УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Конфликт – это плохо !??
Что же такое конфликт…
Конфликт не всегда имеет положительный характер, но…
Таким образом, конфликт бывает…
Типы организационных конфликтов
Внутриличностный конфликт
Межличностный конфликт
Конфликт между личностью и группой
Межгрупповой конфликт
Основными причинами организационных конфликтов являются…
Основными причинами организационных конфликтов являются…
Модель конфликта
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
Таким образом…
Спасибо за внимание!!!
948.50K
Категория: МенеджментМенеджмент

Управление конфликтами

1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Разуванов В.М.

2. Конфликт – это плохо !??

• РанниеПолное
теории менеджмента
отсутствие
(административная школе, концепция
конфликта внутри
Вебера) утверждали что конфликтов
организации
—не
необходимо всячески избегать
только невозможно, но
и
нежелательно
!!!
• В «хороших организациях»
конфликты не возникают

3. Что же такое конфликт…

• Есть множество определений, но в
общем виде конфликт - отсутствие
согласия между двумя или более
сторонами (лицами или группами)
+

4. Конфликт не всегда имеет положительный характер, но…

• помогает выявить разнообразие точек
зрения;
• дает дополнительную информацию;
• помогает выявить большее число
альтернатив или проблем;
• дает людям возможность удовлетворить
личные потребности в уважении и власти;
• повышает эффективность выполнения
планов (так как обсуждение различных
точек зрения проходит до их фактического
исполнения).

5. Таким образом, конфликт бывает…

А от чего зависит тип
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ
конфликта?

От
качества
«управления»
Ведет к
Приводит к снижению
амбиций,
личной удовлетворенности,
конфликтом!
повышениюот личных
группового сотрудничества
?!?!
эффективностихарактеров
и эффективности
организации
организации

6. Типы организационных конфликтов

• внутриличностный
• межличностный
• между личностью и группой
• межгрупповой

7. Внутриличностный конфликт

• ролевой (предъявлениеПодготовь
противоречивых
Запомни !
Желание
Клиента –
требований к результату
деятельности,
как
отчет!
Закон для нашей
правило взаимоисключающих
); фирмы!
Немедленно!!!
• ценностный (производственные
требования
не согласуются с личными
потребностями
или
Почему
ты ему не
Обслужи клиента
! тур!
продал этот
ценностями);
Так он же ему
совсем не
ВЗЯТКА
?!?!?
• перегрузка (недогрузка)подходит
– связан
с низкой
!
степенью удовлетворенности
Запомни – дляработой,
нас важны малой
три вещи…
уверенностью вСемья
себе и организации,
а также
или
со стрессом .
работа…?!?!?

8. Межличностный конфликт

• Борьба за ресурсы
• Признание точки зрения
• Борьба за должность
• Столкновение личностей
(истинный конфликт)

9. Конфликт между личностью и группой

• Ожидания группы противоречат
Единицей общества является
ожиданиям
индивида
(например

не личный, а групповой индивид
чрезмерное «усердие»);
• Отличие позиции Мери
Паркер Фоллет
или взгляда
индивида на конкретную проблему
от групповой;
• Принятие «непопулярных» мер
руководителем.

10. Межгрупповой конфликт

• Различия в целях и ориентациях групп
(например отдел маркетинга и
финансовый отдел);
• Различия во взглядах, культуре,
образовании групп (штабные и
линейные службы);
• Борьба за ресурсы

11. Основными причинами организационных конфликтов являются…

• РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ
• ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ
Руководство
Чего в одном месте убудет,
то во столько
…Не было гвоздя

подкова
пропала.
Никто
не
хочет
меньше,
же
раз
присовокупится
к другому
Не было подковы –Лошадь захромала.
все почему-то хотят больше
Лошадь захромала –командир
Проект Aубит.
Снабжение
Функциональные
Производство
Сбыт Б
Проект
Конница разбита,
Армия бежит.
подразделения
Михайло
Ломоносов
Враг вступает в город,
Пленных непарадокс
щадя,
Житейский
…Оттого что в кузнице не было гвоздя.
Снабжение
Производство
Снабжение
Снабжение
Детский стишок
Производство
Производство

