Технология лидерства

1. ТЕХНОЛОГИЯ ЛИДЕРСТВА

Исламова Зульхиза Исмагиловна,
профессор, директор института педагогики
БГПУ им. М.Акмуллы

2. Сущностные характеристики лидерства и его роль в управлении.

Исламова Зульхиза Исмагиловна,
профессор, директор Института педагогики,
БГПУ им. М.Акмуллы

3.

Лидерство
представляет собой специфический тип
управленческого взаимодействия,
основанный на побуждении людей к
достижению общих целей, и
предполагает взаимодействие людей и
поддержку лидера членами группы, в
которую он включен.

4. Согласно У. Экстону, термин «лидерство» раскрывается следующим образом:

1)
эффективные
и
успешные
инновации в высокотехнологичном
бизнесе;
2) доминирование по показателям
деятельности
предприятия,
как:
масштаб
деятельности,
объем
продаж,
прибыльность,
имидж
предприятия
в
глазах
общественности, успешный маркетинг.

5. Формирование лидерства может быть перспективным, если будут учитываться:

целевая направленность и содержательная деятельность
объединений;
лидер будет рассматриваться как необходимый компонент структуры;
будет осуществляться специальная подготовка лидеров;
будут использоваться комплексные программы по формированию
коммуникативных и организаторских навыков для работы в социально
ориентированных объединениях;
будут внедряться новые технологии организационной и
воспитательной работы.

6.

Лидер – человек, играющий в группе ключевую
роль в отношении направления, контроля и
изменения деятельности других членов группы по
достижении групповых целей.

7.

Быть лидером означает быть
способным внести наибольший
вклад в достижение общей цели,
помочь другим поверить в ее
достижимость и помочь им
получить удовлетворение от
достигнутого.

8. Организационно-рабочая типология лидера Е. Богарду

Автократический (в сильной организации),
Демократический (представитель интересов
группы),
Исполнительный (в состоянии выполнить какуюлибо работу),
Рефлексивно-интеллектуальный (неспособный
руководить масштабной группой).

9. Позиционная типология лидера Ф. Барлетта

Институциональный тип (лидер
вследствие престижа занимаемой
позиции);
Доминирующий (получает и
сохраняет свою позицию с
помощью силы и влияния);
Убеждающий (оказывает влияние
на настроения подчиненных и
побуждает их к действиям).

10. Типология Вебера

«Легальная
легитимность»
Типология
Вебера
«Традиционная
легитимность»
«Харизматическая
легитимность»

11.

«Легальная легитимность»
Она имеет рациональную основу, которая
проявляется
в
вере
в
легальность
нормативных правил и в право лидера,
получившего
свое
место
благодаря
соблюдению
этих
правил.
При
такой
легитимности
подчинение
является
следствием
легально
установленного
обезличенного порядка и не выходит за
формальные рамки власти организации. Это
власть поста, «кресла», которое занимает
человек. Это «бюрократический» тип и,
соответственно, стиль лидерства. Люди
подчиняются бюрократу потому, что чувствуют
себя бессильными перед огромным числом
атрибутов власти, которыми он окружает себя.

12.

«Традиционная легитимность»
Ее основа предполагает укоренившуюся веру в
святость древних традиций и «привычную»
легитимность статуса традиционных правителей.
Подчинение в этом случае является проявлением
личной преданности и определяется рамками
привычных обязанностей. Это «традиционный»
тип и, соответственно, стиль лидерства. Это
власть монарха, получающего ее по традиции, как
бы автоматически, независимо от собственных
качеств и проводимой им политики. Люди
подчиняются монарху или любому другому
традиционному лидеру потому, что так принято.
Они не могут идти наперекор традиции.

13.

«Харизматическая легитимность»
Ее аффективная основа ведет к
специфической
преданности
харизматическому
лидеру.
Она
основана на вере в исключительную
святость, героизм и образцовый
характер
лидера,
обладающего
исключительными
качествами
и
достоинствами. Люди верят в то, что
он
олицетворяет
нормативные
образцы и отстаивает идеальный
порядок.

