Мотивация деятельности

1. Мотивация деятельности

Выполнила: Косорукова Татьяна
Ученица группы: 10-16

2. Сущность мотивации и основные понятия

Мотивация – это процесс
побуждения себя и
других людей к
деятельности, для
достижения целей
организации ( личных
целей)

3. Основные понятия

Потребность
Вознаграждения
Мотив
Стимул

4.

Потребность – это когда человек, физиологически или
психологически ощущает недостаток чего-либо
Мотив – это то, что побуждает человека действовать
определенным образом
Мотивы
Внутренние –
связаны с
получением
удовлетворения
от уже
имеющегося у
человека
объекта
Внешниеобусловлен
стремлением
человека
обладать
каким-то не
подлежащим
ему объектом
Мотивирование – это процесс влияния на человека, с целью
побуждения его к определенным действиям, по средствам
активизации в нем определенных мотивов

5.

Стимулы – своеобразные
рычаги воздействия на
человека, которые в
значительной мере
переопределяют поведение
работников в организации
В качестве стимулов могут
выступать:
• Ресурсы
• Обещания
• Предоставляемые
возможности
Все виды стимулов, можно
разделить на 2 группы:
• Материальны: денежные, не
денежные
• Нематериальные: награда,
благодарность начальства,
продвижение по карьерной
лестнице

6. Вознаграждение

имеет более
широкий смысл, чем просто
деньги или то, что на них
можно купить
Вознаграждение это все то, что
человек считает ценным для
себя
Различают:
• Внутренние вознаграждения
– дает сама работа
• Внешние вознаграждения –
дает сама организация

7. Теория мотивации

Все категории
мотивации делятся
на 2 большие
группы:
Содержательные
теории
мотивации
Процессуальные
теории
мотивации
Известность
получили
следующие
содержательные
теории:
Теория А.Маслоу
Теория Д. МакКлелланда
Ф. Герцберг
Процессуальные
теории:
Теория ожидания
Вр.Врума
Теория
справедливости
Дж.Адамс
Теория ПортераЛоулер

8. Теория потребностей по А.Маслоу

Все потребности людей расположил в виде
пирамиды и разделил ее на 5 уровней

9. Теория Мак-Клелланда

Считал, что людям присуще
3 основных потребности:
– Потребность власти- это
стремление воздействовать
на других людей
– Потребность в успехедоведение любой работы до
успешного завершения
– Потребность к
причастности - стремление
человека принимать участия
в решении наиболее важных
задач и проблем

10. Двух факторная модель Ф.Герцберга

Все потребности разделил на две группы:
• Гигиенические факторы (связанные с окружающей
средой) – размер оплаты труда, условий труда, режим
работы, отношение в коллективе, контроль со стороны
администрации
• Мотивирующие факторы- продвижение по служебной
лестнице, достижение успехов, удовлетворение от самой
работы

11. Теория ожидания

Учение описывающее зависимость от двух моментов:
• Как много человек хотел бы получить
• На сколько возможно для него получить то, что он хочет, в
частности, как много усилий он готов затратить на это
Теория мотивации представляет нам «своеобразную
формулу» мотивации состоящую из трех основных
переменных:

12. Теория справедливости

Исходит из того, что люди в процессе,
постоянно соотносят затраченные
усилия с полученным
вознаграждением, и сравнивают с
полученным результатом с оценкой
других работников. На основании
этого сравнения, и в зависимости
оттого удовлетворен ли он, человек
строит свое поведение в организации.
Если сравнение показывает дисбаланс
не в пользу работника, то у него
возникает чувство несправедливости и
психологическое напряжение
снижающее мотивацию.

13. КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

Основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд
факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный
результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
• Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого
вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
• Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником
усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и
т.д.
• Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с
затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение
воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
• Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство
собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.
Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный
эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.