12. Основными причинами организационных конфликтов являются…

Как причина (катализатор) – так и следствие
Для молотка любая
проблема – гвоздь
•конфликта
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ
РЕСУРСОВ
• ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ
ЗАДАЧ
Основные
факторы:
Швейцарская народная пословица
-неоднозначные
• РАЗЛИЧИЯ Вкритерии
ЦЕЛЯХ оценки работы;
определить
-неспособность
• Специализированные
РАЗЛИЧИЯ Вточно
ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ
подразделения сами И
должностные
обязанности и функции;
ЦЕННОСТЯХ
формулируют
свои цели и могут уделять
-предъявление
взаимоисключающих
большее
внимание
их достижению,
• РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ
ПОВЕДЕНИЯ
И
требований
чем целям всей организации
ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ
• НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ
КОММУНИКАЦИИ

13. Модель конфликта

Ситуация
Источники
конфликта
Возможность
разрастания
Конфликт не
происходит
Реакция на
ситуацию
Управление
конфликтом
Конфликт

14. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

• Люди чувствуют причастность к решению
проблемы, - устраняются трудности в
осуществлении решений — враждебность,
несправедливость и др.
• стороны больше расположены к
сотрудничеству, а не к антагонизму в
будущем;
• уменьшается возможность «группового»
мышления и синдрома покорности;
• проработка возможных проблем до
осуществления планов .

15. ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

• Неудовлетворенность, рост текучести кадров,
снижение производительности
• Минимизация сотрудничества в будущем
• преданность своей группе, представление о
другой стороне как о «враге»
• Смещение акцента: придание большего
значения «победе» в конфликте, чем
решению реальной проблемы.

16. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ


Конкретные результаты от каждого
сотрудника, их количественное и
качественное выражение;
того, кто предоставляет и
структурные Определение
межличностные
кто
получает информацию
Установление
«цепи команд», иерархии
Четкие полномочия и ответственность;
полномочий;
Установление целей, требующих
правила, процедуры.
Политика,
Принцип единоначалия;
Разъяснение
совместных усилий;
Причем,
руководитель
уясняет все эти
Создание
«межфункциональных»,
Наличие
разделяемой
всеми миссии и
требований
Общее
повышение
образовательного
вопросы
не «для себя»,
а «для
«промежуточных»
служб»;
стратегических
целей
уровня
сотрудников
; (как правило
подчиненных».
Межслужебные
совещания;
Координация и социально
ориентированной);
Фундаментализация
подготовки;
Принцип
Вознаграждение
только на основании
«ротации»;
интеграция
общих
результатов.
Мероприятия
по приобщению к
Комплексные цели
организационным целям и ценностям.
(вознаграждения)
• Образование

17. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

«Не попадать в ситуации,
которые провоцируют
Принцип
- не выпустить
возникновение
противоречий,
наружу
признаки
конфликта и
не вступать
в обсуждение
структурные
ожесточенности,
апеллируя к
вопросов, чреватых
Заставить
принять
свою
потребности
в солидарности.
разногласиями.
- Тогда
не
НО!
Принятие
точки
зрения
точку
зрения
любой
придется
приходить
в ценой«...расхождение
во
взглядах
• результате
Разъяснение
В
другой
стороны,
но наступить
лишь
до
-может
быть может
эффективным
возбужденное
состояние,
пусть
рассматривается как неизбежный
мир,
гармония
и решением
тепло, но
дажетребований
и
занимаясь
некоторой
степени
если
руководитель
результат
того,
что у! имеет
умных
проблема
останется,
просто
проблемы»
Влюдей
целоместь
позитив,
в
значительную
власть
свои
представления»
Эмоции
• Координация
будутНО!
накапливаться
и
особенности
Блэйк,
внутри!,
давление
растетМутон
и…
для
психики
сторон
подавляет
инициативу
«анализ
и разрешение
интеграция
конфликта
возможны,
только
НО!, ухудшает
подчиненных
• Комплексные
для
этого
требуется
зрелость
целии
использование
компромисса
качество
решений
искусство
работы
на
ранней
стадиис людьми...»
(вознаграждения)
конфликта, мешает диагнозу
• Образование
проблемы
межличностные
Уклонение
Сглаживание
Принуждение
Компромисс
Решение проблемы

18. Таким образом…

• для принятия здравого решения, появление
конфликтующих мнений надо даже поощрять и
управлять ситуацией, используя стиль решения
проблемы (высокоэффективные компании в
конфликтных ситуациях пользовались стилем
решения проблем больше, чем
малоэффективные).
• Другие стили – тоже необходимо применять,
но…

19. Спасибо за внимание!!!

English     Русский Правила