14.

Харизма
• это стяг, знамя, которые
несет
человек,
олицетворяющий мечту,
идеал и возглавляющий
какое-то
массовое
шествие людей.

15. Главные составляющие харизмы:

Во-первых, это ее удаленность от
подчиненных. Влияние
харизматического лидера возрастает
пропорционально дистанции от
ведомых.
Во-вторых, это наличие чего-то
необычного, что порождает
эмоциональное возбуждение
последователей.

16. Варианты харизмы по М. Веберу

харизма как символическое решение своих
внутренних проблем через их проекцию на
харизму и харизматического лидера;
харизма как защита от чужой власти через
санкционированную такой харизмой агрессию под
руководством (во имя, именем) харизматического
лидера;
харизма как приписывание лидеру атрибутов,
способствующих удовлетворению своих
интересов.

17. Задание 1 по самоорганизации в коллективе

Запишите имена пяти наиболее влиятельных лиц в вашей
организации.
а)
На каком уровне влияния находитесь вы по отношению к ним?
б)
На каком уровне влияния находятся эти люди по отношению к
другим?
Один час в месяц проводите в личном общении с каждым из этих
пяти наиболее влиятельных людей в организации.
Два часа в месяц проводите в общении одновременно со всеми
пятью ведущими лидерами вашей организации, желательно, в
процессе совместной работы над проектом, способствующим
укреплению организации.
Повторите основные характеристики каждого из пяти уровней
лидерства и выделите три из них, которых вам особо недостает,
чтобы уделить больше внимания работе над ними.

18. ПРОВЕРЬ СЕБЯ!

Практика показывет, что ваше окружение, с кем вы
работаете, оказывает влияние на вас и на тех, кого вы
ведете за собой.
Ответьте на следующие вопросы, чтобы определить,
насколько ваша компания посвящает себя развитию
лидеров и обеспечению климата, способствующего
организационному и личному росту.

19. Тест «Проверь себя» по самоанализу личностного роста

Есть ли у меня план личностного роста? (Да Нет)
Являюсь ли я лидером этого плана? (Да Нет)
Хочу ли я измениться, чтобы продолжать расти, даже
если это означает отказ от моей нынешней должности в
том случае, если я не почувствую этого роста? (Да Нет)
Является ли моя жизнь примером, которому могут
следовать другие? (Да Нет)
Готов ли я заплатить цену, чтобы стать великим
лидером? (Да Нет)

20. Ключ к тесту

Ответ «Нет» на любой из этих вопросов должен
заставить лидера проверить свой план и обязательства
относительно личного роста.
Недостаток обязательств со стороны лидера
затрудняет развитие окружающих его потенциальных
лидеров.
Если вы как лидер не взяли на себя этого
обязательства, то ваше будущее ограничено и вы не
станете выдающимся лидером.
Сейчас самое время измениться.

21. ПРОВЕРЬ СВОЮ ОРГАНИЗАЦИЮ

Берет ли на себя ваша организация
какое-нибудь конкретное обязательство
относительно роста и развития людей?
Редко Иногда Как правило
Проявляет ли ваша организация
желание тратить деньги на развитие
роста своих служащих?
Редко Иногда Как правило
Охотно ли ваша организация
производит изменения, чтобы
поддержать свой рост и рост ее людей?
Редко Иногда Как правило
Поддерживает ли ваша организация
лидеров, желающих принимать трудные
решения, необходимые для личного
роста людей и роста самой
организации?
Редко Иногда Как правило
Уделяет ли организация особое
внимание производству, а не
должностям или званиям?
Редко Иногда Как правило
Обеспечивает ли ваша организация
благоприятные возможности роста для
своих работников?
Редко Иногда Как правило
Обладают ли лидеры в организации
видением и делятся ли им со своими
подчиненными?
Редко Иногда Как правило
Мыслит ли ваша организация
масштабно?
Редко Иногда Как правило
Осуществляет ли организация
продвижения изнутри?
Редко Иногда Как правило
Есть ли в данной организации другие
лидеры, желающие заплатить цену,
принеся личную жертву, чтобы
гарантировать собственный рост и рост
своих коллег?
Редко Иногда Как правило

