Управление персоналом в компании

1. Управление персоналом в компании

Дубиненкова Е.Н.,
директор ООО «Центр-Профи»,
канд.психол.наук, коуч
1

2. Что было бы для вас самым лучшим результатом? Чего вы хотите от обучения на данном вебинаре?

2

3.

Ответы на базовые вопросы вебинара:
• Почему сегодня роль управления человеческим
ресурсами становится все более важной?
• Какие главные знания необходимы в освоении
курса «Управление персоналом»
• Какие специалисты могут заниматься
управлением персонала?
• Что привносит HR-специалист в организацию?
• Сквозное задание на вебинар:
сделайте список понятий, необходимых для
освоения тематики курса.
3

4. Ресурсы организации проблема эффективности

• Материально-технические
• Финансовые
• Информационные
• Человеческие
• Время
Управление персоналом –
Стратегическое, тактическое и оперативное
управление деятельностью по повышению
эффективности использования человеческих
ресурсов организации.
4

5. Цели управления персоналом организации // Результат

• Повышение конкурентоспособности предприятия в
рыночных условиях // эффективно подобранный и
обученный персонал, качество продукта (товар или
услуга)
• Обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования персонала // активность,
вовлеченность, производительные команды,
лояльность
• Повышение эффективности производства и труда,
достижение максимальной прибыли // достаточная
производительность труда
5

6. Управление персоналом зависит от

• Особенности продукта деятельности (товара или услуги)
• Философия, установки собственника, учредителя,
руководителя компании
• Стиль менеджмента
• Особенности персонала (компетенции,
компетентностный подход)
• Стадия жизненного цикла организации
• Рыночная экономическая позиция
• Позиция на кадровом рынке, кадровый бренд компании
6

7. Функции управления персоналом

• Обеспечение ресурсами - Найти и Привлечь
• Сохранение ресурсов - Удержание Поддержание
активности
• Развитие ресурсов - Усилить Рост и Развитие
Оперативные,
Тактические
стратегические
функции
7

8. Бизнес-процесс —это регулярно повторяющаяся последовательность взаимосвязанных мероприятий (операций, процедур, действий), при

Бизнес-процесс —это регулярно повторяющаяся последовательность
взаимосвязанных мероприятий (операций, процедур, действий), при
выполнении которых используются ресурсы среды, создается ценность для
потребителя и выдается ему результат.
• Бизнес-процесс начинается со спроса потребителя и заканчивается
его удовлетворением.
• Бизнес-процесс может быть декомпозирован на несколько
подпроцессов, процедур и функций, которые имеют собственные
атрибуты, однако также направлены на достижение цели основного
бизнес-процесса.
• Бизнес-процессы должны быть построены таким образом, чтобы
создавать стоимость и ценность для потребителей и исключать
любые необязательные или вовсе лишние активности.
• На выходе правильно построенных бизнес-процессов
увеличиваются ценность для потребителя и рентабельность
(меньшая себестоимость производства товара или услуги).
8

9.

Кто является потребителем
HR бизнес-процессов?
Кто является клиентом в
управлении персоналом?
Какую и кому создает ценность HR?
Потребитель задает требования к
процессам и может оказывать влияние на сам
факт существования конкретного процесса.
9

10. Кто является клиентом HR-специалиста?

• Сервисная функция:
• Государство (точность ведения кадровой документации)
• Персонал компании (оперативные задачи, связанные с наймом/увольнением,
обучением, посредничество в решении конфликтов и пр.)
• Центр экспертизы:
• Компания в целом (наполненность штатного расписания, обученность
персонала, адекватное организационное поведение, вовлечение, управление
талантами и пр.) на основе анализа лучших практик
• Стратегический бизнес- партнер:
• Внешние клиенты (организационное поведение персонала, клиент-
ориентированность)
• Руководитель (консультирование, партнерство в управлении и развитии
персонала, выравнивание бизнеса и кадровой стратегии, ее успешная
реализация)
10

11.

HR-бизнес-партнер поддерживает баланс между владельцами
бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом,
способным реализовать данные решения. Он взаимодействует с
сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их
эффективному взаимодействию в достижении единой цели –
получении максимальной прибыли.
11

12. Персонал-технологии

Управление мотивацией
Развитие и обучение
персонала
Аттестация
(оценка
компетентности)
персонала
Увольнение
Планирование
персонала
Привлечение и
подбор
Оценка
исполнения
Управление
карьерой
Организационная культура
Анализ работы и
рабочего места
Адаптация
12

