Ассессмент-центр как метод отбора персонала

1. Ассессмент-центр как метод отбора персонала

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР
КАК МЕТОД ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА
Выполнила студентка
группы УПб 2601-01-00
Соболева Карина

2. План

ПЛАН
1. Понятие ассессмент – центра.
2. История появления данного метода оценки и отбора
персонала.
3. Цели и задачи ассессмент – центра.
4. Принципы работы ассессмент – центра.
5. Условия эффективности методов ассессмент – центра.
6. Ключевые методики оценки компетентности.
7. Кто вправе проводить оценку персонала.
8. Этапы проведения ассессмент – центра.
9. Заключение.

3.

Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании
мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать
личностными характеристиками, которые помогут
применить знания на практике с максимальным эффектом.
Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход
ассессмент – центра — новой технологии оценки и отбора
персонала.

4. Понятие Ассессмент-центра

ПОНЯТИЕ
АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА
Ассессмент – центр — комплексный метод диагностики
успешности сотрудника в профессиональной деятельности на
основе оценки его поведения в различных смоделированных
ситуациях. Это универсальная, наиболее точная диагностика
групповой оценки для подбора кандидата на вакантную
должность.

5.

Ассессмент – центр относится к профессиональным технологиям
тестирования персонала организации. Испытуемым предлагают
выполнить упражнения, для которых потребуется проявить
важные для компании и конкретной должности качества,
знания, навыки. Степень присутствия этих качеств оценивают
специальные эксперты – оценщики, используя строгие
критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии
человека данной должности. Процедуры занимают от одного до
трех дней, количество участников оценки обычно ограничено
группой 5–10 человек.

6. История появления данного метода

ИСТОРИЯ ПОЯВЛЕНИЯ
ДАННОГО МЕТОДА
Ассессмент – центр, как метод комплексной диагностики персонала, был
разработан немецкими военными после Первой Мировой войны,
поскольку методики того времени не давали необходимого качества в
отборе. Идея, которая легла в основу нового метода, была
инновационной: создать ситуации, максимально имитирующие боевые
задачи, и в процессе оценить навыки и поведение кандидата. По
истечении всего двух десятков лет в 1956 году метод перешел в
гражданский сектор.

7.

На сегодняшний день тысячи
предприятий по всему миру
оценивают персонал с
помощью ассессмент –
центра. В России центр
оценки получил развитие с
начала 1990-х годов. Формат
ассессмент – центра как
инструмента оценки
персонала строго
регламентирован.

8. Цели и задачи ассессмент – центра

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
АССЕССМЕНТ – ЦЕНТРА
Проведение ассессмент – центра
помогает оценить потенциальную
успешность сотрудника в
профессиональной деятельности в
реальном времени. Это может быть,
как соответствие занимаемой
должности, так и способность
решать поставленные задачи.
Эксперты не оценивают прошлые
заслуги и текущую работу. Они
обращают внимание на возможность
эффективной работы в других
условиях, отличных от нынешних.

9.

Оценочная диагностика помогает реализовать ряд задач:
1. Достоверная оценка уровня компетентности персонала.
2. Выявление потенциала специалистов и сотрудников для
дальнейшего развития и карьерного продвижения.
3. Эффективный отбор персонала, точная расстановка кадров
внутри компании с целью формирования кадрового резерва.
4. Профориентация, составление плана индивидуального
развития персонала.
5. Формирование команды управления, корпоративное обучение.
6. Оптимизация управления персоналом (отбор участников на
вакантные и руководящие должности).

10. пРИнципы работы ассессмент – центра

ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ
АССЕССМЕНТ – ЦЕНТРА
Ассессмент – центр как новая
технология в системе управления
персоналом использует следующие
принципы работы:
1) ориентация на профессиональные
требования;
2) ориентация на поведение
участников;
3) контроль собственного
субъективного опыта со стороны
оценивающих наблюдателей
(экспертов);
4) принцип имитации: поведение
участников АЦ оценивается только
в контексте конкретной ситуации
реальной деятельности;

11.

5) принцип открытости: все
участники, наблюдатели должны
быть проинформированы
полностью об основных целях,
процедуре и значении метода;
6) принцип индивидуальности: по
окончании АЦ каждому участнику
предоставляется обратная связь с
ориентацией на его собственное
поведение;
7) системный принцип: согласование
предварительного отбора персонала,
АЦ и последующих тренинговых
мероприятий друг с другом;
8) организованное управление
персоналом: процесс проведения
процедуры АЦ должен
осуществляться под гибким
руководством.

12. Условия эффективности методов ассессмент – центра

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МЕТОДОВ
АССЕССМЕНТ – ЦЕНТРА
Существуют четкие требования к методике проведения ассессментцентра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка
наблюдателей, организация обратной связи.
Необходимое условие эффективности — заинтересованность
сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание
расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра
оценки.

13. Ключевые методики оценки компетентности

КЛЮЧЕВЫЕ МЕТОДИКИ
ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Методики проведения ассессмент – центра различные. Они
зависят от оцениваемых параметров и того, что
исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми
ресурсами компании.
Основными методами оценки персонала являются
следующие:
1. Аттестация
2. Интервью
3. Деловые игры
4. Моделирование ситуаций

14. Кто вправе проводить оценку персонала

КТО ВПРАВЕ ПРОВОДИТЬ
ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА
1. Наблюдатель – эксперт
2. Ведущий
3. Администратор
4. Ролевой игрок
5. Дизайнер программы
6. Разработчик упражнений

15. Этапы проведения ассессмент – центра

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ
АССЕССМЕНТ – ЦЕНТРА
Правильная организация процедуры — залог успешного
проведения ассессмент – центра. Невнимание к одному из этапов
может повлиять на результаты и отношение участников к
процедуре. Кроме того, важно не нарушить принцип равенства
условий для всех испытуемых.

16.

Этапы проведения ассессментцентра:
1. Подготовительный этап
2. Проведение ассессмент –
центра
3. Заключительный этап

17. заключение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
И в заключение, любой ассессмент – центр не должен носить
сугубо формальный характер. Сотрудники и руководители
должны быть заинтересованы в программе с точки зрения
профессионального и личностного развития. Для этого
необходимо объяснить суть и задачи мероприятия. Участники не
должны чувствовать себя как на экзамене, они должны понимать,
что полученные результаты будут использованы для определения
дальнейшего плана развития. В оценке важна точность и
последовательность, ни в коем случае нельзя переходить на
личности, в противном случае конфликты неизбежны. Реальный
положительный мотивационный эффект возможен только при
строгом соблюдении всех правил и процедур ассессмент – центра.

18. Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
2.
3.
4.
5.
Ассессмент – центр как метод оценки персонала [Электронный ресурс] //
HRHelpline – Режим доступа: https://hrhelpline.ru/assessment-tsentr-kakmetod-otsenki-personala/
Ассессмент – центр как новая технология в системе управления
персоналом [Электронный ресурс] // КиберЛенинка – научная электронная
библиотека – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/assessmenttsentr-kak-novaya-tehnologiya-v-sisteme-upravleniya-personalom
Ассессмент – центр: метод оценки персонала [Электронный ресурс] //
Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас» - Режим доступа:
https://www.zis.by/publications/assessment-czentr-metod-oczenki-personala
Ассессмент – центр: метод оценки персонала [Электронный ресурс]
// iTeam Статьи – Режим доступа: https://blog.iteam.ru/assessment-tsentrmetod-otsenki-personala/
Ассессмент – центр: современный метод оценки персонала [Электронный
ресурс] // КСК групп – Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/assessmenttsentr.html

19. Спасибо за внимание!

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!