Мотивация и стимулирование государственных гражданских служащих
Теория мотивации потребностей А.Маслоу
Потребности
Особенности потребностей состоят в следующем:
По происхождению потребности могут быть:
По характеру предмета, на который они направлены, выделяют потребности
Иерархия потребностей по А.Маслоу
А. Маслоу различал две категории мотивов человека:
Дефицитарные мотивы (Д)
Дефицитарные мотивы удовлетворяют пяти критериям:
Мотивы роста (Б)
Метапатологии
Теория ERG Альдерфера
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
Потребность достижения
Потребность соучастия
Потребность властвовать
Теория двух факторов Герцберга
Теория ожиданий Врума
Валентность
Модель Портера-Лаулера
Гедоническая мотивационная теория
Психоаналитическая мотивационная теория
Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты
Структура личности по З.Фрейду
Теория драйвов
Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения).
Теория условных рефлексов
Теории «X» и «Y» Макгрегора
Стимулирование и мотивация трудовой деятельности .
Стимулирование
К поощрительным способам стимулирования относятся
Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы
Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала .
Комплексность
Дифференцированность
Гибкость и оперативность
Принципы стимулирования
Типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование
Неспособность учесть все детали
Неготовность к взаимозаменяемости
Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела
Отсутствие воображения
Эгоизм
Вероломство
Авторитарность в управлении
Щеголяние
Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться чётких правил:
12.31M
Категория: МенеджментМенеджмент

Мотивация и стимулирование государственных гражданских служащих

1. Мотивация и стимулирование государственных гражданских служащих

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ
Кленова М.А., к. пс. н., доцент
Саратовский государственный университет имени
Н.Г.Чернышевского

2. Теория мотивации потребностей А.Маслоу


человек постоянно ощущает какие-то потребности;

человек испытывает определенный набор сильно
выраженных потребностей, которые могут быть
объединены в определенные группы;

группы потребностей иерархически расположены
по отношению друг к другу;

потребности, если они не удовлетворены,
побуждают человека к действиям; удовлетворенные
потребности не мотивируют людей;

3.


если одна потребность удовлетворяется, то ее
место занимает другая неудовлетворенная
потребность;

обычно человек ощущает одновременно
несколько различных потребностей, комплексно
взаимодействующих между собой;

потребности, находящиеся ближе к основанию
«пирамиды», требуют первостепенного
удовлетворения; потребности более высокого
уровня начинают активно действовать на
человека после того, как в основном
удовлетворены потребности более низкого
уровня;

потребности более высокого уровня могут быть
удовлетворены большим числом способов,
нежели потребности нижнего уровня.

4. Потребности

■ это психическое явление
отражения объективной
нужды в чем-либо организма
или личности. Потребность –
это побуждение к
деятельности, внутренняя
причина активности.

5. Особенности потребностей состоят в следующем:

■ • каждая потребность имеет своей предмет, т. е.
осознание нужды в чем-то конкретном – пище, сне,
тепле, удобной позе, половом партнере и др.;
■ • содержание потребности зависит от того, в каких
условиях и каким способом она удовлетворяется:
«...голод, который удовлетворяется вареным мясом,
поедаемым с помощью ножа и вилки, это иной
голод, чем тот, при котором проглатывают сырое
мясо с помощью рук и зубов» (К. Маркс);
■ • фактическая ненасыщаемость потребностей,
способность воспроизводиться. Нельзя
удовлетворить какую-либо потребность раз и
навсегда.

6. По происхождению потребности могут быть:

■ Естественные (биологические, природные,
органические) необходимы для обеспечения
существования организма. Это потребности в
дыхании, питании, питье, комфортном
теплообмене, в движениях, отдыхе,
продолжении рода, самосохранении. Они есть
и у животных, но у людей способ
удовлетворения естественных потребностей
носит социальный характер, зависит от
воспитания.
■ Культурные (социогенные, духовные) – это
специфические человеческие потребности,
характеризующие уровень развития личности.

7. По характеру предмета, на который они направлены, выделяют потребности

■ Материальные потребности первичны,
поскольку лежат в основе
жизнедеятельности, на основе их
удовлетворения возникают все другие
потребности.
■ К духовным относят потребность в
познании, эстетическом наслаждении,
творчестве.
■ Специфически человеческими являются
социальные потребности – потребность в
труде, общении, общественной
деятельности.