13. Кейс

• Компания «Экомолоко», головной офис в Москве, производство находится в регионе.
• Руководитель компании, генеральный директор, прошел обучение в МВА, по-новому увидел
возможности компании и начал продумывать изменения.
• Месяц назад в компанию был осуществлен подбор 3-х TOP-менеджеров, они набраны из
успешных федеральных и международных компаний с опытом внедрения новых продуктов на
рынки.
• В компании 4-й год работает менеджер по персоналу, Евгения (базовое образование –
«управление персоналом» в Рязани, опыт работы в прежней компании 3 года). Она вполне
успешно реализует основные персонал-технологии (подбор, адаптация, организация обучения и
пр.). Хорошо знает кадровый рынок, ориентируется в потребностях персонала. Быстро закрывает
вакансии, оперативно и экономно организует обучение. Ей очень нравится работать с
генеральным директором, идеи которого, как она считает, всегда взвешенные и результативные;
считает его интересным собеседником и просто умным человеком.
• Новые top-менеджеры написали план развития и энергично стали его реализовывать.
Неожиданно для Евгении эти руководители поставили вопрос о замене Евгении на другого
менеджера по персоналу, более активного.
ЧТО СЛУЧИЛОСЬ, КАК ВЫ ДУМАЕТЕ?
О ЧЕМ СЛЕДУЕТ ДУМАТЬ В ДАННОЙ СИТУАЦИИ?
13

14. Кейс

• Компания «Экомолоко», головной офис в Москве, производство находится в регионе.
• Руководитель компании, генеральный директор, прошел обучение в МВА, по-новому
увидел возможности компании и начал продумывать изменения.
• Месяц назад в компанию был осуществлен подбор 3-х TOP-менеджеров, они набраны
из успешных федеральных и международных компаний с опытом внедрения новых
продуктов на рынки.
• В компании 4-й год работает менеджер по персоналу, Евгения (базовое образование –
«управление персоналом» в Рязани, опыт работы в прежней компании 3 года). Она
вполне успешно реализует основные персонал-технологии (подбор, адаптация,
организация обучения и пр.). Хорошо знает кадровый рынок, ориентируется в
потребностях персонала. Быстро закрывает вакансии, оперативно и экономно
организует обучение. Ей очень нравится работать с генеральным директором, идеи
которого, как она считает, всегда взвешенные и результативные; считает его интересным
собеседником и просто умным человеком.
• Новые top-менеджеры написали план развития и энергично стали его реализовывать.
Неожиданно для Евгении эти руководители поставили вопрос о замене Евгении на
14
другого менеджера по персоналу, более активного.

15. Методы управления персоналом

• Организационно-распорядительские,
административные – (приказы, распоряжения,
стандарты, нормы, скрипты и пр.)
• Экономические (заработная плата, премии, бонусы,
компенсации, льготы и пр.)
• Социально-психологические (формирование группы,
создание нормального психологического климата,
вовлечение, развитие инициативы, управление по
целям и пр.)
15

16. HR – собственный взгляд на бизнес

• Создание ценности в HR – связь HR процессов с конечным потребителем
• Определение создаваемой HR ценности – соотнесение деятельности со стратегией
компании
Какие умения и навыки нужны нашим сотрудникам, чтобы они могли
понять и правильно реагировать на краткосрочные и долгосрочные
потребности рынка?
Как можно развить HR системы и технологии, которые будут давать
бизнес результаты?
Как организовать работу HR службы, чтобы создать максимальную
ценность?
Как разработать HR стратегию, которая наметит план конкретных
действий службы персонала, нацеленных на достижение компанией
стоящих перед нее целей?
16

17. Компетенции HR-партнера

• Стратегическая работа
• Управление организационной культурой
• Обеспечение реализации быстрых перемен (адаптация и создание собственных правил)
• Принятие стратегических решений
• Способность к соединению с рынком (усиление внешних сигналов)
• Профессиональная зрелость
• Достижение результатов в собственной деятельности и компании
• Эффективные межличностные взаимоотношения (руководитель, внешние партнеры)
• Коммуникационные навыки (письменные и устные)
• Знание бизнеса
• Знание ценностной цепочки (взаимосвязь рыночного спроса с внутренним предложением, внешних
клиентов, поставщиков, конкурентов)
• Знание ценностного предложения компании (условия рынка – приоритеты бизнеса, основные операции
поставки товара, услуги, стандарты качества, существующие риски)
17

18. Что самого ценного вы получили на нашем обучении? Какие задачи поставили после работы на семинаре?

18

19. Домашнее задание

• 1) упорядочить (расположить в соответствии с логикой
использования технологий) и описать персонал-технологии
(слайд 12);
• 2) оцените в 10-ти балльной системе сформированность и
оформленность персонал-технологий;
• 3) поставьте развивающие задачи, выделите приоритетные
технологии, которые необходимо сейчас поставить в центр
вашего внимания;
• 4) создайте список понятий (продолжите начатый), необходимых
для изучения и погружения в проблематику УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ (кадровый рынок, компетенции……)
19

20. СПАСИБО ЗА ОБЩЕНИЕ! ДО ВСТРЕЧИ НА ПРОЕКТАХ! У НАС С ВАМИ ЕСТЬ ВСЕ, ЧТОБЫ ВСЕ ПОЛУЧАЛОСЬ!

КОНТАКТЫ:
160009 г. Вологда,
ул. Галкинская, 101-1.
тел.: (8172) 75-03-19,
моб.: +7-960-294-0180
www.cprofi.info
20