Оценка человеческого капитала: анализ подходов и методик

1.

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА
(НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)
ИМЕНИ И.М.ГУБКИНА
Оценка человеческого капитала:
анализ подходов и методик
Амирханова М.Я.
БММ-15-02
Кафедра стратегического управления ТЭК

2.

«Общего у людей только одно: все они разные»
Robert Zend
Действительно, все мы разные по своему внешнему виду
и проявлениям, по характеру, по целям и методам их
достижения, по привычкам и реакциям,
по степени эмоций, которые мы испытываем,
по внутреннему набору личных качеств,
способностей и талантов, по тому,
чего достигаем в жизни

3.

Каждый человек абсолютно
уникален во всём
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – приобретенные человеком ценные качества,
которые могут быть усилены соответствующими вложениями.
Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными или
приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом
генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал.
Теодор Шульц – лауреат Нобелевской премии 1979 года по экономике

4.

Два работника, на приобретение и подготовку которых
были затрачены одинаковые средства, могут
впоследствии обладать совершенно разной
производительностью, а значит и разной ценностью для
организации

5.

Как оценить величину человеческого капитала, и
какие методы для этого можно использовать?
Из теории менеджмента известно, что
управлять можно только тем объектом,
который подвергается измерению
Чеботарев Н.Ф.
Одна из наиболее сложных и
важных экономических проблем
Для современных условий оценки
человеческого капитала существуют
следующие подходы

6.

Человеческий капитал можно оценивать на
нескольких уровнях
Микроуровень – для характеристики
человеческого капитала отдельных
индивидов и фирм
Мезоуровень - для характеристики
человеческого капитала крупных
корпораций и регионов
Макроуровень - для характеристики
совокупного человеческого капитала в
масштабах национальной экономики
Мегауровень - для характеристики
объединённого человеческого капитала в
глобальном, мировом масштабе

7.

Классификация методов оценки человеческого капитала
Методы
Сущность метода
1. Натуральные
(временные) оценки
Измерение человеческого капитала в человекогодах обучения. Это один
из простейших методов, его точность не всегда
достаточна, так как невозможно учесть
неравнозначность года обучения на разных
уровнях образования
2. Затратные
Учитывают первоначальную стоимость,
стоимость приобретения, замещения или
альтернативные издержки на человеческие
активы
3.Монетарные
Основаны на расчёте доходов будущих
владельцев и пользователей. Величину
человеческого капитала измеряют
экономическим эффектом от его использования
4.Методы оценки
человеческого капитала
Объединяют методы немонетарной
поведенческой ценности с методами
монетарной человеческой стоимости

8.

3. Метод
перспективной
стоимости
человеческого
капитала
2. Метод
конкурентной
оценки стоимости
человеческого
капитала
1. Метод
расчета прямых
затрат на
персонал
4. Оценка
стоимости
человеческого
капитала на
основе
реальных
испытаний в
среде бизнеса
5. Метод
управленческой
добавленной
стоимости (УДС)
Методики
оценки
человеческого
капитала
6. Экспертный
метод или
метод
качественной
оценки

9.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал
Достоинство
этого методапростота
Недостаткинеполная
оценка
Общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой
персонал
Например:
Высококвалифицированный
конструктор получает в одной
крупной российской компании
ежемесячный оклад, создавая
новый технологический процесс

10.

Как он будет работать?

11.

Возможно, он
действительно создаст
уникальный,
конкурентоспособный
мировым, новый процесс
В этом случае труд его
явно недооценен, а
стоимость человеческого
капитала занижена
Самое удивительное
Возможно, не будучи мотивирован
к такому труду, он создаст что-то
среднее, на основе своего старого
багажа знаний
Вероятно,
недостаточно
информационных
источников для
более эффективной
работы
Руководство этого не
осознает, и это еще раз
доказывает, что реальная
оценка эффективности
компании без внешних
экспертов практически
невозможна

12.

И что же мы получаем?
Упущенные
возможности
В реальной практике
оказалось, что действительно
создается «новый» процесс на
базе старых разработок с
неопределенными
результатами

13.

