению обязанностей
- Использование
потребностей сотрудника в
интересах компании.
1 – потребность в
уважении
2 – потребность в
самоактуализации
Являются основными.

6.

2.2 Анализ используемой практики мотивации в выбранном отделе
Практика
Плюсы
Минусы
Бонус за перевыполнение
плана
Мотивация к
переработкам
Создание культа
переработок. Выгорание
сотрудников
Выплата пособия по
результатам обучения
Создание «импульса» к
овладению базовым
функционалом
Риск непрохождения теста,
стресс. Дополнительные
издержки для банка.
Выплата премий по
результатам проверок
Ощущение
вознаграждение за
хорошую работу
Чрезмерный контроль
системы, ощущение
«поражения»
Итоговая
эффективность

7.

3.1 Описание ЦА
Большинство пользователей
отметило – Playing videogames –
на основе чего можно сделать
вывод, что почти все
пользователи смартфонов –
играли в видео-игры хотябы 1
раз.
У пользователей от 16 до 24 лет
наблюдается повышенный
интерес.
Source:
https://geektimes.ru/post/252244/

8.

3.2 Описание предложенного концепта

9.

3.3 Имплементация инициативы
Шаг 1. Привить сотрудникам привычку
соревноваться рангами, обсуждать
подключаемые улучшения, разрабатывать
способы повысить скорость развития.
В рамках корпоративной культуры.
Шаг 2. В рамках менеджмента отдела и
контроля качества, проступки/опоздания
вычитать из колличества заработанных
сотрудником юнитов.
Шаг 3. Ввести дифференцированные ключкарты
В соответствии с рангом, разные
цвета/ранги на картах. К примеру,
сотрудник с 10 рангом при опоздании на 15
минут может не получить выговор от
системы, в отличии от сотрудника 1
ранга(карта пробивается для входа в офис)

10.

3.4 Сферы применения
Система имеет универсальные(балансные) настройки
Величины получаемых баллов/ критериев из изъятия,
критериев их повышения. Это позволяет настраивать
параметры индивидуально под предприятие,
отталкиваясь от ее личных предпочтений и
финансовых возможностей с точки зрения бюджета на
мотивацию.
Вариативность инструментария менеджмента.
Система может как делить сотрудников отдела на группы, и
выдавать премию лучшей группе сотрудников, стимулируя
работу конкурентной борьбой внутри фирмы, так и выдават
ьпремии индивидуально/всему отделу за перевыполнение
плана( к примеру продаж)
Сбор данных о производительности сотрудников, для анализа КПД
отдела/индивида, анализа работосбособности выбранного инструмента с
возможностью его быстрого заменения (добавление штрафов, удаление
элементов пользовательских настроек стимуляции, изменение видов
премирования/ условий внутренней конкуренции профилей)
Распространение на
другие предприятия с
call-центром
Удобный интерфейс для
инструментов
менеджмента/мотивации
Инструмент позволяющий
совмещать данные для
анализа и прогноза КПД
сотрудников

11.

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