Planificación y diseño de puestos de trabajo. (Tema 3)

1. Diapositiva 1

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1º Grado Turismo
TEMA 3
PLANIFICACIÓN Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
1.
La Planificación de Recursos Humanos.
1.1. Introducción
1.2. Concepto de planificación de Recursos Humanos
1.3. Fines e importancia de la planificación de RR.HH.
1.4. El proceso de la planificación de recursos humanos
1.5. Definición de la plantilla cuantitativa: Gestión de Efectivos.
1.6. Definición de la plantilla cualitativa: Gestión de Carreras.

2. Diapositiva 2

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1º Grado Turismo
TEMA 3
PLANIFICACIÓN Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
2. El Diseño y Análisis de Puestos de Trabajo (APT).
2.1. Concepto e importancia del APT.
2.2. La contribución del APT a los procesos de la GRH.
2.3. Fases del Análisis de Puestos de Trabajo.
2.4. El APT en base a competencias.
1.5. Utilidades del APT en base a competencias.

3. Diapositiva 3

“El que no sabe a dónde va,
siempre acaba en otra parte”

4. Diapositiva 4

1.1. INTRODUCCIÓN
HAY QUE TENER CLARO
¿dónde nos encontramos? DISPONIBILIDADES
¿hacia dónde pretendemos dirigimos? NECESIDADES
Proceso de elaborar e implantar planes y programas para
asegurar que hay disponibles el número y tipo de personas
apropiado, en el momento oportuno, y en el lugar adecuado,
para satisfacer las necesidades de la organización y de sus
empleados.

5. Diapositiva 5

1.1. INTRODUCCIÓN
NO HECHA
o
MAL REALIZADA:
ESCASEZ de personal: HORAS EXTRAS
EXCESO de personal: INDEMNIZACIONES
COSTES ECONÓMICOS
SIGNIFICATIVOS E
IMPORTANTES

6. Diapositiva 6

OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
DE LA EMPRESA
PLANIFICACIÓ
N DE
RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE
LA EMPRESA
OBJETIVOS
DE
RECURSOS
HUMANOS

7. Diapositiva 7

1.2. EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN,
DENTRO DEL MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN,
DE
LOS
PLANES
ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN DISPONER,
EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR
ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS,
CON LAS COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA
CONSEGUIR, EN EL PLAZO Y FORMA FIJADOS,
LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES.
PLANIFICACIÓN
DE RR.HH.

8. Diapositiva 8

1.3. FINES E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
Reducirlos
loscostes
costesayudando
ayudandoa adetectar
detectarcarencias
carenciaso o
Reducir
excesosdedeRR.HH.
RR.HH.y ya acorregirlos:
corregirlos:más
másrentabilidad.
rentabilidad.
excesos
Hacerun
unuso
usoóptimo
óptimodedelas
lasactitudes
actitudesdel
deltrabajador.
trabajador.
Hacer
Asegurarelelsuministro
suministroadecuado
adecuadodel
delpersonal
personalnecesario.
necesario.
Asegurar
Motivara alos
lostrabajadores,
trabajadores,evitando
evitandoelel“fenómeno
“fenómenodedelos
los
Motivar
ignorados”.
ignorados”.
IntegrarlalaP.R.H.
P.R.H.enenlalaplanificación
planificacióngeneral
generaldedelalaempresa.
empresa.
Integrar
Aumentarlalaconciencia
concienciadedelalaimportancia
importanciadedelalaGRH
GRH
Aumentar
Proporcionarevaluación
evaluacióndedelalaGRH
GRH
Proporcionar
Estos fines explican en parte la reciente y creciente
importancia de la planificación de los RR.HH.

