Роль мотивации в управлении

1.

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
ЛЕКЦИЯ
ДЛЯ КУРСАНТОВ ИНСТИТУТА
ПОСЛЕДИПЛОМНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
профессор кафедры ОЗиЗ
д.м.н., профессор Н.А. Горбач

2.

ЗАКОНЫ Н. МАКИАВЕЛЛИ
• человеческими
действиями
правит
честолюбие и мотив власти
• умный правитель не должен выполнять все
свои обещания
• творить зло надо сразу, а добро –
постепенно

3.

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
РУКОВОДСТВА
• Психологические:
- удовлетворенность членов коллектива
различными аспектами членства в нем
- мотивация членов коллектива
- авторитет руководителя в коллективе
- самооценка коллектива

4.

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
РУКОВОДСТВА
• Непсихологические:
- действенность
- экономичность
- качество продукции и качество трудовой
жизни
- производительность
- нововведения
- прибыльность

5.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
• Мотив - побуждение к деятельности,
связанное с удовлетворением определенных
потребностей.
• Мотивация – совокупность внешних или
внутренних
условий,
вызывающих
активность субъекта и определяющих ее
направленность.

6.

КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Низшие потребности (“нужды”)
- физиологические потребности;
- потребности в безопасности.
Высшие потребности (потребности роста)
- потребности в принадлежности и любви;
- потребности уважения;
- познавательные потребности;
- эстетические потребности;
- потребности в самоактуализации.

7.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ
МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
экономические;
целевой;
проектирования и перепроектирования
работ, обогащение труда;
соучастия
(буквально
партисипативности) или вовлечения
работников.

8.

ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД
• Цели:
• концентрируют внимание и усилия на
определенных направлениях;
• могут служить в качестве нормативов, с
которыми следует сопоставлять
результаты;
• могут служить в качестве механизма для
обоснования затрат ресурсов;
• могут повлиять на структуру и процедуры
организационных систем;

9.

Проектирование и перепроектирование
работ, обогащение труда
•Перепроектирование работ
•Проектирование работ - это формальная и
неформальная
спецификация
действий
индивида, относящихся к работе, включая
как структурные, так и межличностные
аспекты работы, с учетом потребностей и
запросов, как организации, так и индивида.
- расширение работы (дать работнику
больше работы того же типа);
- обогащение труда (работнику поручают

10.

Проектирование и перепроектирование
работ, обогащение труда
разнообразие работы (требует и допускает
разнообразные действия, предполагающие
различные навыки и склонности);
законченность
работы
(требует
и
допускает завершение целого и явно
различимого цикла действий или выполнения
работы от начала до конца с видимым
результатом);
значимость работы (работник осознает ее
влияние на организационную систему, а
возможно, и на общество в целом);

11.

МЕТОД СОУЧАСТИЯ ИЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ
РАБОТНИКОВ
•голос при решении проблемы;
•консультации, поиски согласия;
•согласие с окончательным решением;
•использование индивидуальной и коллективной
мудрости;
•совместное принятие решений;

12.

действенное делегирование полномочий;
совместное выявление проблем и
соответствующих действий;
возможность создать надлежащие условия и
установки;
механизм для улучшения сотрудничества
рабочих и администрации.

13.

РЕГУЛЯТОРЫ МОТИВАЦИИ
Рабочая среда. Создание обстановки,
способствующей достижению цели и задач
организации,
отвечающей
потребностям
работающих
(освещенность
помещения,
уровень шума, изолированность рабочего места
и т.д.).
• 2. Вознаграждение. Зарплата и прочие
выплаты, выходные и дополнительные выгоды
(жилье, страхование, оплаченное питание,
предоставление
одежды,
проведение
• 1.

14.

ГЛАВНЫЕ МОТИВАТОРЫ
• 4. Личное развитие и рост. Оказание помощи
личному развитию. Важно активно вовлекать
людей в принятие решений по поводу их
собственного развития и роста.
• 5. Чувство причастности. Люди хотят
чувствовать себя частью организации. Их
необходимо информировать о делах в
организации. Поскольку чувство причастности
- это двусторонний процесс, необходимо
интересоваться мнениями, суждениями и

15.

Принципы использования положительных
подкреплений
• Вознаграждение должно быть конкретным.
• Вознаграждение
должно
быть
безотлагательным..
• Вознаграждение должно быть достижимым.
• Важно
внимание со стороны высшего
руководства.
• Использование
эффекта
новизны
и
неожиданности.

16.

ПРАВИЛА КОРРЕКТИРУЮЩЕГО
ПОВЕДЕНИЯ
1. Обеспечьте правильное отношение.
2. Правильно выбирайте место.
3. Правильно выбирайте время.
4.
Изложите
содержание
проступка,
подтвердите его фактами.
• 5. Критикуйте только проступок.
• 6. Объясните, насколько важно изменить
поведение (лично для сотрудника и для
коллектива, организации в целом).

17.

ОБЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
ПО ПОДДЕРЖАНИЮ МОТИВАЦИИ
•Систематическая
проверка
срока
работы
персонала на одной должности и управляемое
горизонтальное перемещение по службе с
интервалом примерно в пять-семь лет;
•Обогащение содержания работы и расширение ее
рамок;
•Активное
структурное
планирование
организации
и
применение
гибких
организационных форм;
•Систематическое развитие организационной

18.

СТАДИИ ДЕЛОВОЙ ЖИЗНИ
• 1. Этап включения. Период начальной карьеры
(20-24 года);
• 2. Этап достижение успеха (около 30 лет);
• 3. Этап профессионализма (35-40 лет);
• 4. Этап переоценки ценностей (40-50 лет);
• 5. Этап мастерства (после 50 лет и примерно до
выхода на пенсию).

19.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
ПРЕРЫВАНИЯ КАРЬЕРЫ
• Для увольняемого - состояние психической
напряженности: тревога, страх, страдания, стресс,
фрустрация (агрессия, депрессия), аффект.
• Для коллектива
- ухудшение социальнопсихологического
климата,
высокий
психологический дискомфорт сотрудников:
- «жертва» - «И меня могут также выбросить за борт»;
- «палач» - «Из-за меня его уволили»;
- «свидетель» - «Это происходило, а я не мог
помешать».

20.

НЕДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ
УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
• Увольнение в соответствии с условиями,
закрепленными в контракте.
• Проведение
аттестации
(коллективность;
обязательное участие экспертов; объективность
оценки; перекрестные оценки - коллег,
подчиненных,
руководителей,
клиентов;
процедура аттестации - кто и когда будет ее
проводить; результат аттестации - сокращение,
обучение, продвижение).
• Поэтапная реорганизация - индивидуальное
самоопределение роли и места в новой
организационной структуре.
• Командообразование - формирование целевых

21.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДДЕРЖАНИЮ
МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИИ ЛИЧНОСТИ
• Стремитесь к цели, но живите сегодняшним
днем.
• Возьмите на себя основную ответственность за
свою мотивацию к жизни.
• Помните: организации и люди развиваются и с
помощью кризисов.
• Помните: мотивация к работе - лишь часть
мотивации к жизни.

22.

Учитесь управлять собой и своим
временем:
1.
Поддержание
физического
здоровья
2. Рациональное распределение сил
3. Способность справляться со
стрессом
4. Рациональное распределение
времени.

23.

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
• формирование устойчивости целей - через решение
сверхтрудных задач, возобновление отсроченных
заданий, преодоление помех и трудностей;
• эмоциональный тренинг - через выполнение
упражнений
по
снятию
тревожности,
через
формирование умения предвидеть трудности, через
укрепление положительных эмоций в процессе
деятельности. Деятельность
должна
иметь
психологически полную структуру, т. е. включать
осознание и постановку целей, выполнение действий,
приемов и операций, самоконтроль и самооценку.

24.

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
• Начало деятельности должно ориентировать персонал
на готовность включиться в деятельность. Для этого
необходимо актуализировать предыдущие достижения,
вызвать мотивы относительной неудовлетворенности и
мотивы ориентации на предстоящую деятельность.
• Основная часть - должна быть направлена на
подкрепление и усиление мотивации путем чередования
различных видов деятельности (легких и трудных,
репродуктивных и поисковых, индивидуальных и
фронтальных),
использование
активного
поиска,
включением их в процесс оценки и самооценки.
• Нa завершающей стадии необходимо обеспечить выход
с положительным личным опытом, с положительной
установкой на деятельность за счет развернутой

25.

МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ
• Убеждение
–
прямое
коммуникативное
воздействие, в ходе которого происходит
сознательное принятие объектом определенной
позиции.
• Внушение некритическое восприятие
объектом информации, позволяющее изменить
его поведение в короткий промежуток времени.
• Заражение – бессознательная спонтанная
подверженность
индивида
определенным
психическим состояниям. психологическое
заражение осуществляется только через

26.

Стимулирование (поощрение, наказание)
–
стимулирование
деятельности,
активности, отдельных форм поведения.
Психологическое давление – создание
условий, вынуждающих объект поступать
требуемым
образом
благодаря
его
положению в системе социальных связей и
отношений.

27.

МЕТОДЫ САМООБРАЗОВАНИЯ
• самостоятельная работа над литературой
самостоятельная работа на тренажерах
самоупражнения
самотренировки
самостоятельная работа с аудиовизуальными
средствами
самостоятельное выполнение практических
заданий

28.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
· 1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный
менеджер. Для руководителя практика: Пер. с
англ. - М.: Дело, 1991. - 320 с.
• 2..Климов Е.А. Психология профессионализма.М., 1996
· 3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…
Элементы
психологии
менеджмента
в
повседневной работе. - М.: Дело, 1998. - 400 с.
· 4. Управление персоналом: Учебник для вузов/
Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.