8. Иерархия потребностей по А.Маслоу

9. А. Маслоу различал две категории мотивов человека:

10. Дефицитарные мотивы (Д)


Основные потребности, нацеленные
на устранение напряжения
организма, особенно те потребности,
которые возникают из биологических
потребностей и потребностей
безопасности. По Маслоу,
дефицитарные потребности должны
быть удовлетворены прежде, чем
человек сможет двигаться к
самоактуализации.

11. Дефицитарные мотивы удовлетворяют пяти критериям:


— их отсутствие вызывает болезнь (возьмем в качестве примера голод: человек, который не
ест, в конце концов заболевает);

— их присутствие предотвращает болезнь (человек, который разумно ест, не заболевает);

— их восстановление излечивает болезнь (нет другого способа излечить голод, кроме пищи);

— при определенных сложных, свободно выбираемых условиях, человек предпочтет
удовлетворить их (голодающий человек выберет пищу, а не привязанность семьи или друзей);

— они неактивны или функционально отсутствуют у здорового человека (здоровые люди
находятся в условиях достаточно благополучных, чтобы их поведение не сдерживалось
постоянными поисками пищи).

12. Мотивы роста (Б)

■ Объективные мотивы роста, или
метапотребности (мета означает «сверх» или
«после») должны обогатить и расширить
жизненный опыт, увеличить напряжение
посредством нового, волнующего и
разнообразного опыта. Мотивация роста
предполагает не столько возмещение
дефицитарных состояний (то есть уменьшение
напряжения), сколько расширение кругозора (то
есть увеличение напряжения).

13.

14. Метапатологии


Маслоу характеризовал
болезни, появляющиеся
в результате
неудовлетворенных
метапотребностей, как
метапатологии
Недоверие,
цинизм,
скептицизм
Перекладывание
ответственности
на других
Ненависть,
антипатия,
отвращение,
Вульгарность,
нетерпеливость,
отсутствие вкуса,
бесцветность
Мрачность,
депрессия,
угрюмость,
Безнадежность,
нежелание чего —
либо
Утрата чувства
собственного «Я» и
индивидуальности

15.

16. Теория ERG Альдерфера

■ Теория Альдерфера имеет
принципиальное отличие от теории
Маслоу — движение по иерархии может
осуществляться как снизу вверх, так и
сверху вниз в том случае, если не
удовлетворяется потребность верхнего
уровня.

17.

■ потребность существовать (existence),
■ потребность общаться с другими (relatedness)
■ потребность своего роста и развития (growth).

18. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие

семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей
существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе
социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем
сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются
потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют
себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она
становится.

19. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

■ определяет мотивацию человека к
деятельности и связана с изучением и
описанием влияния соучастия и
потребности властвования. По мнению
Мак-Клелланда, потребности низших
уровней (витальные) в современном
мире, как правило, уже удовлетворены,
поэтому следует уделять внимание
удовлетворению высших потребностей
человека.

20. Потребность достижения

■ проявляется в стремлении
человека достигать стоящих перед
ним целей более эффективно, чем
он это делал раньше. Человек с
высоким уровнем потребности
достижения предпочитает
самостоятельно ставить перед
собой цель и обычно выбирает
умеренно сложные цели и задачи,
исходя из того, чего он может
достичь и что он может сделать.

21. Потребность соучастия

■ проявляется в виде стремления к
дружеским отношениям с
окружающими. Люди с высокой
потребностью соучастия стараются
устанавливать и поддерживать
хорошие отношения, получить
одобрение и поддержку
окружающих, обеспокоены тем, что
о них думают другие. Для них очень
важен тог факт, что они нужны
кому-то.

22. Потребность властвовать

■ так же, как и две предыдущие, является
приобретенной, развивается на основе
обучения, жизненного опыта и состоит в том,
что человек стремится контролировать ресурсы
и процессы, протекающие в его окружении.
Основной направленностью данной
потребности является стремление
контролировать действия других, оказывать
влияние на их поведение, брать на себя
ответственность за их действия и поведение.
Потребность властвовать имеет два полюса: вопервых, стремление иметь как можно больше
власти, контролировать все и всех, во-вторых,
стремление полностью отказываться от какихлибо притязаний на власть, желание избегать
таких ситуаций и действий, которые связаны с
необходимостью выполнять властные функции.

23.

24. Теория двух факторов Герцберга

■ В основе двухфакторной теории Ф.
Герцберга лежат две большие категории
потребностей: гигиенические факторы и
мотивирующие факторы. Гигиенические
факторы связаны с окружающей средой,
в которой осуществляется работа, а
мотивирующие — с характером работы.