9. Diapositiva 9

3. FINES E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
APT:
APT:para
parapoder
poderplanificar
planificarse
seprecisa
precisalaladescripción
descripción
yyespecificación
especificaciónde
delos
losPT.
PT.
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO YY SELECCIÓN:
SELECCIÓN: ayuda
ayuda aa
determinar
determinarlas
lasnecesidades
necesidades(cantidad
(cantidadyycalidad)
calidad)de
delala
organización.
organización.
FORMACIÓN
FORMACIÓNYYPERFECCIONAMIENTO:
PERFECCIONAMIENTO:facilita
facilitaelel
diseño
diseñode
deplanes
planesde
deformación
formaciónyydesarrollo.
desarrollo.
GESTIÓN
GESTIÓNDE
DECARRERAS:
CARRERAS:ayuda
ayudaaaretener
reteneraalos
los
empleados
empleadosvaliosos.
valiosos.

10. Diapositiva 10

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
Definición
de los
objetivos de
RR.HH.
Estudio de la
situación actual:
análisis interno y
externo
Análisis
del
desfase
Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,
informaciones, ...
Evaluació
n
Implantación
Elaboración
del plan
estratégico
Elaboración
de planes
alternativos
Elaboración
de planes
funcionales

11. Diapositiva 11

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
1. ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
(Objetivos de RR.HH)
D EBILIDADES
A MENAZAS
ANÁLISIS INTERNO
F
ANÁLISIS EXTERNO
ORTALEZAS
O PORTUNIDADES

12. Diapositiva 12

1. ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS
ANÁLISISINTERNO
INTERNO
Debilidades
Debilidades
Fortalezas
Fortalezas
ANÁLISIS
ANÁLISISEXTERNO
EXTERNO
Amenazas
Amenazas
Oportunidades
Oportunidades
Manual de funciones
Legislación laboral
Perfiles de exigencias
Aspectos demográficos
Cargas de trabajo
Mercado de trabajo
Composición de la plantilla
Características población
Evaluación del personal
...
Balance de la plantilla
Balance de la estructura
Estudios de clima

13. Diapositiva 13

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
Definición
de los
objetivos de
RR.HH.
Estudio de la
situación actual:
análisis interno y
externo
Análisis
del
desfase
Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,
informaciones, ...
Evaluació
n
Implantación
Elaboración
del plan
estratégico
Elaboración
de planes
alternativos
Elaboración
de planes
funcionales

14. Diapositiva 14

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
2. ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
IMPOSIBLE ALCANZAR LOS
OBJETIVOS
PREVISTOS
PARECE FACTIBLE
SUPERAR EL DESFASE
OPTIMISMO
DESMESURADO
PESIMISMO
TRÁGICO
INDEFENSIÓ
N
REPLANTEAR OBJETIVOS

15. Diapositiva 15

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
2. ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
MÉTODO
MÉTODO CREATIVO
CREATIVO
YY RACIONAL
RACIONAL
1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA
SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN IDEAL.
2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES
(técnicos, humanos, económicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES
PROPUESTAS, ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO
FACTIBLES Y SELECCIONAR LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A
LOS OBJETIVOS.
3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS ADECUADA: PLAN
ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.

16. Diapositiva 16

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
2. ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
DEBE INCLUIR
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS
COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE
DISPONEN Y QUE SON NECESARIAS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS
COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA,
PERO SE VAN A NECESITAR A NIVELES
DISTINTOS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS
COMPETENCIAS QUE SE POSEEN PARA QUE SE
PONGAN EN PRÁCTICA.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS
COMPETENCIAS NO DESEADAS.

17. Diapositiva 17

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
Definición
de los
objetivos de
RR.HH.
Estudio de la
situación actual:
análisis interno y
externo
Análisis
del
desfase
Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,
informaciones, ...
Evaluació
n
Implantación
Elaboración
del plan
estratégico
Elaboración
de planes
alternativos
Elaboración
de planes
funcionales

18. Diapositiva 18

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
3. ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS
ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE
PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN:
AMENAZAS INTERNAS
OPORTUNIDADES INTERNAS
AMENAZAS EXTERNAS
OPORTUNIDADES EXTERNAS
Plan A
Plan C
Plan B
(…)
Plan D
Plan E
Plan F

19. Diapositiva 19

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
4.IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN
PLANES FUNCIONALES A CORTO
PLAZO
PLANES FUNCIONALES A MEDIO
PLAZO
PLANES FUNCIONALES A LARGO
PLAZO
OBJETIVOS
DE RR.HH.
Continuar
en la misma
línea
EVALUACIÓN
(Fuente de Información)
Modifica
Plan
r algo alternativo
Resultados
Cambiar
radicalment
e

