Виды активных методов обучения персонала

1. Активные методы обучения ПЕРСОНАЛА

АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ
ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
В Ы П ОЛ Н И Л А
КО Т ЕЛ Ь Н И КО ВА ВА Л Е Р И Я
ГМБ-1601-01-00

2. пЛАН

ПЛАН
1. Понятие и цель активных методов обучения
персонала
2. Виды активных методов обучения персонала
3. Тренинг: сущность, преимущества и недостатки
4. Деловая игра: сущность, преимущества и
недостатки, этапы проведения
5. Мозговой штурм: сущность, преимущества и
недостатки
6. Кейс-метод: сущность, преимущества и
недостатки, цель
7. Заключение

3. Понятие

ПОНЯТИЕ
• Методы активного обучения – методы обучения, направленные
на развитие у обучаемых самостоятельного творческого
мышления и способности квалифицированно решать
нестандартные профессиональные задачи.
• Цель обучения – не только вооружить знаниями, навыками и
умениями решать профессиональные задачи, но и развить
умение мыслить, культуру мыслительной творческой
деятельности

4. Виды активных методов обучения персонала

ВИДЫ АКТИВНЫХ МЕТОДОВ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Групповые
Тренинг, Кейс-обучение,
Деловая игра,
Метафорическая игра,
Мозговой штурм,
Поведенческое
моделирование,
Обучение действием,
Обучение в рабочих
группах
Индивидуальные
Наставничество,
Ротация, Shadowing,
Buddying

5. тренинг

ТРЕНИНГ
Под тренингами
понимается такое
обучение, в котором
теоретические блоки
материала
минимизированы и
основное внимание
уделяется практической
отработке навыков и
умений.

6. Сущность Тренинга

СУЩНОСТЬ ТРЕНИНГА
Он обеспечивает более интенсивное и
интерактивное обучение и, кроме того,
ориентирован в первую очередь на получение
практических навыков, необходимых в
повседневной работе, на обмен опытом между
слушателями, что позволяет получить результат,
обладающий высокой практической ценностью, и
экономит время и ресурсы сотрудников и
организации в целом.

7. Преимущества и недостатки

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
• Повышает мотивацию
персонала;
• Происходит не только передача
знаний, что, безусловно, очень
важно, но и определенная
эмоциональная зарядка людей;
• Существенно возрастают
побудительные мотивы
деятельности.
• дефицит самодисциплины для
отработки и закрепления
навыка/умения, полученного в
ходе тренинга;
• психологический дискомфорт
от невозможности быстрого
и точного применения
полученных знаний и умений;
• сложность анализа
собственного настроения и
поведения.
Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга
знаний.

8. Деловая игра

ДЕЛОВАЯ ИГРА
• Деловые игры — это форма обучения, при
которой отработка учебной тематики
происходит на основе ситуаций и материала,
моделирующих те или иные аспекты
профессиональной деятельности слушателей.
• Деловые игры представляют собой метод
обучения, наиболее близкий к реальной
профессиональной деятельности обучающихся.

9. Деловая игра

ДЕЛОВАЯ ИГРА
Три этапа игры:
Подготовка
Проведение
и разбор
хода игры
Подведение
итогов

10. Преимущества и недостатки

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
Преимущества:
— Возможность оценки знаний и умений сотрудников, максимально
приближенных к реальности
— Возможность разобрать решение практических ситуаций
обеспечивает быстрое наращивание необходимого минимума знаний и
умений даже у новобранцев.
— Формирование умений и навыков в решении производственных
задач.
— Формат игры вовлекает и погружает в работу и за счет этого проще
усваиваются даже самые сложные к пониманию элементы.
Недостатки:
— Составление качественное деловой игры трудоемко и требует много
времени.
— Требует наличие определенного уровня знаний у участников.

11. Мозговой штурм

МОЗГОВОЙ ШТУРМ
Метод мозгового штурма идеально подходит для
выработки новых и самых разных идей. Для этого
организуется работа в малых группах.

12. Сущность метода

СУЩНОСТЬ МЕТОДА
Метод помогает подобрать большое количество
идей по заданной тематике. Ключевое правило
мозгового штурма – не критиковать идеи, а
помечать все, что приходит в голову каждому
участнику для дальнейшего анализа. После того,
как все идеи зафиксированы, они группируются
по тематикам.

13. Преимущества и недостатки

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
• эффект «коллективного
ума);
• генерирование
большого количества
разных решений, и
условий их выполнения;
• психологического
сближение группы;
• Не пригоден для
решения сложных
проблем и трудных
задач;
• Не имеет критериев
оценки силы;
• Процессом решения
необходимо искусно
управлять, чтоб он шел
по направлению к
сильным решениям,
практичным идеям.

14. КЕЙС - МЕТОД

Разбор практических ситуаций — метод изучения ситуаций из опыта
практической деятельности организации. Это один из самых старых и
испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и
подготовки решений. Широко применяется в следующих дисциплинах:
финансы, маркетинг, управление персоналом.

15. Кейс-метод

КЕЙС-МЕТОД
Цель
• научить слушателей
анализировать
информацию,
• структурировать ее,
выявлять ключевые
проблемы,
• генерировать
альтернативные пути
решения,
• оценивать их, выбирать
оптимальные и
вырабатывать
программы действий
Позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия
решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих
проблем в своей профессиональной деятельности.

16. Сущность метода

СУЩНОСТЬ МЕТОДА
• Заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием
ситуации, сложившейся на определенном предприятии
или в определенной организации.
• Чаще всего дается достаточно подробное описание или
событий, реально имевших место, или событий
вымышленных, но достаточно правдоподобных и реально
отражающих существующие проблемы.
• Обучающемуся необходимо определить, в чем
заключается проблема, проанализировать ее в контексте
описанной ситуации и предложить возможные пути ее
решения.

17. Преимущества недостатки

ПРЕИМУЩЕСТВА НЕДОСТАТКИ
Преимущества:
— Повышение вариативной базы участников и
готовность к различным ситуациям во время работы.
— Возможность сравнить свое мнение с мнением
коллег.
— Если кейсы живые и описанные ситуации
злободневны, очень высокая активность группы.
Недостатки:
— Высокие требования к квалификации ведущего, т.к.
нужно задавать правильные наводящие вопросы и
оценивать реальность применения предложенных в
обсуждении вариантов.

18. заключение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение персонала определяется как процесс
подготовки персонала организации к успешному
выполнению стоящих перед ним задач, т.е.
совершенствование стандартных компетенций.
Вместе с тем современное профессиональное
обучение ориентируется не только на задачи
сегодняшнего дня, но и на будущие потребности
организации. Обучение является важнейшей
частью профессионального развития персонала.

19. Источники информации

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
• 1. А.Я. Кибанова. Управление персоналом
организации: Учебник /А.Я. Кибанова.— М.:
ИНФРА-М,2010. — 695 с.
2.https://studopedia.ru/18_36878_passivnie-metodiobucheniya-personala. Html
• 3.http://hr-elearning.ru/kopilka-yeffektivnykhmetodov-obucheniya-personala/

20.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!