25.

26. Теория ожиданий Врума

■ основана на положении, что наличие активной
потребности — не единственная мотивация. Человек
также должен надеяться, что действительно сможет ее
удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу
поведения.

27. Валентность

■ Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемая степень
относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения
вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует
ожиданиям вознаграждаемого.

28.

29.

30. Модель Портера-Лаулера

■ Лейман Портер и Эдвард Лаулер
разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожидания
и теории справедливости. В их модели
фигурируют пять переменных:
затраченные усилия, восприятие,
полученные результаты, вознаграждение,
степень удовлетворения.

31.

■ Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые
результаты деятельности зависят от приложенных
усилий, способностей и характерных
особенностей индивида, а также от осознания
им своей роли. Уровень приложенных усилий
определяется ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный
уровень усилий действительно повлечет за собой
вполне определенный уровень вознаграждения.
в этой теории устанавливается соответствие
между вознаграждением и результатами, т.е.
человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждения за достигнутые
результаты. Таким образом, результативный труд
дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают,
что чувство выполненной работы ведет к
удовлетворению и способствует повышению
результативности, значит, высокая
результативность является причиной полного
удовлетворения, а не следствием его.

32.

33. Гедоническая мотивационная теория

■ Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к
максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия,
дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является
американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным
фактором, который определяет активность, направленность и организацию
поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за
поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется,
если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают,
что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до
определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение
воспринимается как неудовольствие.

34.

■ В последнее время гедоническую теорию
называют «двух- размерной» в связи с
выделением двух существенных факторов:
уровня стимуляции; гедонического тона,
который имеет отношение к
субъективному удовольствию.

35. Психоаналитическая мотивационная теория

■ Психоаналитическая мотивационная теория
создана и разработана австрийским
психиатром Зигмундом Фрейдом. Она
представляет собой пример
психодинамического подхода к изучению
поведения человека. Теория Фрейда основана
на признании существования определенных
психологических сил, которые формируют
поведение человека и не всегда им
осознаются. Это можно интерпретировать как
ответную реакцию на действия различных
стимулов.

36. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты



Эроса — инстинкта жизни;
Танатоса — инстинкта агрессии,
разрушения, смерти.

37. Структура личности по З.Фрейду


«Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и
импульсов;
■ «Эго» (Я) — сознание себя, личная
определенность;

«Суперэго» — моральные аспекты
поведения человека, окружающие
личность — бессознательное.

38. Теория драйвов

■ Теория драйвов (влечения) считается
разновидностью бихевиористской модели SR, где S - стимул, R — реакция. Создателем
мотивационной теории драйвов является
американский психолог Карл Халл. Согласно
этой теории, личность имеет тенденцию
самостоятельно поддерживать свое
внутреннее состояние, любое изменение во
внутреннем мире личности ведет к
определенной реакции. В первую очередь
человек пытается свести на нет любые
изменения.

39. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения).

■ Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые
попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение
достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с
развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе
стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного
вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике
работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз
подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и
больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.

40. Теория условных рефлексов

■ Основой теории является реакция организма
на внешние раздражения — условные и
безусловные рефлексы, признанные
фундаментом мотивации. Особое внимание
Павлов уделял условным рефлексам.
Стереотип мышления и поведения служит
психофизиологической базой установки,
представляющей собой центральный
компонент мотивационной системы
индивида.

41. Теории «X» и «Y» Макгрегора

■ Дуглас Макгрегор, ученый,
известный работами в области
лидерства, назвал предпосылки
авторитарного руководителя по
отношению к работникам теорией
«X».
■ Представления демократичного
руководителя о работниках
отличаются от представлений
авторитарного руководителя.
Макгрегор назвал их теорией «Y».

42.

43.

44. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности .

■ Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности помогает активизировать
внешние и внутренние рычаги
управления. Это позволяет создать
благоприятные условия для решения
стратегических задач компании.
Эффективность трудовой деятельности
персонала зависит от применения
методов материальной и
нематериальной мотивации.

45. Стимулирование

■ относится к материальной основе
мотивации. Комплекс мер
применяется субъектом
управления для повышения
производительности труда.
Возрастает качество.
Администрация осуществляет
внешнее воздействие на
персонал.