20. Diapositiva 20

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
- -Máximo 1 año
Máximo 1 año
- -Análisis cuantitativo
Análisis cuantitativo
- -Programa
Programade
deproducción
producciónestablecido
establecido
- -Herramientas
Herramientasyyequipo
equipodado
dado
PLAN DE PLANTILLAS
PLAN DE SELECCIÓN
PLAN DE FORMACIÓN

21. Diapositiva 21

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
- -Máximo 5 años
Máximo 5 años
- -Análisis
Análisiscualitativo
cualitativo(APT)
(APT)
PLAN COMPLEMENTARIO DE FORMACIÓN
PLAN COMPLEMENTARIO DE PROMOCIÓN
PLAN COMPLEMENTARIO DE MOTIVACIÓN
El plan a medio plazo no puede ser, en sus aspectos
cuantitativos, tan detallado como el plan a corto plazo.

22. Diapositiva 22

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
- -Más
Másde
de55años
años
- -Planes generales e indicativos
Planes generales e indicativos
- -Detectan modificaciones en el entorno
Detectan modificaciones en el entorno
- -Necesidades
Necesidadesfuturas
futurasdel
delpersonal
personal
- -Analizan
Analizancambios
cambiosestructurales
estructurales
- -Preparación
Preparaciónpara
parafuturos
futuroscambios
cambios

23. Diapositiva 23

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
INTERDEPENDENCIA
FLEXIBILIDAD
EXACTITUD
Deben estar RELACIONADOS y ser DESLIZANTES:
El medio plazo se modificará en función del
cumplimiento del corto plazo, y el largo plazo será
consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.

24. Diapositiva 24

1.4. EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.
4.IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN
PLANES FUNCIONALES A CORTO
PLAZO
PLANES FUNCIONALES A MEDIO
PLAZO
PLANES FUNCIONALES A LARGO
PLAZO
OBJETIVOS
DE RR.HH.
Continuar
en la misma
línea
EVALUACIÓN
(Fuente de Información)
Modifica
Plan
r algo alternativo
Resultados
Cambiar
radicalment
e

25. Diapositiva 25

1.5. GESTIÓN DE EFECTIVOS
GESTIÓN DE EFECTIVOS
GESTIÓN DE CARRERAS
CUANTITATIVA
CUALITATIVA
ANÓNIMA
NOMINATIVA
COLECTIVA
INDIVIDUAL

26. Diapositiva 26

1.5. GESTIÓN DE EFECTIVOS
DETERMINAR EL NÚMERO DE
PERSONAS NECESARIAS EN CADA
PUESTO
PROYECCIÓN
ESTADÍSTICA
(Métodos estadísticos)
•Regresión lineal
simple
•Regresión lineal
múltiple
• Método de la media
PREVISIÓN
INFORMADA
(Estimaciones
subjetivas)
•Método Delphi
•Discusión en
grupo

27. Diapositiva 27

1.6. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA: GESTIÓN DE CARRERAS
DETERMINAR LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS Y
EL NIVEL ADECUADO EN CADA
PUESTO
Diccionario,
directorio,
catálogo,
inventario o perfil de competencias
definitivo y actualizado de la plantilla
cuantitativa
estimada
y
para
el
horizonte temporal planificado.

28. Diapositiva 28

1.6. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA: GESTIÓN DE CARRERAS
Identifican y ponen en marcha las
acciones para alcanzar su desarrollo
profesional.
Colocación de los individuos en los
puestos
de
trabajo
cuidadosamente
estudiados
para
proporcionarles
la
oportunidad
de
desarrollar
las
competencias necesarias para puestos
más altos, garantizando con ello la
disponibilidad del personal de valor que
se necesita para alcanzar los objetivos de
la organización.

