Виды и этапы планирования потребности в персонале

1. Понятие и этапы планирования потребности в персонале

Выполнила студентка
группы Упб-2601-01-00
Овчинникова Анастасия

2. План

1. Понятие планирования потребности в персонале.
2. Качественная и количественная потребность в
персонале.
3. Цели, для достижения которых необходимо
кадровое планирование.
4. Изменения в планировании.
5. Факторы, влияющие на потребность в персонале.
6. Виды планирования потребности в персонале.
7. Этапы планирования потребности в персонале.

3. Понятие планирования потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из
важнейших направлений кадрового планирования,
позволяющее установить на заданный период
времени качественный и количественный состав
персонала.

4. Качественная и количественная потребность в персонале.

Как видно из определения, следует
различать
• качественную
• количественную потребность в персонале.

5. Качественная и количественная потребность в персонале.

Качественная потребность в персонале — потребность по
категориям, профессиям, специальностям, уровню
квалификационных требований к персоналу.
При расчете качественной потребности в персонале следует
исходить из:
• профессионально-квалификационного деления работ,
зафиксированных в производственно-технологической
документации, нерабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в
должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где
фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационноуправленческие процессы с выделением требований по
профессионально-квалификационному составу исполнителей.

6. Качественная и количественная потребность в персонале.

Количественная потребность в персонале — это
потребность в определенном числе работников
разных специальностей. Для определения
количественной потребности в персонале могут
использоваться следующие подходы:
• метод, основанный на учете времени;

7. Качественная и количественная потребность в персонале.

• расчет численности персонала на основе данных
о трудоемкости рабочего процесса;
• метод расчета по нормам обслуживания;
• метод расчета по рабочим местам и нормативам
численности;
• статистические методы;
• методы экспертных оценок.

8. Цели, для достижения которых необходимо кадровое планирование

Кадровое планирование необходимо для достижения
следующих целей:
• обеспечение предприятия необходимыми кадрами с
минимизацией издержек;
• возможности обеспечить предприятие нужным
количеством работников требуемой квалификации в
самые сжатые сроки;
• для сокращения или оптимизированного
использования лишнего персонала;
• использования персонала в зависимости от его
способностей, умений и знаний.

9. Изменения в планировании.

В планировании учитываются следующие изменения:
1. Потребность в замещении персонала в связи с
уходом на пенсию, увольнением,
нетрудоспособностью в связи с присвоением
группы и т.д.;
2. Потребность в снижении численности персонала
вследствие рационализации или сокращения
объемов производства, простоев, неплатежей и
т.д.;
3. Потребность в расширении численности
персонала в связи с расширением производства, с
развитием предпринимательской деятельности и
т.д.

10. Факторы, влияющие на потребность в персонале

Условно выделяют на
• внутренние факторы
• внешние факторы, влияющие на
потребность организации в рабочей силе.

11. Внутренние факторы

• Внутренние факторы. Это, в первую очередь цели
организации, для реализации которых необходимы
человеческие ресурсы. Цели организации могут быть
представлены как в виде долгосрочной стратегической
задачи, так и в виде бизнес-плана. Чем конкретнее
организационная цель, тем легче определить
потребности в рабочей силе, необходимой для ее
реализации.
• Еще один источник изменения потребностей
организации в рабочей силе – внутриорганизационная
динамика рабочей силы (увольнения по собственному
желанию, выходы на пенсию, листы
нетрудоспособности по беременности и родам, отпуска
по уходу за ребенком).

12. Внешние факторы

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов
существует несколько наиболее важных, оказывающих
непосредственное влияние на состояние рынка труда.
• Макроэкономические параметры – темпы
экономического роста, уровень инфляции и
безработицы, структурные изменения (развитие одного
сектора народного хозяйства за счет сокращения
другого) – оказывают сильное воздействие как на
стратегию компании (потребности в человеческих
ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда
(предложение человеческих ресурсов). Одновременно с
этим наблюдается возрастание спроса на труд и,
соответственно, заработной платы.