46. К поощрительным способам стимулирования относятся

■ выплаты бонусов, рассчитанных в
зависимости от индивидуального вклада
каждого сотрудника.
■ начисления дополнительных премий за
отсутствие прогулов или опозданий.
■ добавление дней к оплачиваемому отпуску.

47. Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы

■ Определяющие мотивы для каждого сотрудника могут
отличаться.
■ Внешними факторами мотивации служит
необходимость самореализации, самоутверждения,
потребность в общении, убежденность.
■ К внутренним причинам относятся материальные
блага, возможности продвинуться по карьерной
лестнице, заслужить признание и занять
определенное положение в обществе. Все это
способствует увеличению производительности труда.

48. Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала .

49. Комплексность

■ Единство моральных и материальных
ценностей. Значение индивидуальных
или коллективных стимулов зависит от
методов управления, опыта, традиций
организации.

50. Дифференцированность

■ Индивидуальный подход к определению
методов стимулирования для разных групп
сотрудников. Основное подразделение
производится по стажу, опыту, степени
квалификации, личному вкладу в развитие
предприятия.

51. Гибкость и оперативность

■ Это необходимость систематически
пересматривать систему
стимулирования, величину
материальных вознаграждений.

52. Принципы стимулирования

53.


Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны
быть демократичными, понятными.
■ Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в
разных коллективах. Выплата небольшой суммы не ощущается, не
воспринимается персоналом в качестве поощрение.
■ Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается.
Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее
вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать
мотивационное воздействие.
■ Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или
бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и
получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с
результатами труда и служит сильным фактором мотивации.
■ Совмещение моральных и материальных стимулов. Выплата бонусов и премий
должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем
собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

54. Типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование

55. Неспособность учесть все детали

■ Компетентный руководитель должен
предусматривать всё до мелочей. Он не
оставит без внимания неожиданно
возникший вопрос под предлогом занятости.
Руководитель, стремящийся к успеху, должен
вникать во все детали, связанные с его
работой.

56. Неготовность к взаимозаменяемости

■ Истинно талантливый руководитель
всегда готов, если этого требуют
обстоятельства, выполнить такую работу,
какую он может спросить и с других.

57. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела

■ Во всём мире людям платят не за
знание, а за умение что-то сделать
или убедить других сделать это.

58. Отсутствие воображения

■ Если у руководителя нет воображения, он
будет беззащитен перед непредвиденными
обстоятельствами и не способен
формировать чёткие планы, от чего
эффективность его управления резко упадёт.

59. Эгоизм

■ Руководитель, присваивающий себе всю славу
от сделанной работы, должен знать, что его
подчинённые могут и возмутиться. Толковый
руководитель всегда поделится славой. Он
обязательно проследит, чтобы чести за
проделанную работу удостоились действительно
заслужившие её. Большинство людей лучше
работают, когда делают это не только ради денег.

60. Вероломство

■ Руководители, неверные своим обязательствам
и сотрудникам, стоят ли они выше или ниже их
по положению, не в состоянии долго
удерживать лидерство. Неверность слову и делу
- одна из самых распространённых причин
неудач в любой сфере человеческой
деятельности, а тем более в управлении
персоналом, где большая роль отводится
межличностным отношениям.

61. Авторитарность в управлении

■ Квалифицированный руководитель должен
сам быть достаточно бесстрашен, но не
напускать страх на подчинённых.
Руководитель, пытающийся надавить на
подчинённых своим авторитетом, от
авторитетности может быстро перейти к
насилию. У реального лидера нет нужды
рекламировать своё превосходство. Он
достигает этого другими способами демонстрируя своё внимание, сочувствие,
честность и справедливость, а также
абсолютное знание дела.

62. Щеголяние

■ Компетентный руководитель для
того, чтобы его уважали
подчинённые, не нуждается в
званиях. Кичащийся этим обычно
не в силах предъявить что-либо
ещё. Чопорность и хвастливость не
имеют ничего общего с деловыми
качествами человека.

63.

64. Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться чётких правил:

сформировать долгосрочные и формировать
краткосрочные планы мотивации и
стимулирования, ориентируясь на внешние и
внутренние факторы мотивации, выбирая верные
методы стимулирования;
определить цель, для которой нужен конкретный
сотрудник;
сам руководитель обязан вести себя достойно,
правильно настраивать и воспитывать сотрудников,
избегать управленческих ошибок, связанных с
управлением персоналом.
English     Русский Правила