29. Diapositiva 29

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES
TRANSFERENCIA DE
COMPETENCIAS
Determina en qué medida las competencias
personales
son
específicas
de
la
organización (bajo) o transferibles al
mercado (alto).
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO
Hace referencia a los objetivos perseguidos
por los individuos a través de la carrera:
resultados extrínsecos (bajo) o satisfacción
intrínseca (alto).

30. Diapositiva 30

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES
VALORES INTERNOS DEL
TRABAJO
Bajo
TRANSFERENCI Alto
A
DE
COMPETENCIAS
Alto
PROVISIONAL
AUTODISEÑADO
Bajo
TRADICIONAL
AUTODIRIGIDO
• PROVISIONAL: la capacidad de transferir competencias facilita y
fomenta los movimientos de empleados entre organizaciones que
mantienen relaciones a corto plazo.
• TRADICIONAL:
competencias
se asocia al modelo clásico de carrera lineal. Las
son
específicas
de
la
empresa,
promociones la recompensa extrínseca por excelencia
siendo
las

31. Diapositiva 31

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES
VALORES INTERNOS DEL
TRABAJO
Bajo
TRANSFERENCI Alto
A
DE
COMPETENCIAS
Bajo
Alto
PROVISIONAL
AUTODISEÑADO
TRADICIONAL
AUTODIRIGIDO
AUTODISEÑADO: en este modelo las competencias son transferibles,
lo cual facilita la adaptación a los cambios. La carrera es cambiante,
los movimientos horizontales se caracterizan por el aprendizaje
continuo.
AUTODIRIGIDO: las competencias son específicas de la organización,
los trabajadores se siente muy identificados con su profesión y

32. Diapositiva 32

1.6.1. EL MODELO DE LA CARRERA SIN LÍMITES
GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS
VENTAJAS
•PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE
FAVORECE
SU
IMPLANTACIÓN
EN
ORGANIZACIONES CON ESTRUCTURAS DIFUSAS Y
FLEXIBLES.
•IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE
PERMITE LA ADAPTACIÓN EN SITUACIONES
DINÁMICAS Y DE CAMBIO.
•SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS
PERSONALES CON LA FINALIDAD DE FORMAR A
EMPLEADOS MULTIFUNCIONALES.

33. Diapositiva 33

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1º Grado Turismo
TEMA 3
PLANIFICACIÓN Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
2. El Diseño y Análisis de Puestos de Trabajo (APT).
2.1. Concepto e importancia del APT.
2.2. La contribución del APT a los procesos de la GRH.
2.3. Fases del Análisis de Puestos de Trabajo.
2.4. El APT en base a competencias.
1.5. Utilidades del APT en base a competencias.

34. Diapositiva 34

2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
REQUISITOS
Capacidad
para el
desempeño
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
CARACTERÍSTICAS
Motivación
para el
desempeño
Personalidad
Intereses
Deseos

35. Diapositiva 35

2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Carreras
Desempeño
Compensacione
s
Formación
Reclutamiento y Selección
ANÁLISIS DE PUESTOS

36. Diapositiva 36

2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA
SINTÉTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA
INFORMACIÓN BÁSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO
CONCRETO (tareas, requisitos y contexto) EN UNA
ORGANIZACIÓN DETERMINADA.
RESULTADOS
DESCRIBE EL TRABAJO DESARROLLADO EN SUS DIVERSOS
ASPECTOS Y NO TIENE EN CUENTA LAS EXIGENCIAS
DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS
TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN ELLOS

37. Diapositiva 37

2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
BENEFICIOS
COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS,
FACILITANDO LA EQUIDAD DE LAS
COMPENSACIONES.
RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR
PERSONAL.
CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR
PERSONAL.
DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR,
PERMITIENDO
EVALUACIONES CORRECTAS.
PLANES DE CARRERA.