22. КЛЮЧ

Если на большинство вопросов
вы ответили «Редко» или
«Иногда», то необходимость
изменений стоит на повестке
дня. Если организация
находится под вашим
управлением, начинайте
изменения прямо сейчас. Если
вы возглавляете в своей
компании какой-нибудь отдел,
то ваше положение позволяет
вам произвести позитивные
изменения. Сделайте столько,
сколько позволит вам сделать
ваша организация, чтобы
создать благоприятный климат
для потенциальных лидеров.
Если ваше служебное положение
дает вам возможность
произвести изменения только
относительно самого себя,
постарайтесь найти когонибудь в своей организации,
кто будет заниматься вашим
развитием, или смените место
работы. Выдающиеся лидеры
делятся своим умением и тем,
чему они научились, с людьми,
которые завтра станут
лидерами. Какой-нибудь
человек может даже на
расстоянии произвести
впечатление на
потенциальных лидеров, но он
может оказать на них влияние
лишь при близком знакомстве.

23. «ЛИДЕР И ЕГО ХАРИЗМА»

Исламова Зульхиза Исмагиловна,
профессор, директор института педагогики,
БГПУ им. М.Акмуллы

24. ВИДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЙ

Функциональное определение
Структурное определение
Модельное определение

25. НАЖМИТЕ НА ПАУЗУ И ВЫПОЛНИТЕ В РАБОЧЕЙ ТЕТРЕДИ ЗАДАНИЕ 1

26. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАРИЗМЫ

ХАРИЗМА- это способность влиять на
людей посредством позитивной
социальной мотивации

27. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВА

ЛИДЕРСТВО- процесс влияния
ЛИДЕР- субъект, актор
(тот, кто делает, осуществляет) влияние

28. ДЕЙСТВЕННАЯ ПРИРОДА ХАРИЗМЫ

ХАРИЗМА – способность убеждать и вести за собой

29. ОТНОСИТЕЛЬНОСТЬ ХАРИЗМЫ

30. ДВОЙСТВЕННАЯ ПРИРОДА ХАРИЗМЫ

УБЕЖДАТЬ
ВЕСТИ
Специалисты
Ученые
Консультанты
Политики
Капитаны
Агитаторы
УБЕЖДАТЬ+ВЕСТИ
ЛИДЕРЫ

31. НАЖМИТЕ НА ПАУЗУ И ВЫПОЛНИТЕ В РАБОЧЕЙ ТЕТРЕДИ ЗАДАНИЕ 3

32. НАЖМИТЕ НА ПАУЗУ И ВЫПОЛНИТЕ В РАБОЧЕЙ ТЕТРЕДИ ЗАДАНИЕ 3

33. МНОГОГРАННОСТЬ ХАРИЗМЫ

Все эти факторы можно разбить на три группы:
Профессиональные компетенции ;
Коммуникативные способности;
Поведенческие факторы

34. ФУНКЦИИ ОТЦА

С древнейших времен выживание семьи/племени
завесило от Отца. Он выполнял ряд важных
функций:
Защита
Добыча
Распределение (суд)
Направление

35. ПРИЗНАКИ ОТЦА

1. Высокий рост
2. Физическая сила
3. Здоровье
Низкий голос

36.

37.

38.

Чужие
Чужие
Братья
Чужие
Целевая аудитория

39.

40. «ЛИДЕРЫ» И «ИЗГОИ»

1. Становиться «своим» по малозначимым
параметрам
2. Становиться «лучшими» по наиболее
значимым параметрам для данной
целевой аудитории

41. БЫСТРЫЕ И МЕДЛЕННЫЕ РЕСУРСЫ

42. МЕДЛЕННЫЕ РЕСУРСЫ

Медленные ресурсы
Профессиональная компетенция
Коммуникативные способности
Поведение лидера: решительность,
спокойствие, обязательность и т.п.

43. ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ЗАПОВЕДИ

ОБЯЩАТЕЛЬНОСТЬ
Лидер всегда выполняет свои обязательства
АНТИЖЕРТВА
Скованность и напряженность – атрибуты
арихетипа Жертвы

44. ПРИЗНАКИ ЖЕРТВЫ

Высокий пронзительный голос
Слабый тембр
Боится
Убегает
Прячется
Суетливость

45. ТЕМА 3. АРХИТИП ОТЦА

Харизмой обладает тот, кто похож на отца

46. Похож на отца

Признаки:
1. Высокий рост
2. Физическая сила
3. Здоровье
4. Низкий голос и богатый тембр
5. Мужчина
1. Защита
2. Добыча
3. Распределение ума
4. Цель

47. ВВЕДЕНИЕ В ПОНЯТИЕ «СОЦИАЛЬНОЕ РАССТОЯНИЕ»

48. «ЧУЖИЕ» И «БРАТЬЯ»

49.

НАЖМИТЕ НА ПАУЗУ И
ВЫПОЛНИТЕ В РАБОЧЕЙ
ТЕТРЕДИ
ЗАДАНИЕ 6

50. БЫСТРЫЕ РЕСУРСЫ

51. ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ

52.

НАЖМИТЕ НА ПАУЗУ И
ВЫПОЛНИТЕ В РАБОЧЕЙ ТЕТРЕДИ
ЗАДАНИЕ 7

53. Разброс мнений. Пример фраз, инициирующих размышление:

Мне кажется, здесь главное...,
Я с этой проблемой встретился,
когда ...,
Меня смущает в этом вопросе ..,
Я раньше думал, что …,
Здесь очень важно, чтобы…,
Я думаю, вы согласитесь, что.. ,
Я столкнулся с этим, …,
Мне кажется, здесь …,
Большинство согласится, что …,
Для меня интерес представляет
вывод о …,
Для меня новым является то,
что…,
Я не согласен с тем, что…,
Мне уже известно, что… .
Для меня кажется очевидным,
что …
Я считаю самым значимым …
Что касается меня, …

54. Технология организации и проведения мозгового штурма

Исламова Зульхиза Исмагиловна

55. Исторический экскурс

В статье Вадима Алейников «Мозговой штурм –
история, мифы, правила» представлена история
возникновения мозгового штурма: «Во время
второй Мировой войны английский офицер А.
Осборн как-то раз собрал на палубе весь экипаж
и предложил каждому высказаться по поводу
жизненно важной проблемы: как можно
защитить корабль от немецких торпед? В ряду
прочих офицерами была выдвинута свежая
гипотеза, что, если выстроиться всем у борта
и дружно подуть на торпеду – может быть, она
свернет в сторону».

56. Терминологическая остановка

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака,
англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы
на основе стимулирования творческой активности, при
котором участникам обсуждения предлагают высказывать как
можно большее количество вариантов решения, в том числе
самых фантастичных.
Мозговой штурм – один из наиболее известных методов
коллективного поиска решений.
Проблема - в широком смысле сложный теоретический или
практический вопрос, требующий изучения, разрешения.

57. Специфика мозгового штурма

Общее
Беседа
Диспут
Круглый
стол
Мозговой
штурм
Организуются
на учебном
занятии с
целью
разрешения
определенной
проблемы в
ходе
дискуссии,
диалога
Особенное
Результат
Фронтальный характер работы
Информация,
решение проблемы
Столкновение разных точек зрения
в рамках обсуждения острой,
общественно значимой проблемы
Утверждение
собственной точки
зрения и победа над
другой стороной.
Обсуждение разных точек зрения в Комплекс решений
целях выработки определенного
(резолюция)
общего решения; все участники
дискуссии равноправны.
В ходе дискуссии запрещаются
критические высказывания;
приветствуются фантастичные
идеи
Идеи для
оптимального
решения проблемы

58. Компетентностная направленность

Технология организации и проведения мозгового
штурма направлена на формирование и развитие
способности к организации коммуникативного
взаимодействия, анализа и оценки психологического
состояния другого человека или группы, позитивного
воздействия на личность, прогнозирования ее реакции,
управляет своим психологическим состоянием в
условиях общения; готовности к практическому анализу
логики различного рода рассуждений, навыков
публичной речи, аргументации, ведения дискуссий,
полемики и др.