Метод на основе подсчета затрат на человеческий капитал делится на
Косвенный и Прямой
Косвенный метод –основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта
оценки со стоимостью замещения данного объекта
коэффициент Д.Тобина
Если q>1, то оцениваемый объект имеет
высокий уровень человеческого капитала
и инвестиционно привлекателен
q-коэффициент Д.Тобина –
рассчитывается как отношение рыночной
стоимости объекта к стоимости его замены
(замещения)
Если q< 1 и объект оценки стоит дешевле, нежели
его замещение, то объект оценки следует считать
инвестиционно непривлекательным в силу низкого
кадрового потенциала

14.

Прямой метод основан на определении всех расходов, которые
потребуются для создания человеческого капитала предприятия
Номинальную годовую величину человеческого капитала предприятия
(Кн) предлагается определять по стоимости живого труда всего
персонала на базе нормативной численности (Чн) по формуле:
Кн = Чн * (Фо + Фм + Зд + Зо) / Чф
Фо - фактическое либо плановое значение годового фонда оплаты труда всего промышленнопроизводственного персонала предприятия;
Фм - фактическое значение годового фонда материального поощрения труда работников
предприятия, если он предусмотрен в отдельном виде;
Зд - годовые затраты на оплату и поощрение труда работников предприятия из других
источников финансирования, например из доходов, полученных за выполнение неплановых
заказов, поступивших со стороны;
Зо - годовые затраты на обучение, переподготовку, повышение квалификации всех категорий
трудящихся на предприятии;
Чф - фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала
предприятия. Заведомо предполагается, что фонды Фо и Фм в течение отчетного года
расходуются полностью

15.

2. Метод конкурентной оценки стоимости
человеческого капитала
Неожиданно мы осознаем, что
создаваемые товары
неконкурентоспособны по
отношению к товарам
конкурентов
А истоки этого лежат в более
высокой эффективности
менеджмента
Предпринимаем ряд попыток
«приобрести некоторых ведущих
менеджеров», но для этого надо
не только создать лучшие
условия для них, но и заплатить
своего рода «отступные»
компаниям, в которых они
работали

16.

Затраты: десятки
миллионов долларов
за каждого
менеджера
При
возможном
уходе из нее
работника
ИМПУЛЬС
Потенциальный
ущерб компании
Сумма
оценки
затрат

17.

Рассматриваются следующие положения:
Полные затраты на
персонал у
основных
конкурентов
Индивидуальные премии
каждому работнику
компании, которые могла
бы заплатить
конкурирующая компания
за его переход к ним
Дополнительные
затраты компании на
поиск эквивалентной
замены работника в
случае его перехода в
другую компанию
Возможность
потери части рынка
Потери уникальных
интеллектуальных
продуктов, который
работник унесет с
собой в компанию
конкурента
Экономический ущерб,
который понесет
компания на период
поиска замены
Изменения
системных
эффектов синергии
и эмерджентности
(усиления
взаимного
влияния и
появления
качественно новых
свойств) членов
группы, в которой
находился
работник

18.

Переход российских
работников в зарубежные
фирмы
Структура приведенной оценки человеческого
капитала показывает, что реальная стоимость
человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально
оцениваемой сегодня в большинстве российских
компаний в зависимости от уровня интеллекта и
квалификации работника

19.

3. Метод перспективной стоимости человеческого
капитала
Метод
конкурентной
оценки
стоимости
человеческого
капитала
Оценка
динамики
стоимости
человеческого
капитала в
перспективе
на 3, 5,10 и 25
лет
Оценка необходима для
компаний, занимающихся
разработкой крупных и
долгосрочных проектов, так как
стоимость ряда сотрудников при
этом меняется неравномерно,
резко вырастая в период
достижения ими наиболее важных
результатов по истечении
достаточно длительного периода
времени и приближения ими к
получению ожидаемых конечных
результатов, когда возможный
уход из компании части персонала
сопряжен с большими
экономическими потерями

20.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на
основе реальных испытаний в среде бизнеса
1. По конкретным результатам, полученным работником
исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по
увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных;
2. Оценка человеческого капитала на
основе системы деловых учений
по менеджменту, экономике и маркетингу на базе
высоких информационных технологий основывается на
прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса,
максимально приближенной к его реальной среде

21.