13. Внешние факторы

• Развитие техники и технологии может самым кардинальным
образом изменить потребности организации в рабочей силе.
Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров,
заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты
по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте
с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно
оценить влияние возможного внедрения новой техники или
технологии на потребности организации в персонале.
• Политические изменения могут влиять на потребности в
человеческих ресурсах и положение на рынке труда через
изменение законодательства (налогового режима, системы
социального страхования, трудового законодательства),
регулирование макроэкономических параметров, создание
определенного политического климата в стране.

14. Внешние факторы

• Конкуренция и состояние рынка сбыта,
изменяющиеся под воздействием множества
факторов, оказывают самое прямое влияние
на потребности компании в человеческих
ресурсах. Усиление конкуренции на
стабильном или сокращающемся рынке, как
правило, означает, что компании необходимо
подумать о сокращении численности своих
сотрудников. И наоборот, быстро растущий
спрос на продукцию организации является
индикатором необходимости набора
дополнительной рабочей силы.

15. Виды планирования потребности в персонале

• Стратегическое. Это долгосрочное планирование.
Оно рассчитано на длительное время (от 3 до 10
лет). Основано стратегическое планирование
персонала на долговременной стратегии
компании с учетом воздействия внешних и
внутренних факторов.

16. Виды планирования потребности в персонале

• Тактическое. Рассчитано на более короткий срок (1-3 года).
Планируется определить проблемы, которые мешают
реализовать стратегию по управлению сотрудниками и
организовать меры решения данной проблемы. Такое
планирование ставит перед собой точные цели и
предполагает определенные мероприятия, с помощью
которых можно достигнуть цели.

17. Виды планирования потребности в персонале

• Оперативное. Планирование на месяц, квартал
(до года). Направлено на реализацию некоторых
оперативных целей (набрать сотрудников,
обучить, помочь адаптироваться и аттестовать).

18. Этапы планирования потребности в персонале

1. Определение стратегических целей
На основании стратегических планов организации
определяются конкретные количественные цели
предприятия в целом и всех подразделений в
частности.

19. Этапы планирования потребности в персонале

2. Постановка кадровой проблемы
Определяются различные параметры требований к
кадровому составу предприятий с учетом их
планируемой реорганизации и оптимизации. Состав
персонала предприятий предполагает
количественную и качественную параметризации
состава подразделений.

20. Этапы планирования потребности в персонале

3. Оценка кадровых ресурсов организации.
Происходит оценка человеческих ресурсов:
оценка состояния имеющихся ресурсов (количество,
качество, результативность труда, текучесть,
заслуги, компетентность, загруженность и);
оценка внешних источников (работники других
предприятий, выпускники учебных заведений,
учащиеся);
оценка соответствия требований и ресурсов (в
настоящее время и в будущем);
оценка ресурсов, требуемых на различные
варианты решения кадровых задач.

21. Этапы планирования потребности в персонале

4. Разработка планов действия для достижения желаемых
результатов.
определение различных вариантов решения кадровых
задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор,
использование внешних или внутренних источников
персонала и т.п.);
оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
разработка плана мероприятий по решению кадровой
задачи.

22. Литература

Планирование потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studopedia.ru/ – Режим
доступа:https://studopedia.ru/2_120566_planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Качественная потребность в персонале. [Электронный ресурс] //www.jobgrade.ru/ –
Режим
доступа:https://www.jobgrade.ru/2008/01/26/%D0%BA%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D
1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F%D0%BF%D0%BE%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%
8C-%D0%B2-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB/
Сущность и задачи планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс]
//studwood.ru/ – Режим доступа:
https://studwood.ru/858913/menedzhment/kadrovoe_planirovanie_tseli_zadachi_vidy_etapy_
suschnost_zadachi_planirovaniya_potrebnosti_personale
Планирование потребности в персонале. [Электронный ресурс] // profi-job.ru/ – Режим
доступа:https://profi-job.ru/article/tema2-planirovanie-potrebnosti-v-personale/
Виды и факторы кадрового планирования. [Электронный ресурс] //1popersonalu.ru/ –
Режим доступа:https://1popersonalu.ru/chislennost/planirovanie-potrebnosti-vpersonale.html
Этапы планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studbooks.net/ –
Режим доступа:
https://studbooks.net/1434504/menedzhment/etapy_planirovaniya_potrebnosti_personale

23. Спасибо за внимание!