38. Diapositiva 38

2.2. LA CONTRIBUCIÓN DEL APT A LOS PROCESOS DE LA GRH
CONOCIMIENTO PROFUNDO DE
LA ANTURALEZA DEL PUESTO EN
TODOS SUS ASPECTOS
SIMPLIFICAR O RACIONALIZAR
LOS MÉTODOS DE EJECUCIÓN
PLANIFICACIÓN RR.HH.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
FORMACIÓN
PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIAS DE
PERSONAL
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES...
DESCRIPCIÓN Y
ESPECIFICACIÓN DE
LOS PUESTOS DE
TRABAJO

39. Diapositiva 39

2.3. FASES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
1º IDENTIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
2º RECOGIDA DE INFORMACIÓN
3º OBTENCIÓN DE LAS DESCRIPCIONES Y
ESPECIFICACIONES DE LOS P.T.

40. Diapositiva 40

CONSTRUIR EL ORGANIGRAMA
Elemento de confusión y discusión.
No usar categorías contractuales
Construir una nueva terminología
Facilita
la
sistematización,
simplifica las comunicaciones. El
sistema más utilizado es el
decimal.
Relación de todos los puestos con
sus respectivas denominaciones,
código, nombre del empleado y
cualificación.

41. Diapositiva 41

OBSERVACIÓN DIRECTA Y
DINÁMICA DE LOS TITULARES DE
LOS PUESTOS EN PLENO
EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y
ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS
CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA
DE ANÁLISIS
- Elimina exageraciones
- El observador suele ser capaz de
recordar y describir cualificada,
ordenada y sistemáticamente sus
observaciones
OBSERVACIÓN
OBSERVACIÓN
DIRECTA
DIRECTA
Aplicable
Aplicableaatareas
tareasrepetitivas,
repetitivas,
rutinarias
y
con
rutinarias y confuerte
fuerte
contenido
manual
contenido manual
- Inadecuada para tareas con fuerte
contenido mental y que implican largo
período de tiempo.
- Coste relativamente elevado: tiempo.
- Errores de juicio: de halo, tendencia
central y de benevolencia.

42. Diapositiva 42

SE SOLICITA AL TITULAR DEL
PUESTO QUE CUMPLIMENTE UN
CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR
ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES
POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU
CONTENIDO Y SUS
CARACTERÍSTICAS
- Permite la colaboración del
trabajador
- El titular del puesto es el que
mejor conoce las características del
puesto
- Fácil e inmediata disponibilidad
- No requiere inversión de tiempo
ni esfuerzo en su cumplimentación
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO
Suelen
Suelenser
sermuy
muydiferentes
diferentes
yayaque
deben
adaptarse
que deben adaptarse
a alas
laspersonas
personasque
quetiene
tiene
que
cumplimentarlos
que cumplimentarlosyydede
susufinalidad
finalidad
- Es probable que el titular del puesto se sienta
inclinado a distorsionar la descripción de su
trabajo
- Quien ocupa el puesto puede no estar
suficientemente
preparado
psicológica,
educativa y emocionalmente para hacer una
descripción exacta de sus deberes
- Escasez de contacto personal
- Elaboración del cuestionario

43. Diapositiva 43

SUPONE UNA INTERACCIÓN, CON
INTERCAMBIO DE
INFORMACIÓN, ENTRE UNA O
MÁS PERSONAS, LLAMADAS
ENTREVISTADORES, Y UNA O
MÁS, LLAMADAS
ENTREVISTADOS
- Se obtienen datos relativos al puesto a
través de las personas que mejor lo
conocen
-Existe la posibilidad de discutir y
aclarar dudas
- Las informaciones, por lo general, son
más amplias
ENTREVISTA
ENTREVISTA
ElElmétodo
métodode
derecogida
recogida
de
dedatos
datosmás
máspoderoso
poderoso
- Una entrevista mal dirigida puede conducir a
reacciones negativas del personal
- Pérdida de tiempo cuando el analista no está
suficientemente preparado
- Parece muy sencilla de realizar y el analista
corre el riesgo de no prepararla
convenientemente
- Resulta bastante costosa (tiempo)

