Понятие и причины текучести кадров. Расчет коэффициента текучести

1. Понятие и причины текучести кадров. Расчет коэффициента текучести.

ВЫПОЛНИЛА
СТУДЕНТКА ГРУППЫ ТБ-3601-01-00
СЕМАКОВА ЕКАТЕРИНА

2. План

Понятие текучести
Виды текучести
Причины
Способы решения текучести
Этапы управления текучестью
Коэффициент текучести кадров
Расчет коэффициента текучести
Нормы текучести
Решения, принимаемые на основе коэффициента
Интересные факты
Заключение

3. Понятие текучести

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или
неудовлетворенностью организации конкретным
специалистом.
Данный показатель еще называют «индексом крутящихся
дверей» и он отображает, как долго специалист находится на
своей работе.
Текучесть кадров - в управлении персоналом норма,
показывающая, как часто работник приобретает и теряет
работу.

4. Виды текучести

Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями
внутри организации.
Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу
различных причин увольняются и покидают организацию.

5.

Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех
сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но
фактически уходят из нее, выключаются из организационной
деятельности.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует
своевременному обновлению коллектива и не требует особых
мер со стороны руководства и кадровой службы.

6.

Также выделяют:
Активную текучесть, когда работники увольняются по
собственному желанию по причине неудовлетворенности
условиями труда или другими аспектами;
Пассивную текучесть, когда инициатором увольнения выступает
работодатель.

7. Причины текучести

Некачественный подбор
Неудовлетворённость руководством и его отношением
Отсутствие карьерного и профессионального развития и
обучения
Увольнения других сотрудников
Неблагоприятные условия труда
Плохая адаптация или её отсутствие
Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

8. Способы решения текучести

Подбирайте качественный персонал. Отдавайте предпочтение
коммуникабельным людям, так как они смогут быстрее
научиться всему необходимому у коллег, легче пройдут период
адаптации.
Создайте идеальные условия для адаптации новичка.
Примером могут быть введение программ наставничества,
поощрения, или геймификация трудового процесса.
Адекватные программы профессионального развития, которое
должно сопровождаться соответствующим карьерным ростом.

9.

Обеспечьте конкурентоспособные условия труда и зарплату.
Проводите постоянное обучение и повышение квалификации
для менеджеров. Это могут быть либо штатные тренеры и коучи,
либо какие-то внешние курсы.
Дайте своим подчиненным пространство для творчества и
всячески поощряйте творческую инициативу. Можно
ввести систему премий и наград за проявление инициативы.
Принимайте меры для улучшения межличностных
отношений. Для этого хорошо подходят разнообразные
тимбилдинги и корпоративные мероприятия.

10. Этапы управления текучестью

11. Коэффициент текучести кадров

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать
отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное
время, к среднесписочному их количеству за тот же временной
показатель.

12. Расчет коэффициента текучести

13. Нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается
нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%.
Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных
проблемах.
Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных
показателей.

14.

У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
Высшее руководство — норма не более 2% в год;
Менеджеры среднего звена – 10%;
Рядовые работники – 20-30%;
Низкоквалифицированные – до 50%;
В торговле до 35%;
В IT-сфере – 5-10%;
Как видно, прослеживается четкая закономерность: чем больше ответственности и
квалификации требует должность, тем ниже процент для нее считается нормальным.

15. Решения, принимаемые на основе коэффициента

При высоком значении коэффициента текучести кадров
необходимо в кратчайшие сроки принимать управленческие
решения, направленные на сокращение этого показателя. Если
данного действия не совершить, то текучесть может негативно
отразиться на всей ситуации в организации в целом, поскольку
грамотные и талантливые сотрудники могут не задерживаться в
компании, а также на обучение новых работников будет потрачено
большое количество денежных ресурсов.

16. Интересные факты

Текучку кадров в организации еще называют «индексом
крутящихся дверей». Это выражение пришло из
американской корпоративной культуры, так как раньше во
многих офисных зданиях в США были установлены карусельные
двери.
В последнее время на отечественном рынке труда появилась
тенденция «ухода отделами». В таком случае целый коллектив
покидает свое место работы и присоединяется к конкуренту.

17. Заключение

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень
индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными
людьми. Главное – это четкое определение первопричины и
оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того,
что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком
дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и
анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и
внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет
огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не
заставит себя ждать.

18. Источники литературы

Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под
ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
2001. – С. 148.
Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] //
Менеджмент в России. - 2009.- №4.
Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] //
Маркетинг. - 2008. - № 2.
Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема
предприятий// Маркетинг. - 2006. - № 12.

19. Спасибо за внимание