5. Метод управленческой добавленной стоимости
(УДС)
УДС=ДСБ-ДАС-УИ
ДСБ- добавленная стоимость бизнеса
ДАС-доход на капитал предприятия в случае его
альтернативного использования
УИ – управленческие издержки

22.

6. Экспертный метод или метод качественной
оценки
Основой метода является то, что оценке
подвергаются качественные
показатели, характеризующие как
индивидуальные особенности
конкретного работника, так и свойства
работников компании в совокупности
Качественные характеристики
сотрудника компании включают в себя:
Уровень
образования
Трудовой
стаж
Разряд
Навык
нестандартно
мыслить

23.

Анализ квалификации
работника для
выполнения функций
Анализ организационноуправленческой
коммуникации,
обеспечивающей
выполнение функций
Анализ обеспечения
развития сотрудника
Цель
Однако
Недостаток данного метода
заключается в его субъективности и
как следствие уверенность в
достоверности полученных оценок
отсутствует.
Сама процедура проведения данного
метода довольно трудоемка,
полученные данные сложно обработать
и используемые оценки не в состоянии
охватить весь диапазон знаний
современного человека

24.

Анализ методов оценки человеческого капитала
различных авторов
Автор
Суть метода оценки
1. Дж. Кендрик
На основе статистических данных рассчитывается
накопление инвестиций в человека
2. Дж. Минсер
Оценка вклада образования и длительности
трудовой деятельности в человеческий капитал
3. К.Б. Маллиган
Х.С. Мартин
4. Т. Шульц
5. К.Н. Чигоряев
Оценка запаса совокупности человеческого
капитала с помощью системы индексов
Расчет капитала трудовых ресурсов и сравнение
его с производственным капиталом
Все затраты, связанные с человеческим
капиталом делятся на 3 основные группы:
- Фонд оплаты труда;
- Затраты на интеллектуальный капитал;
- Затраты на капитал здоровья

25.

Что же необходимо?
Аттестация
Главное назначение аттестации – не
контроль исполнения, а повышение
эффективности работы персонала и,
как следствие, улучшение
деятельности всего предприятия

26.

Этапы проведения аттестации
1. ПОДГОТОВКА
Разработка
методики и
принципов
проведения
аттестации
6. ОЦЕНКА
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА
Оценка перспектив
эффективности
деятельности
2. ПРОВЕДЕНИЕ
3. ПОДВЕДЕНИЕ
ИТОГОВ
Анализ кадровой
информации
5. ОЦЕНКА ТРУДА
Оценка
деятельности
работников
4. АНАЛИЗ
РЕЗУЛЬТАТОВ
АТТЕСТАЦИИ

27.

Какой результат может быть получен?
1. Достижение согласия между руководителями и
подчиненными в оценке текущей деятельности
Если согласие достигнуто, можно говорить об
эффективности взаимодействия между руководителями и
подчиненными
2. Согласование последующих целей
Каждый сотрудник понимает, что и с каким качеством, в
какие сроки и главное, зачем он должен выполнять
определенные задания на рабочем месте
3. Потребность в учебе и развитии

28.

Вывод
Даже всё
многообразие
подходов в
измерении
человеческого
капитала
недостаточно полно
рассматривают его
аспекты
Это происходит по
той причине, что
измерить все
структурные
компоненты
человеческого
капитала на
данный момент не
представляется
возможным
Соответственно,
методы оценки
человеческого
каптала должны
развиваться в
сторону уточнения
методов измерения

29.

Благодарю за внимание!

30.

Список использованной литературы
1. Головина В. А., Курасова И. И., Пархомчук М. А., Яковлева Е. О.
Статья «Методы оценки стоимости человеческого капитала организации» 2012 [Электронный ресурс].
2. Мазур В.В. Статья «Проблемы оценки человеческого капитала
организации» - 2013 [Электронный ресурс].
3. Фальковская К.И. Конспект лекций по дисциплине «Управление
человеческим капиталом» - 2016.
4. Худякова Е. Г. Статья «Анализ подходов к оценке человеческого
капитала и возможности их использования» - 2015 [Электронный ресурс].
5. Информационное агентство «Стратегия и управление.ru»
[Электронный ресурс]. URL: http://www.strategplann.ru/