44. Diapositiva 44

- CUESTIONARIO Y ENTREVISTA (titular)
- CUESTIONARIO (titular) Y ENTREVISTA (superior)
- CUESTIONARIO (superior) Y ENTREVISTA (titular)
- CUESTIONARIO Y ENTREVISTA (superior)
MÉTODOS
MÉTODOS
MIXTOS
MIXTOS
- OBSERVACIÓN (titular) Y ENTREVISTA (superior)
- OBSERVACIÓN Y CUESTIONARIO (titular)
-OBSERVACIÓN (titular) Y CUESTIONARIO (superior)
-…
ALTA
Participación del
titular del puesto
CUESTIONARIO
(titular)
ENTREVISTA
OBSERVACIÓN
BAJA
BAJA
Participación del analista
ALTA

45. Diapositiva 45

OTROS
OTROS
MÉTODOS
MÉTODOS
MUESTRA DE ACTIVIDAD O TRABAJO
Observaciones al azar y anotación de frecuencias en base a las
cuales se determina la importancia de las tareas.
MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
Identificar los aspectos críticos del PT para graduarlos en base a su
dificultad, frecuencia, importancia o contribución al puesto.

46. Diapositiva 46

OTROS
OTROS
MÉTODOS
MÉTODOS
MÉTODO DE LOS DIARIOS
El titular del puesto anota a modo de diario las actividades
ejecutadas en un período y la cantidad de tiempo invertida en todas
ellas.
CUADRÍCULA DE KELLY
Diferencia los buenos de los malos comportamientos e identifica las
cualidades requeridas para asegurar eficazmente una función
determinada.
Tarea 1
Conocimiento de
Informática
Trabajo en equipo
Responsabilidad
Tarea 2
Tarea 3
X
X
X
X

47. Diapositiva 47

- RELACIONES HUMANAS
CAPACIDADES
CAPACIDADES
- ANALIZAR E INTERPRETAR DATOS
- ORGANIZAR Y LLEVAR A CABO PLANES
- COMPRENDER LOS PROBLEMAS
- EXPRESAR POR ESCRITO DE FORMA CLARA
- TRABAJAR CON INICIATIVA PROPIA
- DISCERNIR LO IMPORTANTE DE LO QUE NO LO ES
NÚMERO
NÚMERODE
DE
ANALISTAS
ANALISTAS
¿INTERNO
¿INTERNOOO
EXTERNO?
EXTERNO?
DEPENDE DEL NÚMERO DE OBSERVACIONES O
ENTREVISTAS QUE HAYAN DE EFECTUARSE
SE RECOMIENDA CONTAR CON UN GRUPO
PREVIAMENTE SELECCIONADO DE ANALISTAS
PERTENECIENTES A LA ORGANIZACIÓN E
INCORPORAR UNO O DOS ANALISTAS EXTERNOS
ESPECIALIZADOS

48. Diapositiva 48

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO
EN SUS DIVERSOS ASPECTOS:
FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los
objetivos.
FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el
puesto.
ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el
puesto.
TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.
DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER
LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO
EN EL MISMO.

49. Diapositiva 49

DOCUMENTO
DOCUMENTOEN
ENEL
ELQUE
QUESE
SEESPECIFICA
ESPECIFICACUANTITATIVA
CUANTITATIVA
YYCUALITATIVAMENTE
CUALITATIVAMENTELAS
LASCARACTERÍSTICAS
CARACTERÍSTICASYY
EXIGENCIAS
EXIGENCIASDE
DEUN
UNPUESTO
PUESTODE
DETRABAJO
TRABAJO
DE
DESEGUNDO
SEGUNDOGRADO:
GRADO:Factores
Factoresintegrantes
integrantesdel
delpuesto
puesto
DE
DEPRIMER
PRIMERGRADO:
GRADO:aptitudes
aptitudesexigidas
exigidasyynivel
niveldedeexigencia
exigencia
dedelas
mismas
las mismas