59. Технологические этапы мозгового штурма

1.
2.
3.
4.
5.
Организационный этап
Разминка
Генерирование идей (Фаза Мечтателя)
Отбор наилучших идей (Фаза Реалиста)
Подведение итогов

60. Организационный этап Формирование рабочих групп

Приемы деления на команды:
Разрезанная открытка
Разведчики
Жеребьевки
Колечки

61. Правила проведения мозгового штурма

Никаких замечаний и критических высказываний – они
мешают формулировке новых идей.
Приветствуется «парение мыслей». Чем необычнее
идея, тем лучше. Нет плохих идей.
Поощряется комбинация идей, а также их развитие.
Высказываться кратко, избегать развернутой
аргументации.
Чем больше предложений, тем выше вероятность
появления новых идей.
«Количество идей переходит в
качество. В каждой идее есть
рациональное зерно». Алекс Осборн

62. Роли внутри групп

Генераторы
Спикер
Роли
Аналитики
Секретарь

63. Приемы для «разминки»

упражнения на знакомство («Снежный ком» с
обыгрыванием имени);
приемы взаимодействия:
–рукопожатие по кругу;
–передача энергетического атрибута;
–мыслетворчество;
–рукотворчество;
–МСС (моему соседу справа) с комплиментом и др.

64. Правила генерации идей

каждый участник говорит не более одной минуты;
выдвижение идей осуществляется по «вертушке»;
один участник может выступать с предложениями
несколько раз, но не подряд;
фиксация идей.

65.

№
Фаза мечтателя
Идея
1.
2.
3.
4.
5.
Степень оригинальности идеи:
высокая
средняя
низкая
Фаза реалиста

66. Фаза реалиста

Отбор наилучших идей.
Дискуссия по развитию
и объединению
предложенных
соображений в единое
целое.

67. Модификации метода мозгового штурма

Обратный мозговой штурм
Теневой мозговой штурм
Брейнрайтинг
Мозговой штурм в стиле «соло»
Визуальный мозговой штурм

68. Технология «Мозгового Штурма»

Пути совершенствования
наставнической деятельности
производственного мастера

69.

Спасибо за
совместную работу!
Желаю творческих
успехов!

70. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом — вид деятельности по
руководству людьми, направленный на достижение целей
организации, фирмы, предприятия путем использования
труда,
опыта,
таланта
этих
людей
с
учетом
их
удовлетворенности трудом.
В
Последние 50 лет термин «управление персоналом»
использовался
для
описания
функции
управления,
посвященной
найму,
развитию,
обучению,
ротации,
обеспечению безопасности и увольнению персонала.

71. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В современном подходе к определению делается акцент
на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в
достижение корпоративных целей, таких, как лояльность
потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это
обусловлено
пересмотром
концепции
«управления
персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену
противоречивым отношениям между работодателями и
наемными работниками, при которых в рабочей обстановке
организации доминировала жесткая регламентация процедур
взаимодействия
с
работниками,
пришла
атмосфера
сотрудничества.

72. ОСОБЕННОСТИ АТМОСФЕРЫ СОТРУДНИЧЕСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

сотрудничество в рамках
небольших рабочих групп;
ориентация
на
удовлетворение потребителей;
значительное
внимание
уделяется целям бизнеса и
вовлечению
персонала
для
достижения этих целей;
расслоение организационных
иерархических
структур
и
делегирование
ответственности
лидерам
рабочих групп.

73. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