Типовые ошибки при проведении интервью и принятий решений

1. Типовые ошибки при проведении интервью и принятий решений

Выполнила: Бураковская Наталья,
Папшева Наталья, Золкина Алена,
Орлова Наталья
ЗЭУ- 151/157

2. Интервью с кандидатом

Это очень ответственное и важное мероприятие,
состоящее из нескольких этапов.
Одним из самых главных этапов в подборе персонала
является проведение собеседования с кандидатом или его
интервьюирование. От того насколько грамотно будет
выстроено интервью и проведена его оценка, зависит,
какой кандидат будет выбран.

3. Основные задачи интервью:

Личное знакомство с претендентом, оценка его качеств,
заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации
и должности, портрету идеального сотрудника;
Сравнительный анализ профессиональной компетенции всех
соискателей на одну и ту же должность.
Информирование претендента об организации, содержании и
преимуществах работы в ней, адаптации и необходимых для этого
особенностях и сроках;
Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и
совпадения, возможности нахождения согласия;
Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить,
действительно ли он хочет получить эту работу;

4. Типичные ошибки при проведении интервью

Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной
оценкой соискателя интервьюером:
• Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько
минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему
возможность открыться.
• Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно
должен быть умным.
• Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей
степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.
• Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка
соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам
со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные
качества.
• Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата
и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.

5. Неправильная оценка соискателя интервьюером:

Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип
личности), выстроенный у специалиста по персоналу.
Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на
рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.
Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди
могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести
себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем
так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них
обстановке.
Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают
компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя
необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не
зависит.

6. Ошибки в технике проведения интервью

Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие
вопросы необходимо задать.
Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату
высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время
его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на
которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и
ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа
никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае
теряется очень много информации и не получается сделать
полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через
некоторое время.

7. Ошибки в технике проведения интервью

Неактуальность собираемой информации. Когда у
кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10
и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.
Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные
выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на
то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать
себя с лучшей стороны.
Неясность, по каким критериям оценивать кандидата.
Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

8. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ДА
Уровень образования или
квалификации соответствует
занимаемой должности;
Опыт работы ( если он необходим для
занимаемой должности );
При отсутствии опыта готовность
соискателя к обучению;
Лояльность соискателя к компании;
Соответствие кандидата стандартам
компании;
Личная заинтересованность кандидата
и готовность приступить к работе.
Нет
Недостаточный уровень
квалификации;
Отсутствие опыта работы и
готовности обучаться;
Не соответствие кандидата
стандартам компании;
Не оправданные ожидания
соискателя;
Кандидат не заинтересован
работать в компании.

9. Список использованных источников

1. Алавердов, А. Р. Менеджмент персонала /А. Р.Алавердов/ – М.: Маркет ДС ,
2012. - 360 c.
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса.Подбор и мотивация персонала
/ О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова/ - М.: Генезис, 2016. - 248 c
3. Башмаков, В. И. Управление социальнымразвитием персонала / Башмаков В.
И., Е. В. Тихонова/- М.: Академия, 2012. - 240 c.
4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра илиработа / А. В. Варенов, С. Ю.
Исаев/ - М.: Речь, 2012. -160 c.
5. Кибанов, А. Я. Организация профориентации иадаптации персонала / А. Я.
Кибанов, Е. В. Каштанова/– М.: Проспект, 2012. - 608 c.
6. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала принайме и аттестации,
высвобождение персонала / А. Я.Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова/ –
М.:Проспект, 2015. - 212 c.

10. Спасибо за внимание!