50. Diapositiva 50

- -ESFUERZO
ESFUERZOFÍSICO
FÍSICOYYMENTAL
MENTAL
- -REQUISITOS
FÍSICOS
REQUISITOS FÍSICOS
- -REQUISITOS
REQUISITOSDE
DEAPTITUD
APTITUD
- -CONOCIMIENTOS
Y
CAPACIDADES
CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES
- -NIVEL
NIVELINTELECTUAL
INTELECTUAL
- -AUTONOMÍA
AUTONOMÍAOPERATIVA
OPERATIVA
- -CONDICIONES
AMBIENTALES
CONDICIONES AMBIENTALESYYRIESGOS
RIESGOS
- -COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
- -INFORMACIÓN
RELATIVA
INFORMACIÓN RELATIVAAALA
LAIDENTIFICACIÓN
IDENTIFICACIÓNDEL
DELPUESTO
PUESTO

51. Diapositiva 51

- -REPRESENTACIÓN
REPRESENTACIÓNGRÁFICA
GRÁFICA
- -DESCRIPCIÓN
NARRADA
DESCRIPCIÓN NARRADA
La
Lainformación
informacióncontenida
contenidaesesconfidencial,
confidencial,debe
debeser
ser
cuidadosamente
archivada
y
controlado
el
sistema
de
cuidadosamente archivada y controlado el sistema deacceso.
acceso.
Solo
tendrán
acceso
aquellos
profesionales
que
la
utilizan
Solo tendrán acceso aquellos profesionales que la utilizan
en
ensusutrabajo
trabajoyyque
queentiende
entiendeyyconoce
conocesusuimportancia
importanciayy
significado
significado

52. Diapositiva 52

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
ENFOQUE
TRADICIONAL
Conocer qué tareas,
obligaciones y
responsabilidades se
requieren para
desempeñar bien el
puesto.
ENFOQUE
COMPETENCIAS
Conocer cuáles son las
competencias necesarias
para ser exitoso en el
puesto.

53. Diapositiva 53

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
1. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
2. SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Diccionario, directorio, catálogo o perfil de competencias)

54. Diapositiva 54

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
Conocimient
os (SABER)
Habilidades
(SABER
HACER)
Actitudes
(SABER SER Y
ESTAR)
Intereses
(QUERER)
Personalidad

55. Diapositiva 55

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
•NINGÚN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL
TIEMPO
•UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA
DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS
•DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES
•COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL
PUESTO

56. Diapositiva 56

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
BÚSQUEDA DE EVIDENCIAS
SITUACIONALES DEL PASADO
VINCULADAS CON LAS
COMPETENCIAS. NO SE REALIZAN
PREGUNTAS DIRECTAS.
ENTREVISTA
ENTREVISTA
“FOCALIZADA”
“FOCALIZADA”
Método de recogida de información
Método de recogida de información
muy valioso pero también
muy valioso pero también
muy cuestionable
muy cuestionable
- Definir objetivos y preparar las
preguntas.
- Seguir un orden, respetando la
estructura prevista y cerrar.
- Valorar la información registrada
limitándose a lo recogido.
Debe optimizarse
dotándola de un
formato adecuado y
reduciendo los
errores de
percepción del
entrevistador

57. Diapositiva 57

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
ENTREVISTA
ENTREVISTA
“FOCALIZADA”
“FOCALIZADA”

58. Diapositiva 58

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
TRABAJADORES
EXPERIMENTADOS,
DIRECTIVOS
CONOCEDORES DE LOS PT
A ANALIZAR, RR.HH. Y
PERSONAS CON CLARA
VISIÓN DE FUTURO
DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
VENTAJ AS
PANELES
PANELESDE
DE
EXPERTOS
EXPERTOS
5-10
5-10personas
personas
INCONVENIENTES
Mayor aceptación al involucrar
a diversos miembros de la
organización.
Puede centrarse en la
Validez moderada.
identificación de competencias
futuras.
Bajo coste relativo.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

59. Diapositiva 59

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
CREAR SITUACIONES QUE
SIMULEN
LA
REALIDAD
LABORAL EN QUE SE HA DE
DESENVOLVER
EL
INDIVIDUO.
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
EN
ENCENTROS
CENTROS
(test, pruebas, entrevistas)
(test, pruebas, entrevistas)
con distintos observadores
con distintos observadores

60. Diapositiva 60

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Inventario Global o Mapa de Competencias)
COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:
•ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una
influencia directa, tanto positiva como negativa,
en el éxito de la empresa.
•ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA:
considerar situación, necesidades y posibles
deficiencias actuales, así como planes de
desarrollo o evolución.
•OPERATIVAS, CODIFICABLES Y
escala de medición clara y sencilla.
MANEJABLES:
•EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos
importantes
(para
la
organización
y
los
individuos) y prescindir de lo superfluo o sin

61. Diapositiva 61

4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Diccionario, directorio, catálogo o perfil de competencias)
•SELECCIÓN COMPETENCIAS (10-15)
•DEFINICIÓN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:
Competencias umbral, esenciales o de punto inicial
Competencias diferenciadoras o diferenciales
Competencias genéricas o “blandas”
Competencias técnicas o “duras”
•DEFINICIÓN DE GRADOS con carácter general o
mediante escala con distintos niveles.

62. Diapositiva 62

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
Ejemplo de DEFINICIÓN y GRADUACIÓN DE UNA COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO: habilidad para movilizar los aspectos y el entusiasmo
de los miembros del equipo para la obtención de un objetivo.
Comparte información y trabaja cooperativamente con el
Nivel 1
equipo. Es flexible y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a
BÁSICO
integrarse al equipo discutiendo su función.
Nivel 2
Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos. Apoya y alienta
DESARROLLAD las actividades en equipo de los miembros. Facilita los
O
Nivel 3
AVANZADO
enfoques en equipo.
Comprende cómo integrar los diversos estilos y habilidades
dentro de un equipo para optimizar el desempeño y
reputación del equipo y es un defensor del equipo.
Conduce al equipo y alienta el liderazgo; comunica una visión
clara de su propósito. Tiene una sólida comprensión de la
Nivel 4
MÁXIMO
dinámica del equipo y utiliza esta habilidad para unir y
movilizar el equipo entero. Inicia y mantiene contacto con
otros equipos para formar una red de apoyo y de
información.

63. Diapositiva 63

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
Ejemplo de GRADUACIÓN DE UNA COMPETENCIA
CONOCIMIENTO DE CONTABILIDAD
Nivel 0
No se requiere.
Nivel 1
Conocimiento del vocabulario empleado en este campo.
Nivel 2
Conocimiento básico del Plan General de Contabilidad.
Nivel 3
Capacidad para llevar a cabo asientos de contabilidad.
Nivel 4
Nivel 5
Capacidad para realizar un análisis detallado de las Cuentas
Anuales.
Conocimientos sobre consolidación de balances y capacidad
para definir la política y sistema contable de la empresa.

64. Diapositiva 64

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Diccionario, directorio, catálogo o perfil de competencias)
•DEFINICIÓN clara y uniforme para cada una de las
competencias.
•DISCRIMINANTE:
que
cada
conocimiento,
habilidad y comportamiento se corresponda con
un nivel concreto.
•INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los
que basar los juicios y las apreciaciones.

65. Diapositiva 65

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Diccionario, directorio, catálogo o perfil de competencias)
•SELECCIÓN: Nº ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS LAS
TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIÓN (1015).
•DEFINICIÓN: INDEPENDIENTES O QUE SUS CONTENIDOS NO
SE SOLAPEN.

66. Diapositiva 66

2.4. EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
(Diccionario, directorio, catálogo o perfil de competencias)
•ESFUERZO INICIAL importante
recursos económicos y materiales)
(tiempo
y
•FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden
generar expectativas vagas e irreales que
carecen de medidas objetivas y cuantificables.

67. Diapositiva 67

2.5. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS
•VALORACIÓN PT: permite una comparación más
adecuada con el resto de puestos.
•SELECCIÓN
DE
PERSONAL:
aumenta
la
probabilidad de éxito en la elección del candidato
más adecuado.
•FORMACIÓN: favorece la identificación de las
carencias formativas.
•DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer
propuestas de adquisición y desarrollo de
competencias.
•EVALUACIÓN
DESEMPEÑO:
mide
aspectos
relevantes en la correcta ejecución del trabajo, no
sólo resultados.
•RETRIBUCIÓN: resulta muy útil para poder ligar
el salario al desempeño.